任致君 山西低碳環(huán)保產(chǎn)業(yè)集團(tuán)有限公司

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)背景下，國有企業(yè)作為國家發(fā)展的中堅(jiān)力量，肩負(fù)著促進(jìn)國家經(jīng)濟(jì)水平提升，實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的重要責(zé)任。一個(gè)國家要想健康可持續(xù)發(fā)展，則需要將重點(diǎn)聚焦于實(shí)體經(jīng)濟(jì)，持續(xù)優(yōu)化現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)格局和結(jié)構(gòu)，從而在擴(kuò)大規(guī)模的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)發(fā)展。如今國有企業(yè)對人才隊(duì)伍給予了高度重視，在國際市場競爭中，無論是客戶競爭還是技術(shù)競爭，歸根結(jié)底都是人才的競爭。因此，國有企業(yè)需要在經(jīng)營發(fā)展過程中緊緊圍繞人才兩個(gè)字，提高人力資源管理質(zhì)量，充分利用實(shí)力吸引人才、進(jìn)行人才培養(yǎng)工作、創(chuàng)造、留住、挖掘人才的潛能，促進(jìn)國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理概述

從人力資源管理的整個(gè)發(fā)展歷程來看，從18世紀(jì)初到20世紀(jì)末，各企業(yè)一直使用的是傳統(tǒng)人力資源管理模式。而從20世紀(jì)末到目前為止，企業(yè)開始應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理。根據(jù)國有企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營特點(diǎn)來看，積極進(jìn)行人力資源管理的研究，創(chuàng)新人力資源管理路徑，對企業(yè)的未來發(fā)展來說極為有利。人力資源管理可以分成四個(gè)部分內(nèi)容，分別是崗位職務(wù)以及薪酬激勵(lì)系統(tǒng)、能力開發(fā)從以及員工的業(yè)績和工作能力確認(rèn)系統(tǒng)。也就是說在進(jìn)行人力資源管理的工作中，主要針對的是人才的選拔、培訓(xùn)、利用和開發(fā)等，確保人才隊(duì)伍符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)需要結(jié)合員工的個(gè)性特點(diǎn)以及工作特長，將其分配到合適他的崗位中，同時(shí)還要建立科學(xué)合理的激勵(lì)以及薪酬體系，并利用崗位監(jiān)督等方式調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人才的合理應(yīng)用。這樣能夠促使員工不斷提升自己的綜合素養(yǎng)，使其更符合企業(yè)的發(fā)展要求。

二、經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理面臨的新要求

一方面，在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，人力資源管理的內(nèi)容越來越多樣化，傳統(tǒng)的人力資源管理工作中被注入了新的活力和新的內(nèi)容，這就對其綜合管理水平提出了更高的要求。另一方面，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景對國有企業(yè)的知識型人才隊(duì)伍提出了更高的要求。如今國有企業(yè)中知識型員工占據(jù)的比例越來越高，而企業(yè)管理和發(fā)展質(zhì)量則與員工綜合素質(zhì)息息相關(guān)。如果仍然采用傳統(tǒng)人力資源管理工作模式，模式陳舊，很難滿足企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求。如果管理方式不當(dāng)，甚至?xí)?dǎo)致人才的忠誠度大大降低[1]。

除此之外，如今的國有企業(yè)大多數(shù)員工為80后、90后甚至00后，這些員工的思想和老一輩員工有著較大的差異性。如今國有企業(yè)人才隊(duì)伍年輕化趨勢越來越明顯，而這些員工只要滿足他們的合理需求，就能夠充分發(fā)揮他們的潛能。這就需要國有企業(yè)在開展人力資源管理工作時(shí)，更重視人才的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，這樣才可以提高人才隊(duì)伍的綜合質(zhì)量，為國有企業(yè)能夠順利的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能夠擁有人才基礎(chǔ)。

