劉天福

四川省資陽市委黨校，四川 資陽 641300

被派遣勞動者指的是由具有勞務(wù)派遣資格的單位派遣到有用工需求的單位從事勞動生產(chǎn)的勞動者，是勞動者中的一類特殊群體。被派遣勞動者與通常意義上的勞動者一樣，均受到勞動法律的保護(hù)。但在實(shí)踐中，由于用工單位的區(qū)別對待，勞務(wù)派遣單位的放任、勾連，以及法律配套的滯后，使得被派遣勞動者權(quán)益難以得到保障。勞務(wù)派遣具有諸多優(yōu)越性，但若要使其在勞務(wù)市場中持續(xù)發(fā)揮作用，做到長效發(fā)展，就必須對被派遣勞動者的權(quán)益保障予以必要關(guān)注。

一、勞務(wù)派遣中各方主體的關(guān)系及權(quán)益責(zé)任

（一）勞務(wù)派遣中各方主體之間的關(guān)系

勞務(wù)派遣中的主體較之常規(guī)的勞動合同更多，不僅包括勞動者和用工單位，還存在派遣單位，由此形成了復(fù)雜的三邊關(guān)系。在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位處于居間地位，由勞務(wù)派遣單位負(fù)責(zé)招聘勞動者，并與之簽訂勞動合同，但其中所作約定并不完備，主要在勞務(wù)派遣單位與用工單位之間訂立的協(xié)議中作出詳細(xì)約定［1］。勞務(wù)派遣單位與用工單位之間是具有平等地位的民事法律關(guān)系，兩者之間訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議與常規(guī)意義上的勞動協(xié)議具有差異性，區(qū)別于常規(guī)意義上的勞動關(guān)系，故而兩者是一種以勞動關(guān)系為基礎(chǔ)的民事關(guān)系。

勞動者在勞務(wù)派遣中的地位較為特殊，一方面與勞務(wù)派遣單位訂立協(xié)議，另一方面則受用工單位管理，并由用人單位負(fù)責(zé)其薪酬發(fā)放。勞動者與勞務(wù)派遣單位存在間接的勞動關(guān)系，雖然兩者之間訂立了勞動合同，但勞動者并不是在勞務(wù)派遣單位從事相關(guān)勞動生產(chǎn)活動，而是被派遣到用工單位進(jìn)行工作。因此，勞動者與用工單位的關(guān)系并不穩(wěn)定，勞務(wù)派遣單位往往同時與多個用工單位簽訂用工協(xié)議，其可以根據(jù)用工單位的實(shí)際用工需求對勞動者的工作進(jìn)行調(diào)整。

（二）被派遣勞動者的法定權(quán)益

被派遣勞動者同樣屬于勞動者的范疇，其同樣受到勞動法律體系的保護(hù)，對被派遣勞動者權(quán)益進(jìn)行保障的法律法規(guī)主要有《勞動法》《勞動合同法》《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等。根據(jù)勞動法律體系的規(guī)定，被派遣勞動者可以享受的法定權(quán)益主要有取得勞動報(bào)酬、社會保險(xiǎn)、休息休假、接受職業(yè)技能培訓(xùn)、參與或組織工會以及在用工單位出現(xiàn)違法、違約情形時的單方解除勞動合同的權(quán)利。由于勞務(wù)派遣與常規(guī)的用工合同存在一定差異，所以勞務(wù)派遣合同中的勞動者還可以享受到一些特殊的權(quán)益，例如待崗期間依然享受不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的薪酬?！秳趧?wù)派遣暫行規(guī)定》在勞動法律的基礎(chǔ)上對被派遣勞動者的權(quán)益作了進(jìn)一步規(guī)定，對被派遣勞動者的保險(xiǎn)、福利等作了更細(xì)致的規(guī)定，要求用工單位不得對被派遣勞動者有歧視現(xiàn)象，與其他員工在崗位待遇、福利等方面做到一致。在用工單位出現(xiàn)違法、違約行為時，被派遣勞動者可以尋求法律救濟(jì)。由以上法律法規(guī)可以看出，被派遣勞動者同樣受到法律法規(guī)的保護(hù)，而且因其特殊性，還享有一些其他勞動關(guān)系中的勞動者無法享有的權(quán)益。

（三）派遣單位與用工單位的義務(wù)

