王 琪，李貴寧

（1.沈陽城市建設學院管理學院，遼寧 沈陽 110067；2.博亞精工（鞍山）有限公司，遼寧 鞍山 114000）

1 沈陽科技型中小企業(yè)人才隊伍建設現狀

為切實了解沈陽市科技型中小企業(yè)人才隊伍建設的新發(fā)展水平及面臨的問題，本文選取沈陽112家科技型中小企業(yè)，發(fā)出調研問卷940份，最后收回有效答卷807份。通過深入企業(yè)走訪調研方式，獲得沈陽科技型人才隊伍建設相關問題。從員工規(guī)模上看，科技型中小企業(yè)規(guī)模較小，所能夠提供的就業(yè)崗位有限，調查中獲悉從事一線生產人員653人，占調查總人數的80.91%；科技研發(fā)人員115人，占調查總人數的14.25%；企業(yè)管理人員39人，占調查總人數的4.83%。從員工學歷上看，具有博士及以上學歷67人，占調查總人數的8.3%；具有碩士學歷178人，占調查總人數的22.06%；具有本科學歷467人，占調查總人數的57.87%；具有高職高專及以下學歷95人，占調查總人數的11.78%。從企業(yè)技術職稱上看，高級職稱者124人，占調查總人數的15.36%；中級職稱者487人，占調查總人數的60.35%；初級職稱者128人，占調查總人數的15.86%；未取得職稱68人，占調查總數的8.43%。從企業(yè)未來人才需求上看，需要大量科技研發(fā)人才企業(yè)占79.1%，需要高層次企業(yè)管理人才企業(yè)占22.7%，需要一線生產員工企業(yè)占22.7%。從以上數據分析得知，目前沈陽科技型中小企業(yè)人才隊伍中，從事一線生產人員的總數遠遠超過科技研發(fā)人員和管理人員的總數，為數不多的高新技術“小巨人”企業(yè)總體學歷、職稱結構層次偏低，大多數員工集中在本科學歷和中級職稱，企業(yè)未來需要大量的科技研發(fā)人才來從事科技產品的研發(fā)和制造。

2 沈陽市科技型中小企業(yè)人才隊伍建設存在的問題

2.1 人才總量供給不足

隨著沈陽高新技術產業(yè)發(fā)展規(guī)模逐漸擴大，對高層次科技人員的需求總量將日益增多?？萍夹椭行∑髽I(yè)規(guī)模不斷擴大，對科技型技術研發(fā)人才的需求也隨之增大。區(qū)域人力資源供給數量有限，人才供應壓力也加倍劇增，人力資源開發(fā)的爭奪也加劇激烈化。人力資本競爭的問題已成為制約科技中小企業(yè)蓬勃發(fā)展的“瓶頸”因素和薄弱環(huán)節(jié)。在調查中獲悉，約70%的被調查者認為高層次人才供給是企業(yè)發(fā)展的關鍵，高層次科技人才供給不足制約科技型中小企業(yè)的發(fā)展。調研中發(fā)現，制造、加工、建筑、新能源、環(huán)保等產業(yè)中的信息通信、航空航天等高新技術領域，尤其缺乏高技能人才和高層次研發(fā)人才。

2.2 人才結構層次偏低

調查樣本顯示，科技型企業(yè)研發(fā)技術人員中碩士學歷所占比重較大，本科學歷所占比重較小，而碩士以上學歷人員則相對少見，有些企業(yè)使用碩士以下學歷人員參與研究工作。由科研技術專業(yè)帶頭人或專家學者組建的科技創(chuàng)新研發(fā)團隊數量較少，多數研發(fā)團隊都是企業(yè)在需要研發(fā)產品時臨時招聘科研人員組建。從企業(yè)引進渠道上看，有52.4%的人認為科技型中小企業(yè)人才招聘渠道單一，有44.7%的人認為科技型中小企業(yè)提供的薪資福利待遇較低；有45.8%的人認為戶籍政策限制了人才的發(fā)展；有12.4%的人表示對現行人才政策缺乏了解。從政策措施上看，拓寬人員引入途徑，推進人才中介服務組織建立，建設豐富的人力資源供需信息平臺是促進科技型中小企業(yè)人才引入工作的重要舉措?？蓪ξ{高層次科技型人才的企業(yè)給予相應的財政補貼，以消除人才對于企業(yè)待遇不足而產生的擇業(yè)搖擺。