三、經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理工作的重要性

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，國家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)越來越穩(wěn)定，人均GDP和經(jīng)濟(jì)規(guī)模不斷增長。國有企業(yè)需要在這一背景下積極進(jìn)行結(jié)構(gòu)上的調(diào)整和優(yōu)化，轉(zhuǎn)變自己的經(jīng)濟(jì)增長方式。而這則需要國有企業(yè)科學(xué)的進(jìn)行人力資源管理工作，培養(yǎng)高質(zhì)量、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，從而積累更多競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)深化改革和節(jié)約成本。

(一)積累競爭優(yōu)勢

高質(zhì)量的人力資源管理工作可以大大提高國有企業(yè)的市場核心競爭力。在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，國有企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步提高管理水平，并改進(jìn)自己的生產(chǎn)技術(shù)，而這則離不開高質(zhì)量的人才隊(duì)伍。如今人力資源成為各個(gè)企業(yè)之間競爭的核心關(guān)鍵，會(huì)對企業(yè)的未來發(fā)展起到?jīng)Q定性影響。在新時(shí)代下，國有企業(yè)會(huì)面臨著更多挑戰(zhàn)，同時(shí)也迎來了很多改革發(fā)展的機(jī)遇。這就需要其優(yōu)化人力資源管理模式，建立長期系統(tǒng)的人才儲備目標(biāo)和人才培訓(xùn)體系。從而保證高質(zhì)量的人才培養(yǎng)效果，在當(dāng)前市場競爭中贏得主動(dòng)，占據(jù)先機(jī)[2]。

(二)深化改革

如今國有企業(yè)進(jìn)入了改革發(fā)展的深水區(qū)，而國有企業(yè)改革作為一項(xiàng)長期艱巨的任務(wù)，需要從內(nèi)到外，從理念到方法實(shí)現(xiàn)質(zhì)變和飛躍。人力資源管理工作需要國有企業(yè)各個(gè)部門和領(lǐng)導(dǎo)層、管理層等的支持，實(shí)現(xiàn)各個(gè)部門協(xié)同推進(jìn)，共同努力。積極開展人力資源管理工作，完善管理模式。實(shí)現(xiàn)集約化管理能夠促進(jìn)國有企業(yè)的深化改革，為深化改革創(chuàng)造良好的人力資源條件[3]。

(三)節(jié)約成本

一直以來國有企業(yè)都存在一個(gè)問題，那就是投入的成本過于高昂，而成本過高則會(huì)影響到企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益。積極開展人力資源管理工作，可以實(shí)現(xiàn)節(jié)約成本的目標(biāo)，減少不必要的成本損耗。比如企業(yè)可以通過選拔優(yōu)秀的人才，發(fā)揮復(fù)合型人才的優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)一人多崗管理效能。同時(shí)高質(zhì)量人才還能夠避免出現(xiàn)工作質(zhì)量低或者溝通不暢、培訓(xùn)損失等問題。國有企業(yè)中看似正常的人員流動(dòng)，實(shí)際上都會(huì)增加一些人力成本，而優(yōu)化的人力資源管理工作則能夠通過集約化管理減少不必要的人力成本損失[4]。

四、經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理工作的路徑

(一)完善人力資源管理體系

國有企業(yè)在很長一段時(shí)間內(nèi)采用的是傳統(tǒng)的金字塔人力資源管理模式，也就是組織管干部、干部管員工。而在這種管理模式下，要想了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略只有進(jìn)入高級管理層，這就導(dǎo)致很多基層員工無法實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的協(xié)同調(diào)整。不僅降低了員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，同時(shí)還降低了他們的工作熱情。而且當(dāng)前很多國有企業(yè)人力資源管理的主要方式為經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，對員工的評價(jià)僅僅限于日常表現(xiàn)，對工作質(zhì)量的評價(jià)以及計(jì)劃的制定則更加依賴于經(jīng)驗(yàn)。這就導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作科學(xué)性以及客觀性大大降低。國有企業(yè)需要進(jìn)一步提高人力資源管理的質(zhì)量，保證體系越來越完善，基于大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理模式的構(gòu)建[5]。