派遣單位與用工單位的義務(wù)實(shí)際上體現(xiàn)為被派遣勞動者可以獲得的權(quán)益，在勞務(wù)派遣合同存續(xù)期間，勞務(wù)派遣單位以及用工單位需要承擔(dān)各自的責(zé)任和義務(wù)。對于勞務(wù)派遣單位而言，需要履行告知、培訓(xùn)、支付勞動報(bào)酬、繳納社會保險(xiǎn)等義務(wù)。對于用工單位的勞動衛(wèi)生條件、安全條件不達(dá)標(biāo)的，勞務(wù)派遣單位可督促用工單位提供符合勞動衛(wèi)生和安全的工作條件。當(dāng)被派遣勞動者與用工單位存在糾紛時，勞務(wù)派遣單位應(yīng)進(jìn)行協(xié)助處理。在解除或終止勞動合同時，勞務(wù)派遣單位應(yīng)出具相應(yīng)的證明。

對于用工單位而言，主要履行《勞動合同法》中明確的義務(wù)。首先，用工單位需要按照國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，為被派遣勞動者提供符合要求的勞動條件和勞動保護(hù)；其次，需明確告知被派遣勞動者相關(guān)的工作要求，并為其提供相應(yīng)的崗位培訓(xùn)；最后，有向被派遣勞動者支付勞動報(bào)酬、提供福利待遇的義務(wù)。被派遣單位不僅需要向被派遣勞動者支付約定的勞動報(bào)酬，存在加班情況的，需支付一定的加班費(fèi)，同時為其提供與普通員工相同的福利、績效獎金等。

二、勞務(wù)派遣中存在的問題

（一）法律設(shè)計(jì)存在一定問題

我國對勞務(wù)派遣的法律設(shè)計(jì)處在不斷完善之中，在實(shí)踐中為保護(hù)被派遣勞動者的合法權(quán)益發(fā)揮了重要作用，但不容忽視的是，隨著社會的發(fā)展，當(dāng)前有關(guān)勞務(wù)派遣的法律體系設(shè)計(jì)出現(xiàn)了一些漏洞，這使得被派遣勞動者的合法權(quán)益在特定情況下難以受到法律法規(guī)的保護(hù)。一方面，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》中有關(guān)替代性崗位的規(guī)定存在不足。根據(jù)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，用工單位正式員工在休假、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等情況下無法正常履職時，由被派遣勞動者擔(dān)任相關(guān)崗位即為替代性崗位。針對此類崗位，當(dāng)正式員工再次回到自己崗位時，被派遣勞動者將陷入尷尬局面。同時，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》針對可替換崗位的情況使用了“等”“一定期間”的模糊詞匯，這為用工單位進(jìn)行無限擴(kuò)大解釋提供了可能［2］。

另一方面，針對臨時性崗位，我國法律作出了不超過6 個月存續(xù)期間的規(guī)定。根據(jù)法律要求，此類崗位在達(dá)到6 個月之后便應(yīng)終止。但在實(shí)踐中，存在對此規(guī)定產(chǎn)生誤解的情況，甚至是故意曲解，從而對被派遣勞動者合法權(quán)益造成侵害。此外，對勞務(wù)派遣單位與用工單位責(zé)任劃分不明確也是對被派遣勞動者合法權(quán)益造成損害的一大問題，在被派遣勞動者利益受到侵害時，彼此推卸責(zé)任。

（二）同工同酬落實(shí)不到位

我國《勞動合同法》中作出了“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利”的規(guī)定，根據(jù)這一規(guī)定，用工單位正式員工所享有的權(quán)利，被派遣勞動者應(yīng)當(dāng)同等享有，而且同工同酬不僅需要表現(xiàn)在基本工資層面，還包括社會保險(xiǎn)、福利等。但在實(shí)踐中，諸多用工單位卻并未能夠按照法律規(guī)定，切實(shí)做到同工同酬，被派遣勞動者的薪酬、待遇與正式員工存在一定差異。

在實(shí)踐中，用工單位出于突出正式員工地位等因素的考量，往往會區(qū)別對待正式員工與被派遣勞動者，并針對兩者制定不同的薪酬計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，正式員工的薪資待遇通常優(yōu)于被派遣勞動者?！秳趧雍贤ā穼Α巴ね辍弊鞒隽嗣鞔_要求，但對“同工同酬”的解釋往往更多地被用工單位所掌握，用工單位可以通過制造各種假象規(guī)避“同工”的要求。即便是完全相同的工作，用工單位也會出于用工成本、從業(yè)年限等因素，而更多向正式員工傾斜，出現(xiàn)同工不同酬的問題。