2.3 人才流失問題突出

調查樣本顯示，有38.4%的企業(yè)認為員工跳槽情況較為多見，有69.6%的企業(yè)認為員工跳槽給企業(yè)帶來了嚴重損失。從人才流失崗位上看，一線生產人才流失占調查總數的56.44%，科技研發(fā)技術人才占82.66%。人才流失大多集中在企業(yè)初創(chuàng)期和高成長期階段，原因在于企業(yè)機制不健全，實力較薄弱，人才對企業(yè)發(fā)展失去信心而跳槽其他薪資待遇更高、更適合自身發(fā)展的企業(yè)。通過調查樣本獲悉員工跳槽原因，有68.1%的人是為了追求更高收入和更好福利待遇；有42.1%的人是為了選擇更適宜的工作場所和更好的工作環(huán)境；有25.1%的人是為了嘗試新的工作挑戰(zhàn)；有85.44%的人認為大型國有企業(yè)穩(wěn)定性更高；有7.7%的人對現有企業(yè)文化及人際關系不滿意。從上面數據分析，人員跳槽主要受經濟等個人因素影響，和政府政策影響的直接關聯并不多。

2.4 人才儲備與培養(yǎng)乏力

一是人才儲備制度不完善。企業(yè)盲目引入高層次科技人才，未關注人才的長期發(fā)展?jié)摿头€(wěn)定性。二是企業(yè)培訓力度薄弱，且缺乏科學合理的培訓機制。調查樣本顯示，有71.1%的企業(yè)經常組織員工培訓與交流活動，28.9%的企業(yè)不經常組織員工培訓與交流活動；有56.1%的企業(yè)對高層次人才引進政策不了解，有23.3%的企業(yè)對高層次人才引進政策比較了解。企業(yè)人力資源部主要負責人才日常考勤、工資待遇支付、人才錄用以及其他傳統(tǒng)的工作關系維護等管理工作，一般不愿主動熟悉政府部門所制定的人才制度，也不了解人員職務申請和政府人才工程項目申請等工作。

3 完善沈陽科技型中小企業(yè)人才隊伍建設的政策性建議

3.1 完善科技人才市場服務體系

一是規(guī)范人力資源市場，發(fā)揮人力資源市場服務作用。針對企業(yè)對人才的現實需求，積極有效開展科技人才政策咨詢服務、經營輔導、信息技術服務等業(yè)務，切實有效地提高人才市場服務意識。二是積極吸納國內著名獵頭企業(yè)，完善市場的標準化管理體系，建設專項人力資源供求網絡平臺，開展高效、低成本的人力資源業(yè)務。三是鼓勵和引導中小企業(yè)孵化器、科技園、高新技術工業(yè)園多層次企業(yè)戰(zhàn)略同盟，通過建設人才發(fā)展園區(qū)，將吸納境內外人才的企事業(yè)單位聚集，發(fā)揮企業(yè)集群效應。四是建立高層次科技人才流動綠色通道制度，實施面向區(qū)域進行的異地招募，借助全市各區(qū)域人力資源市場為本市高新技術中小企業(yè)提供人力資源支撐，搭建良好的人才資源引進平臺，提供人力資源進入機會，廣泛吸納外地高素質科技創(chuàng)業(yè)人才[1]。

3.2 加大科技人才引進力度

一是在引進高層次人才上堅持引人與引智兼顧。改善投資環(huán)境與用人環(huán)境，施行來去自由、開放寬松的特殊人才政策，積極做好海外人才引進和高科技項目合作，高度重視與海外高校、科研院所對接創(chuàng)新項目。二是健全返鄉(xiāng)人才創(chuàng)新優(yōu)惠政策。針對留學人才返鄉(xiāng)創(chuàng)新有關的政府融資支持、稅費優(yōu)惠，以及在居留子女教育、家屬安置等多方面提出鼓勵和支持政策，為國外高級人才返鄉(xiāng)發(fā)展創(chuàng)造有力的政策保障。三是設立留學人員科技創(chuàng)新扶持專項、留學人員科技活動擇優(yōu)資助項目、鼓勵在外人員返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)扶持項目。四是積極推動留學人員創(chuàng)業(yè)園建設，為留學人員提供全方位的服務。五是組建全國海外留學人才返鄉(xiāng)公共服務聯合體，建立海外留學人員返鄉(xiāng)服務體系，為海外留學返鄉(xiāng)人才創(chuàng)新就業(yè)提供服務。