首先國有企業(yè)需要借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，建立長效溝通機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源信息集成管理。比如借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，打通員工社交賬號和人力資源管理系統(tǒng)之間的連接，利用內(nèi)部考核評價(jià)機(jī)制，針對員工的工作能力進(jìn)行科學(xué)評價(jià)。同時(shí)國有企業(yè)還可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，結(jié)合員工的社交賬號信息來了解員工的性格特點(diǎn)、興趣愛好、特長優(yōu)勢等等，以此來評判員工是否具有勝任崗位的能力，并將其調(diào)整到合適的崗位。

其次，國有企業(yè)需要利用信息技術(shù)整合企業(yè)信息以及員工的個(gè)人信息。國有企業(yè)需要積極打造內(nèi)部辦公系統(tǒng)平臺，并建立長效溝通機(jī)制，實(shí)現(xiàn)各類信息的及時(shí)反饋，包括工作完成時(shí)間、員工自身工作行為以及工作的任務(wù)量等等。而國有企業(yè)則可以在平臺上根據(jù)歷史數(shù)據(jù)信息開展針對性的企業(yè)活動(dòng)，并科學(xué)調(diào)整人力資源管理的方式和策略。這樣除了能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性之外，還能夠?qū)崿F(xiàn)員工工作成果的可視化，讓人力資源管理能夠與企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)有效對接[6]。

(二)改進(jìn)人力資源分析工作

工作分析在人力資源管理中占據(jù)著重要地位，管理人員需要針對員工的崗位職責(zé)、勞動(dòng)條件以及具體的崗位性質(zhì)等等進(jìn)行深入研究和分析，這樣才能夠?yàn)楹罄m(xù)的人力資源管理活動(dòng)開展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。比如人員招聘、工作晉升、工作培訓(xùn)課程的開展、考核評估等等，也就是說人力資源分析工作是所有人力資源活動(dòng)開展的先決條件。一方面，企業(yè)需要在組織層面上進(jìn)行工作分析。管理人員需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)以及前的業(yè)務(wù)模式和行業(yè)標(biāo)桿等為依據(jù)，全面梳理企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，并結(jié)合企業(yè)具體情況對企業(yè)現(xiàn)有的組織架構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，找到最合理的組織管理方式。另一方面則需要企業(yè)積極對各個(gè)部門的工作流程進(jìn)行科學(xué)分析與評估，實(shí)現(xiàn)各部門工作內(nèi)容的整合與銜接，保障各部門能夠明確自己的職責(zé)義務(wù)，提升整體工作效率。除此之外，企業(yè)還應(yīng)該重點(diǎn)針對各崗位的要點(diǎn)過程和工作耗時(shí)等等進(jìn)行分析，通過FJA和PAQ等方法優(yōu)化工作細(xì)則科學(xué)并進(jìn)行工作描述[7]。

(三)做好人才招聘工作

如今國有企業(yè)正處于更加復(fù)雜的市場環(huán)境中，因此，面臨著巨大的競爭壓力，這就對人力資源管理工作中的人才招聘工作提出了更高的要求。需要人力資源管理部門在節(jié)省招聘成本的基礎(chǔ)上，避免發(fā)生招聘風(fēng)險(xiǎn)，并提高人才招聘的要求，從源頭上提高企業(yè)人才的綜合素質(zhì)。國有企業(yè)應(yīng)該在組織招聘工作時(shí)，直接由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行組織，制定更加科學(xué)合理的人才招聘目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)人才招聘工作的集約化和規(guī)范化。同時(shí)還需要人力資源管理部門制定更加科學(xué)完善的人才招聘計(jì)劃，結(jié)合企業(yè)未來的實(shí)際需求、現(xiàn)存情況以及人才隊(duì)伍的缺陷和不足等等，科學(xué)進(jìn)行人才招聘工作。一方面需要針對內(nèi)部調(diào)崗和人員晉升的情況進(jìn)行人才招聘計(jì)劃的制定。另一方面則需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展情況，制定人才引進(jìn)的外部招聘計(jì)劃。在國有企業(yè)改革發(fā)展背景下，人力資源管理部門需要建立更加靈活的招聘機(jī)制，結(jié)合當(dāng)前市場行業(yè)情況以及政策環(huán)境等等，了解行業(yè)平均薪酬水平，從而制定更加科學(xué)的薪酬待遇。提高人才招聘工作的科學(xué)性，吸引更多高質(zhì)量人才[8]。

