■國網(wǎng)遼寧鞍山供電公司 唐慧寶

國企改革三年行動以來，國網(wǎng)遼寧鞍山供電公司（以下簡稱“鞍山供電”）按照上級決策部署，圍繞“1+N”政策體系，聚焦人力資源管理變革，解決一線崗位結(jié)構(gòu)性缺員問題，盤活內(nèi)部人力資源存量，持續(xù)釋放隊伍活力，實現(xiàn)人力資源與其他資源的合理配置。

整合+優(yōu)化 從機構(gòu)變革“減人”

2019年末，鞍山供電通過對員工崗位、年齡、學歷等模塊的實際情況摸排分析，發(fā)現(xiàn)2021—2023年是鞍山供電破解結(jié)構(gòu)性缺員的關(guān)鍵三年，員工退休高峰期來臨，用工總量預計凈減457人，50歲以上員工在2023年末占比將達到40%。如果任由當時的情況發(fā)展，將影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

“在保持高質(zhì)量發(fā)展的情況下，破解人力資源瓶頸勢在必行。需要通過創(chuàng)新頂層設計、暢通員工發(fā)展通道、優(yōu)化績效考核體系、加快新技術(shù)應用等方式，建成一支規(guī)模合理、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)優(yōu)秀的員工隊伍，確保企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展?！卑吧焦╇婎I導班子迅速達成共識，以國企改革三年行動為契機，通過提升管理水平、優(yōu)化生產(chǎn)組織方式、運用技術(shù)手段等舉措，制訂未來三年的人力資源規(guī)劃方案。

“精兵簡政”是鞍山供電應對結(jié)構(gòu)性缺員問題邁出的第一步。經(jīng)過幾個月的前期調(diào)研和試點運行，2020年8月，鞍山供電實施組織機構(gòu)優(yōu)化，將一線服務崗位工作內(nèi)容從勞動密集、業(yè)務單一型向技術(shù)集約、業(yè)務復合型轉(zhuǎn)變。同年12月，在班組優(yōu)化整合的基礎上，系統(tǒng)分析各班組承載能力，通過業(yè)務融合促使崗位融合，促使員工成為“多面手”以適應新崗位要求。

鞍山供電首先在變電三工區(qū)試點組建省內(nèi)首個“檢修+試驗”融合班組，在高新區(qū)供電公司試點組建“營銷+配電”融合班組，將分散化的職責、制度、標準等管理要素與具體業(yè)務流程緊密貫通，打破專業(yè)間界限，為一專多能人才的培養(yǎng)奠定基礎?！靶拊嚢嘟M”成立以來，班組形成了變電檢修與電氣試驗工作同步開展、互相學習的良好氛圍，顯著緩解變電專業(yè)缺員形勢?！盃I配班組”成立后，實現(xiàn)隱患故障處理“一個報修、一張工單、一支隊伍、一次現(xiàn)場，一次解決”，故障處置時間較以往降低50%，停電時間壓縮62%。

截至2022年12月，鞍山供電已精簡撤銷班組15個，創(chuàng)新設置業(yè)務融合“大班組”18個，班組數(shù)量由245個壓縮至230個，開展業(yè)務融合培訓4215人次，隊伍綜合實力得到提升。

競爭+考核 向隊伍潛能“要人”

誰有能力誰來、誰有潛力誰干、誰先成才誰上——在鞍山供電，不同年齡、學歷和崗位的員工在公平競爭的機制中，將個人成長與企業(yè)發(fā)展掛鉤，也為企業(yè)發(fā)展不斷注入動力。

2021年10月，鞍山供電建立了以“優(yōu)秀畢業(yè)生儲備庫”“差異化人才儲備庫”“青年人才儲備庫”為階梯發(fā)展的人才儲備庫，并實行動態(tài)考核。同時堅持“凡進人必須進行公開競聘”原則，管理和技術(shù)崗位均施行競聘上崗，確保“崗位能上能下、員工能進能出”。

截至2022年2月底，鞍山供電共在企業(yè)內(nèi)部開展公開競聘14次，有237人通過競聘找到了合適的崗位，促進了人才競爭、有序流動和人崗匹配。

在公平競爭和嚴格考核的同時，2022年3月初，鞍山供電進一步上調(diào)薪酬分配離散度，將薪酬分配制度向能干者和吃苦者傾斜，同崗級全薪全勤員工的平均年收入比普通員工平均年收入高15%。

2020年3月，在變電三工區(qū)“檢修+試驗”融合班組，鞍山供電配套制定實施了“雙引擎”績效考核法，按照“鼓勵跨界，激勵融合”的原則，對完成本職工作的員工以“常規(guī)引擎”進行基礎獎勵；對跨專業(yè)完成任務的員工以“加速引擎”進行加倍獎勵，按積分評出“金牌工匠”“紅旗能手”和“藍領工人”進行進階獎勵，為主動開展跨專業(yè)工作的員工提供制度保障。

