宋 琦

東營市河口區(qū)法律援助中心，山東 東營 257200

事實勞動關(guān)系作為工傷認定中的一大難點，用人單位招用勞動者開展一系列的勞動活動，為其付出報酬是正常的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。勞動關(guān)系存在管理與被管理及勞動關(guān)系下的人身依附性，勞動關(guān)系的簽訂，要借助于書面勞動合同，對于雙方各自的權(quán)利與責任進行局限。

在現(xiàn)實的社會環(huán)境、實際的工作實踐中，存在著雙方未簽訂勞動合同，但存在事實勞動關(guān)系的情況［1］。在當前勞動力供求關(guān)系的影響下，用人單位更多的是作為決定性的一方，用人單位對于勞動者有著一定的主導權(quán)，而用人單位其自身的靈活性也使得部分勞動者的合法權(quán)益未按照法律規(guī)定得到保障。

雖然我國的相關(guān)法律對于勞動合同提出了簽訂的要求，但用人單位為了盡可能降低成本，會在與員工存在事實勞動關(guān)系的情況下卻并不簽訂勞動合同，而法律在實施時，針對該種特殊情況所存在的彈性，導致了企業(yè)違法成本過低的問題，因此事實勞動關(guān)系在當前的就業(yè)市場中有著一定的存在必然性，而對其的解決也存在著現(xiàn)實的困難［2］。

一、事實勞動關(guān)系的具體形式

當前在現(xiàn)實的就業(yè)環(huán)境中存在著勞動合同無書面形式、勞動合同無效以及勞動關(guān)系存在多重性的差異化情況，該種用人單位支付報酬，勞動者提供勞動的形式，雖然在事實上，勞動與支出形成了相互之間的關(guān)聯(lián)［3］，但事實勞動關(guān)系卻在工傷認定中，對于勞動者合法權(quán)益的保障存在著一定的困難。

（一）無書面形式勞動合同

在實踐中存在用人單位并未與勞動者簽訂勞動合同的情況。雙方訂立勞動關(guān)系，但在整個的過程中卻并未簽訂書面的合同，并未以書面的方式、以符合法律要求規(guī)范的方式對于雙方的權(quán)利與義務(wù)進行局限。由于就業(yè)市場在變動，用人單位與勞動者之間的關(guān)系也在發(fā)生著變化，部分勞動者在合同期滿之后，雙方仍然保持著原有的工作模式，但書面勞動合同到期未續(xù)訂也導致了事實勞動關(guān)系的存在。而法律在進行案件受理時，無書面形式勞動合同，但卻包含勞動關(guān)系。當出現(xiàn)矛盾糾紛時，要借助事實，分析雙方各自的責任，明確在利益沖突中所出現(xiàn)的現(xiàn)實問題［4］。

（二）勞動合同無效

在就業(yè)市場上也面臨著勞動合同無效的情況［5］，雖然雙方簽訂了勞動合同，但勞動合同的條款不符合法律法規(guī)要求，所訂立的勞動合同并未建立在雙方平等自愿的前提下，該種勞動合同缺乏有效要件會帶來勞動合同無效的問題。雖然勞動合同在事實上是無效的，但雙方在簽訂合同時卻并未完全認識到該合同的無效，合同自始至終沒有效力，不具備法律約束力，則導致了后續(xù)出現(xiàn)沖突利益糾葛時認定上的困難［6］。在我國現(xiàn)行法律中不符合行政法規(guī)、違反法律的勞動合同是無效的，用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時，存在著欺詐、威脅的情況，也意味著勞動合同的無效。

在實際的勞動實踐就業(yè)市場中，勞動者付出勞動，用人單位提供報酬，而無效的勞動合同，由于不具備對于雙方進行法律限制的能力，因此對其責任的界定，對于雙方合法權(quán)利的保障都有著負面的作用，按照《民法典》的基本理論，由于合同的無效，勞動者在付出勞動之后所取得的財產(chǎn)按理說是應(yīng)該返還的，但在事實的勞動關(guān)系中，勞動產(chǎn)生卻并未獲取報酬，也是不符合保障合法權(quán)益要求的。已經(jīng)發(fā)生事實從屬性的勞動，但二者合同無效，其本身雙方勞動關(guān)系的存在也是事實勞動關(guān)系的常見表現(xiàn)形式［7］。

（三）雙重勞動關(guān)系

在實踐中存在著勞動者與兩個及以上的用人單位簽訂勞動合同，也就是常說的雙重勞動關(guān)系的問題。在現(xiàn)實的司法實踐中，勞動者掛靠正式單位，用人單位需要支付報酬，需要進行社會保險繳納工作，當勞動者與第一個用人單位保持關(guān)系的時候，與第二個用人單位確立勞務(wù)關(guān)系也會存在著糾紛的問題。