（三）監(jiān)管機(jī)制不完善

法律法規(guī)在實(shí)踐中無法落實(shí)到位，很大程度上是因?yàn)楸O(jiān)管乏力，為相關(guān)主體實(shí)施違法行為提供了空間，被派遣勞動者合法權(quán)益頻頻受到侵害，在一定程度上與監(jiān)管機(jī)制不完善存在聯(lián)系。立法人員在勞動立法的過程中意識到監(jiān)管機(jī)制的作用，在法律條文中作出了部分監(jiān)管的規(guī)定，但主要作原則性規(guī)定，此類規(guī)定較為模糊，對于如何實(shí)施監(jiān)管，并沒有詳盡的規(guī)范。在缺乏具有較強(qiáng)操作性條款支撐的情況下，相關(guān)主體實(shí)施監(jiān)管工作容易流于形式，無法發(fā)揮監(jiān)管應(yīng)有的作用。

在勞務(wù)派遣領(lǐng)域，我國的監(jiān)管主體主要為勞動部門，其擁有勞務(wù)派遣準(zhǔn)入的權(quán)力，同時負(fù)有對勞務(wù)派遣單位進(jìn)行監(jiān)管的職責(zé)。由于勞務(wù)派遣的模式具有諸多優(yōu)點(diǎn)，越來越多的用工單位更傾向于勞務(wù)派遣，從而使得勞務(wù)派遣市場逐漸繁榮，成立的勞務(wù)派遣單位以及通過勞務(wù)派遣解決用工問題的用工單位逐漸增多，在勞務(wù)派遣市場一片繁榮的同時出現(xiàn)了諸多亂象。與此同時，監(jiān)管機(jī)構(gòu)的監(jiān)管意識以及監(jiān)管能力并未隨之提升，在監(jiān)管人員不足、監(jiān)管水平不高同時又缺乏明確的監(jiān)管條文的情況下，勞務(wù)派遣監(jiān)管流于形式，未能實(shí)現(xiàn)有效監(jiān)管。此外，監(jiān)管主體本身具有較大的權(quán)力，在勞務(wù)派遣領(lǐng)域能夠?qū)ζ溥M(jìn)行監(jiān)管的單位并未在法律中予以明確，這使得監(jiān)管主體的監(jiān)管意識不強(qiáng)。

三、被派遣勞動者權(quán)益保障完善對策

（一）完善勞務(wù)派遣立法

勞務(wù)派遣目前已經(jīng)成為一種重要的用工形式，在勞動力市場中被廣泛運(yùn)用，面對法律體系不盡完善的現(xiàn)狀，有必要進(jìn)一步進(jìn)行完善，以充分發(fā)揮勞務(wù)派遣的優(yōu)勢，以及杜絕用工單位、勞務(wù)派遣單位侵害被派遣勞動者合法權(quán)益問題的出現(xiàn)，為被派遣勞動者提供更有力的法律保障。建議對當(dāng)前頒布實(shí)施的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》進(jìn)行升格，形成“勞務(wù)派遣法”，以法律的形式對勞務(wù)派遣作出更全面的規(guī)范，對于當(dāng)前存在定義不清的問題，通過勞務(wù)派遣專門立法作出清晰解釋，尤其是對于同工同酬的問題，應(yīng)當(dāng)通過立法解決現(xiàn)實(shí)面臨的迫切問題，同時，對勞務(wù)派遣的期限、權(quán)益保護(hù)以及相關(guān)主體的法律責(zé)任予以細(xì)化。

對于可替換崗位，應(yīng)對替換崗位的情形、期限作出明確限制，避免用工單位過度曲解，造成濫用法律條文對被派遣勞動者權(quán)益進(jìn)行侵害的情況出現(xiàn)。對于臨時性的崗位，亦應(yīng)在法律中明確。此外，我國還可以借鑒境外國家的一些經(jīng)驗(yàn)，對禁止采取勞務(wù)派遣模式的崗位予以明確，例如科研、醫(yī)療、采礦等較為特殊不適宜采取勞務(wù)派遣的崗位。

（二）嚴(yán)格落實(shí)同工同酬

在勞務(wù)派遣的實(shí)踐中，往往存在被派遣勞動者與用工單位員工從事相同勞動，但獲得的勞動報(bào)酬卻不同的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為被派遣勞動者的薪資、福利低于正式員工，即同工不同酬，這對被派遣勞動者的權(quán)益造成了實(shí)質(zhì)上的損害。我國法律已經(jīng)提出了同工同酬的要求，但由于法律條文規(guī)定不盡完善，使得用工單位“有空可鉆”，通過其他方式規(guī)避，對同工同酬的要求落實(shí)不到位。對此，應(yīng)當(dāng)在法律條文中對同工同酬作出更全面的解釋，杜絕用工單位巧立名目規(guī)避同工同酬的要求。同時，對同工同酬的界定應(yīng)做到細(xì)致全面，不僅是薪資相同，同時正式員工享有的社會保險(xiǎn)、節(jié)假日福利、高溫補(bǔ)貼等亦應(yīng)一視同仁。