在探索“雙引擎”績效管理模式中，鞍山供電組織專業(yè)人員投票確定了15項作業(yè)項目和工作業(yè)務作為考核內(nèi)容，并把“雙引擎”工作積分制劃分為關(guān)鍵業(yè)務指標和通用工作指標兩部分，前者重點激勵員工完成單位核心業(yè)務，后者側(cè)重規(guī)范員工勞動紀律，按照工作質(zhì)效和日常表現(xiàn)進行積分，以月度、季度及年度作為考核周期，取分數(shù)之和形成最終的員工年度考核得分。

“每天工作結(jié)束后，大家都會到績效看板看看積分，從對比中找差距，同事之間不知不覺形成了一種‘比學趕幫超’的良好氛圍?！弊冸娙^(qū)修試班成員韓哲說，“雙引擎”績效考核嚴格按照考核指標對應加減分，真正體現(xiàn)出了多勞多得的績效杠桿作用，充分證明了“干多干少不一樣、干與不干不一樣、干好干壞不一樣”。

“雙引擎”績效考核施行以來，變電三工區(qū)修試班員工跨專業(yè)作業(yè)參與度由實施前的64.3%提升至92.8%，班組作業(yè)承載力由原來的17座變電站提升至28座變電站，班組實現(xiàn)從“物理融合”到“化學融合”。

下一步，鞍山供電將用三年時間，以“雙引擎”績效考核驅(qū)動多專業(yè)深度融合，持續(xù)盤活現(xiàn)有人力資源，打造一支高水平的“全科醫(yī)生+復合工匠”型技能員工隊伍。

培訓+培養(yǎng) 以陽光工程“育人”

青年人才培養(yǎng)直接關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。2021年，鞍山供電著力打造助力青年員工成長的“陽光工程”，依托管理、技能兩條崗位主線，拓展領導職務、職員職級、專家人才、技能工匠四條晉升路徑，打造縱向貫通、橫向互聯(lián)、定位清晰、多元并行的員工職業(yè)發(fā)展體系，形成“兩橫四縱”的職業(yè)發(fā)展通道，讓員工能夠結(jié)合職業(yè)特長和理想信念，實現(xiàn)更高的成就和價值。

2021年7月，鞍山供電制訂《員工職業(yè)發(fā)展管理實施方案》，提出青年員工“十年期”專項培養(yǎng)方案。即入職前3年的培訓選苗成長期，以培養(yǎng)復合型人才為目標，依托“雙師制”帶徒，助力新員工盡快勝任多崗位工作；入職4至10年的培養(yǎng)壯苗成熟期，幫助青年員工明確職業(yè)發(fā)展方向、開創(chuàng)個人業(yè)績、考取各類資格證書；入職10年后的陽光工程成才期，通過建立公平競爭機制、實施正向績效激勵制度、搭建科技創(chuàng)新平臺等舉措，為青年員工施展才干掃清障礙、提供便利。各階段均明確發(fā)展目標、業(yè)務要求、考核評比、晉升通道等具體要求，為新員工配置負責傳授專業(yè)技能的實習導師和負責規(guī)劃職業(yè)生涯的職業(yè)導師，并輔以職業(yè)測評、畫像考評等機制建立個人職業(yè)發(fā)展檔案，使員工對自己發(fā)展的過去、現(xiàn)在和未來有了明晰的認識和規(guī)劃。

2022年1月，鞍山供電在新員工試用期考核中，首次將現(xiàn)場作業(yè)能力納入考核項目，要求員工按照發(fā)展規(guī)劃階段要求具備本專業(yè)和復合專業(yè)相應的業(yè)務技能。35周歲以下青年員工均不同程度將工作重心投入到現(xiàn)場作業(yè)，年內(nèi)參加現(xiàn)場工作人數(shù)達到93%，同比提升36%。

截至2022年12月，鞍山供電已經(jīng)編制涉及8大專業(yè)的崗位任務清單35項，建立復合業(yè)務學習清單17項，配置“雙專業(yè)雙導師”84對。完成全部入職10年內(nèi)員工的檔案建立，共計474人，職業(yè)規(guī)劃成果顯著。

自按下青年員工成長“快捷鍵”以來，鞍山供電青年員工成長成才跑出“加速度”，各類優(yōu)秀青年人才脫穎而出，先后涌現(xiàn)出遼寧省“五一勞動獎章”獲得者佟明、“遼寧省配電技能競賽六連冠主力選手”郭紹男、“營銷服務標兵”李佳旭等青年業(yè)務骨干，為公司發(fā)展提供了堅強人才保障?！?/p>