勞動者雖然能要求勞動報酬的獲取，但由于雙重勞動關(guān)系的存在，其他的權(quán)益會受到一定的侵害，而勞動者付出了雙重勞動無法得到雙重保障，也是不利于勞動者權(quán)益保護的問題［8］。勞動力使用關(guān)系的現(xiàn)實存在，從屬性勞動的事實存在，都要求勞動者與用人單位各自承擔責任。當出現(xiàn)工傷糾紛時，基于雙重性的勞動關(guān)系，如何保障各自的權(quán)益，也是司法實踐中常見的問題。

二、工傷認定中事實勞動關(guān)系認定的標準

事實勞動關(guān)系這一概念的存在，其本質(zhì)上是因為在具體的社會發(fā)展中、就業(yè)市場中，存在著用工不規(guī)范的情況，而勞動關(guān)系的復(fù)雜背后既有著行為的多樣，社會的復(fù)雜，也有著法律法規(guī)尚不健全的問題。雖然用人單位與勞動者沒有簽訂正式的書面的勞動合同，但由于二者存在著現(xiàn)實的管理關(guān)系，存在著付出勞動與付出報酬的勞動法律關(guān)系，二者勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系的確定形成，也使得在司法實踐中要從實際的情況出發(fā)，對于事實勞動關(guān)系進行認定。

一般而言，用人單位與勞動者雖然未簽訂勞動合同，但符合認定標準時，則可以以經(jīng)過認定之后的事實勞動關(guān)系，為其后續(xù)的管理以及利益糾葛奠定基礎(chǔ)。在工傷認定中，在司法實踐中，從以下幾個角度出發(fā)，可以認定雙方具有工傷保險條例規(guī)定的勞動關(guān)系。

一是勞動者付出勞動，用人單位對其進行監(jiān)督與管理；二是用人單位付出勞動報酬，勞動者付出其勞動；三是勞動者付出勞動，作為用人單位業(yè)務(wù)的組成，勞動事實存在，而勞動者的勞動也帶有一定的獨特性；四是用人單位提供了勞動得以存續(xù)的勞動條件；五是用人單位向勞動者發(fā)放與工作相關(guān)的證件，而勞動者也可以以用人單位職工名義開展一系列的工作；六是當勞動合同期滿后，雙方未及時簽訂，但事實上勞動者仍然在繼續(xù)工作；七是試用期滿后，用人單位雖然未與勞動者簽訂正式合同，但勞動者仍然在繼續(xù)工作。

立足于普遍的司法實踐，以上幾種情況都可以認定雙方事實勞動關(guān)系的存在，當發(fā)生工傷、存在利益糾葛時，也可以采用該種事實，在確立勞動關(guān)系的基礎(chǔ)上，促進后續(xù)的工傷認定、保險順利賠付等一系列工作的開展。除了從具體的社會關(guān)系存在形式進行事實勞動關(guān)系認定之外，用人單位及勞動者都可以展出各自的證據(jù)，對于二者是否存在勞動關(guān)系進行佐證。工資發(fā)放憑證、社保繳納記錄、工作證明、服務(wù)證明、招聘登記、考勤記錄，其他勞動者對于二者勞動關(guān)系存在的證言等都可以去輔助進行事實勞動關(guān)系的認定［9］。

勞動者與用人單位之間的社會關(guān)系既有著事實勞動關(guān)系，也有著勞務(wù)關(guān)系。雖然同樣涉及勞動的付出、報酬的獲取，但其雖然外部特征相似，但在實踐中卻有著各自的獨特之處。在工傷認定中，用人單位會選擇以勞務(wù)關(guān)系代替事實勞動關(guān)系進而逃避工傷責任，在進行實踐時，為了更好地保障勞動者的合法權(quán)益，其所認定的過程既要基于事實，也要考慮認定的精準。當勞動者與用人單位客觀存在管理與被管理的關(guān)系時，雖未按照相關(guān)手續(xù)、未按照國家法律法規(guī)規(guī)定來簽訂勞動合同，但權(quán)利義務(wù)關(guān)系是事實存在的。

勞務(wù)關(guān)系作為一種社會關(guān)系，其與事實勞動關(guān)系存在著本質(zhì)上的區(qū)別，而勞動關(guān)系的用工主體必須是符合法定條件的用人單位。在實際的勞動付出中，事實勞動關(guān)系主體之間既有法律上的平等性，又具有隸屬性，但勞務(wù)關(guān)系卻有著臨時、流動、不穩(wěn)定的特點，因此該種以勞務(wù)關(guān)系代替事實勞動關(guān)系的情況會影響到工傷認定，也會影響到用人單位的合法權(quán)益。