3.3 拓寬科技人才繼續(xù)教育渠道

一是充分發(fā)揮各級企業(yè)培訓基地、職業(yè)學校和人力資源培訓機構的人才培養(yǎng)作用，為企業(yè)提供專業(yè)化人才培訓。二是引導民營企業(yè)高素質人員參與政府人才培養(yǎng)項目，為企業(yè)人才提供后續(xù)教育的機會，允許脫產和半脫產學習，給予學費補助、報銷旅費等資助，探索建立人才教育機制[2]。三是堅持個體引導，積極建立中小企業(yè)科技創(chuàng)新扶持體系，通過建立中小企業(yè)創(chuàng)新團隊考核獎勵機制，開展政府科技項目重點扶持項目，形成創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才聚集效應。四是由政府牽頭組織各級企業(yè)人才培訓機構定期開展現場宣講等活動，免費為科技型中小企業(yè)人才開展專業(yè)技術、企業(yè)管理和相關法律法規(guī)等方面的培訓。五是加強人才自我教育的途徑和方法，健全科學的人才評價體系，通過全方位績效評估、關鍵業(yè)績指標考核、目標管理等，對人才以考促學，以剛性制度約束人才權益，保障用人單位利益。

3.4 搭建科技人才共享服務平臺

一是建立企業(yè)與高校、科研機構深度合作機制，共同承擔重大科研項目，逐步形成外圍高層次人才輔助科技型中小企業(yè)發(fā)展的良好的靈活多樣的智力支持格局。二是逐步創(chuàng)設企業(yè)專家對服務基地（園區(qū)）評估和扶持機制，在已形成的高新技術中小企業(yè)孵化器、創(chuàng)新園、高?？萍紙@等公共服務基地的基礎上，逐步完善公共服務功能并配套相關政策[3]。三是鼓勵符合要求的高新技術企業(yè)申請和設立博士后科研站，為企業(yè)吸納博士后等高素質科研人才創(chuàng)造有利條件。四是主動吸納海外人才資源，鼓勵符合條件的科技型中小企業(yè)申報國外智力建設項目，為吸引外國專家的科技型中小企業(yè)提供特殊優(yōu)惠政策，對有外國專家參加合作發(fā)展項目的科研計劃實行融資扶持和物質獎勵[4]。

3.5 完善專項人才服務保障機制

一是做好人力資源政策法規(guī)信息咨詢服務。利用網絡技術搭建中小企業(yè)和政府有關部門間的政策溝通系統(tǒng)、問題咨詢服務和信息反饋系統(tǒng)，并通過企業(yè)電子郵箱等互聯網渠道及時公布企業(yè)有關人力資源的政策法規(guī)信息，定期開展企業(yè)人事管理相關信息與服務的業(yè)務培訓，解決企業(yè)對人事管理人才培養(yǎng)方面的現實需要。二是深化人才職稱評審制度，加大崗位申請工作的宣傳力度和業(yè)務指導力度，促進有關事業(yè)健康發(fā)展。三是強化政府對企業(yè)勞動關系的監(jiān)察力度，幫助企業(yè)建立規(guī)范化的工資保障制度、福利待遇管理機制，探索企業(yè)勞動糾紛綠色通道管理機制，切實解決科技型中小企業(yè)存在的勞動糾紛。

3.6 大力提升科技人才競爭力度

一是要做好人才保障制度，對不利于中小企業(yè)人力資本的吸納、使用、培育和合理流動的政策立即廢止。優(yōu)化社會環(huán)境，在就業(yè)、財政、準入及科技扶持方面，制定促進企業(yè)科技人員創(chuàng)新和發(fā)揮重要作用的切實具體優(yōu)惠政策；在工資、福利待遇方面，按不低于公務員的標準，完善中小企業(yè)專職人員的相關薪酬，切實做到“全球化”引才、“平臺化”用才、“多元化”育才、“主人化”留才，增設企業(yè)人才引入激勵機制，同時給予企業(yè)典范代表一定物質和精神獎勵，對常年服務于科技型企業(yè)的專家授予榮譽稱號，以此提升高層次人才的社會知名度[5]。