要確保同工同酬的法律規(guī)定落到實(shí)處，既需要企業(yè)的自覺，也需要被派遣勞動者的主張，但兩種情形都離不開用工單位的主動作為。對于用工單位而言，一方面要嚴(yán)格按照法律要求，實(shí)施同工同酬，確保勞務(wù)派遣勞動者享受與正式員工同等的薪資待遇，另一方面則應(yīng)當(dāng)為被派遣勞動者了解用工單位的薪資體系提供便利。有鑒于此，用工單位應(yīng)當(dāng)從同工同酬的角度出發(fā)，制定完善的薪酬制度和考核制度，同時與被派遣勞動者進(jìn)行有效溝通，使之對本單位的薪酬制度有一定了解。在薪酬發(fā)放時，則應(yīng)做到一視同仁，不區(qū)別對待。

（三）強(qiáng)化勞務(wù)派遣監(jiān)管

監(jiān)管是能夠規(guī)避勞務(wù)派遣單位、用工單位對被派遣勞動者權(quán)益進(jìn)行侵害的有效措施，有鑒于當(dāng)前我國的勞務(wù)派遣監(jiān)管力度不足，需要在實(shí)踐中強(qiáng)化勞務(wù)派遣監(jiān)管。一方面，要加強(qiáng)勞務(wù)派遣監(jiān)管隊(duì)伍的建設(shè)，提升勞務(wù)派遣監(jiān)管隊(duì)伍的水平。建議擴(kuò)充勞務(wù)派遣監(jiān)管隊(duì)伍的規(guī)模，甚至設(shè)立專門的監(jiān)管部門。隨著勞務(wù)派遣市場的快速擴(kuò)張，勞務(wù)派遣監(jiān)管部門現(xiàn)有力量難以實(shí)現(xiàn)有效監(jiān)管，故而有必要增強(qiáng)勞務(wù)派遣監(jiān)管力量。與此同時，要提升勞務(wù)派遣監(jiān)管部門的監(jiān)管意識和監(jiān)管水平。監(jiān)管部門應(yīng)當(dāng)及時跟上勞務(wù)派遣市場的發(fā)展速度，明確自身的監(jiān)管職責(zé)與范圍，主動開展相關(guān)的監(jiān)管工作。

另一方面，要對勞務(wù)派遣進(jìn)行常態(tài)化監(jiān)管。勞動部門對勞務(wù)派遣負(fù)有監(jiān)管職責(zé)，但當(dāng)前主要采取的是“不告不理”的模式，即當(dāng)事人向勞動部門提出主張才會介入，平時缺乏主動介入式的監(jiān)管，對此，需要監(jiān)管部門對頻繁違反法律規(guī)定的用工單位進(jìn)行主動監(jiān)管。對于監(jiān)管單位而言，不能只批準(zhǔn)勞務(wù)派遣單位進(jìn)入市場而不負(fù)責(zé)監(jiān)管，而是要將監(jiān)管貫徹到各個環(huán)節(jié)之中，包括勞動環(huán)境檢查、勞務(wù)派遣協(xié)議審查、勞務(wù)派遣用工違法行為排查等。對于相關(guān)主體輕微的違法行為，應(yīng)當(dāng)及時予以糾正，對于情節(jié)嚴(yán)重的，則應(yīng)進(jìn)行整改，甚至取消其準(zhǔn)入資格。

四、結(jié)束語

勞務(wù)派遣作為一種新興的模式，在勞務(wù)市場中發(fā)揮了重大作用，但不可否認(rèn)的是，當(dāng)前的勞務(wù)派遣法律制度還存在一定漏洞，勞務(wù)派遣單位、用工單位未能嚴(yán)格按照法律要求對待被派遣勞動者，致使被派遣勞動者的權(quán)益受到侵害。勞務(wù)派遣具有較強(qiáng)的靈活性，能夠有效解決用工單位的用工需求，故而在未來的發(fā)展道路上，勞務(wù)派遣市場將會愈加繁榮，但與此同時，法律規(guī)制不能缺失，需要立法機(jī)關(guān)及時適應(yīng)勞務(wù)派遣市場發(fā)展?fàn)顩r對相關(guān)立法進(jìn)行完善。對于勞務(wù)派遣單位和用工單位而言，應(yīng)當(dāng)從自身長遠(yuǎn)發(fā)展的角度，以及激勵被派遣員工工作積極性的角度出發(fā)，嚴(yán)格落實(shí)有關(guān)法律規(guī)范，尤其是保障被派遣勞動者的平等權(quán)，做到同工同酬。此外，還需要加強(qiáng)外部監(jiān)管，確保勞務(wù)派遣市場有序開展各項(xiàng)活動。