三、工傷認定中事實勞動關(guān)系確立的法律思考

工傷認定中事實勞動關(guān)系的確認，關(guān)乎勞動行政部門、工傷認定部門以及事實勞動關(guān)系涉及到的不同責任主體。

（一）勞動行政部門在工傷認定中需要對于事實勞動關(guān)系作出確認

現(xiàn)行《工傷保險條例》規(guī)定，在工傷認定中要明確二者之間是否存在勞動關(guān)系，但在現(xiàn)實的勞務(wù)司法實踐中卻存在著工傷認定部門、勞動仲裁機構(gòu)、人民法院等針對雙方之間勞動關(guān)系是否存在、如何確認而出現(xiàn)的責任互相推諉的情況。受傷職工申請工傷認定之后，勞動者作為勞動關(guān)系確立的責任承擔者，其在確立勞動關(guān)系之后，申請工傷認定存在著周期加長、成本加大的問題，立足當下的法律法規(guī)要求，勞動行政部門其自身有著對于事實勞動關(guān)系確立的義務(wù)，也有著確認職工與企業(yè)之間是否存在勞動關(guān)系的職權(quán)。

（二）工傷認定過程中存在認定難問題

作為工傷認定部門對于事實勞動關(guān)系有著審查權(quán)，面臨《工傷保險條例》在進行應(yīng)用時，勞動關(guān)系雙方存在爭議的情況，僅僅要求當事人進行仲裁，進行相互之間的溝通，存在著實踐上難以推進的問題［10］。由于主體之間有著利益矛盾上的沖突，其爭論焦點性質(zhì)的不同會帶來問題，不同部門行使差異化的權(quán)力可以在事實勞動關(guān)系有效確立的基礎(chǔ)上，對于后續(xù)的工傷認定責任明確提供基礎(chǔ)。

（三）工傷認定過程中存在時效性問題

針對各自所需承擔的責任，當事人在申請工傷認定發(fā)生爭議時，所申請的仲裁和工傷認定也有著其時效性，而當勞動者喪失工傷認定權(quán)利時，合法權(quán)益難以得到正確的保障。職工發(fā)生工傷，但其工傷認定申請超過限期而超過時效不予受理的情況，會導致勞動者合法權(quán)益難以保障的問題。因此，基于司法實踐，立足于《民法典》的背景，要通過結(jié)合實際情況，對于訴訟時效進行調(diào)整，落實工傷認定中事實勞動關(guān)系的確立要求，在保障主體合格、保障用人單位與勞動者、勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系存在的基礎(chǔ)上，在進行工傷事故責任界定時，也要根據(jù)企業(yè)不同的工作內(nèi)容，在主體資格審查的基礎(chǔ)上，以事實審查來保障認定的完善［11］。

（四）司法實踐中面臨著特殊情形

掛靠企業(yè)、建筑特殊行業(yè)等主體，其本身有著用人單位狀況復(fù)雜的問題，在掛靠企業(yè)中，如何對于勞動關(guān)系進行認定，存在著一定的困難，當前可以以《勞動合同法》的基本理論為法律依據(jù)，在把握勞動事實這一勞動關(guān)系實質(zhì)與核心的基礎(chǔ)上，通過用人單位各個層級、不同主體各自承擔責任為后續(xù)的工傷處理、保險賠付奠定基礎(chǔ)。

勞動者提供勞動，以期獲取報酬是正常的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系，而特殊行業(yè)中事實勞動關(guān)系的確立面臨著層層轉(zhuǎn)包、用人主體難以確定的問題。由于部分用工主體與實際的工作人員之間并未建立勞動關(guān)系，而個人承包經(jīng)營的模式也會導致工傷認定時用工主體難以確定、賠付難以保障的問題。因此針對在司法實踐中面臨的較為復(fù)雜的現(xiàn)實情況，既要立足正常的規(guī)律與程序完善每一個細節(jié)，也要具體情況具體分析，更好地保障勞動者的權(quán)益。

四、結(jié)束語

改革開放日益深入，而社會也進入了高速發(fā)展階段，勞動者在謀求財富、參與社會經(jīng)濟生活時，雖然能獲取收益，但也面臨著勞動糾紛的問題。結(jié)合我國實際情況，工傷保險的存在對于勞動者合法權(quán)益的維護、企業(yè)經(jīng)營風險的化解都有著積極的意義。出于成本節(jié)約、現(xiàn)實環(huán)境的影響，仍然存在著勞動者與用人單位尚未簽訂勞動合同，但產(chǎn)生勞動事實的情況，在工傷認定中事實勞動關(guān)系如何確認，對于工傷構(gòu)成的認定，對于工傷保險的順利理賠都有著積極的意義。

目前對工傷認定問題法律規(guī)范較少。僅有國務(wù)院頒布的《工傷保險條例》作為依據(jù)，但其規(guī)定仍較為籠統(tǒng)原則，缺乏一定的可操作性，針對工傷認定中法律法規(guī)不夠健全的問題，當前仍然要立足于日益復(fù)雜的工傷認定需要，對于勞動關(guān)系的多元變化情況進行法律法規(guī)的健全，對于沖突進行優(yōu)化，解決法律法規(guī)建設(shè)滯后性的問題，以明確的規(guī)定來指導司法實踐，保障各自的合法權(quán)益。