(四)幫助員工編制職業(yè)生涯規(guī)劃

幫助員工編制職業(yè)生涯規(guī)劃，可以讓員工對自身有更加清晰的認(rèn)知和理解，有助于提高其自主學(xué)習(xí)積極性。編制職業(yè)生涯規(guī)劃可以促進(jìn)員工對本職業(yè)進(jìn)行探索和向上溝通，對提高人才質(zhì)量有著重要作用。國有企業(yè)在開展人力資源管理工作時(shí)，需要積極應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)和信息技術(shù)等因素，為企業(yè)員工制定階梯式的人才培養(yǎng)計(jì)劃。還要利用平臺和網(wǎng)絡(luò)社交軟件與員工進(jìn)行溝通交流，幫助員工了解培訓(xùn)計(jì)劃、職業(yè)發(fā)展方向和職業(yè)生涯政策等多類信息。從而使員工工作時(shí)明確自己在組織中的位置和角色以及未來可以選擇的發(fā)展方向。這樣除了能夠進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的工作能動(dòng)性之外，還能夠避免員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠情緒，有助于增強(qiáng)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性和綜合戰(zhàn)力，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[9]。

(五)豐富員工培訓(xùn)方式

國有企業(yè)培養(yǎng)員工的主要方式就是開展系統(tǒng)性的培訓(xùn)課程，而在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，知識經(jīng)驗(yàn)的更新速度極快。這就需要國有企業(yè)在開展人力資源管理工作時(shí)，進(jìn)一步豐富員工的培訓(xùn)方式，引導(dǎo)員工利用自己的休閑時(shí)間和碎片化時(shí)間汲取知識，提升自己的綜合素養(yǎng)，培養(yǎng)自己的專業(yè)能力。在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的影響下，國有企業(yè)更加重視信息的互聯(lián)互通和共建共享，這就需要人力資源管理部門在開展工作時(shí)應(yīng)該均衡分配員工培訓(xùn)資源，無論是基層員工還是管理層都要接受相應(yīng)的培訓(xùn)，這樣才能夠幫助員工滿足新時(shí)代發(fā)展的要求。國有企業(yè)可以運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)和信息技術(shù)以及各類先進(jìn)軟件等等打造移動(dòng)式培訓(xùn)平臺，在平臺推送有關(guān)培訓(xùn)的文章、視頻等。一些先進(jìn)的教育軟件也具有分析和統(tǒng)計(jì)的功能，比如釘釘?shù)?。這些軟件可以在員工接受教育的同時(shí)記錄其各種信息，比如學(xué)習(xí)的時(shí)間、登錄的時(shí)間、觀看的資料，而國有企業(yè)人力資源管理部門則可以根據(jù)這些信息數(shù)據(jù)有效評估員工的培訓(xùn)效果，及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題和不足，制定針對性的解決策略，提升培訓(xùn)的有效性和科學(xué)性[10]。

(六)創(chuàng)新薪酬體系建立激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理部門需要進(jìn)一步創(chuàng)新薪酬體系，根據(jù)工作量和工作內(nèi)容等等，編制不同的薪酬預(yù)算機(jī)制。人力資源管理部門需要統(tǒng)計(jì)各部門的預(yù)算，形成相應(yīng)的預(yù)算草案，將其提交給上級部門進(jìn)行審核和批準(zhǔn)，從而形成完善的薪酬預(yù)算管理模式。該模式可以有效控制人力成本，避免發(fā)生不必要的成本損失。同時(shí)，國有企業(yè)還應(yīng)該建立更加科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)員工的不同表現(xiàn)設(shè)置不同的福利待遇級別，要避免極端化的平均主義。通過激勵(lì)機(jī)制可以有效調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，而且還能夠體現(xiàn)出企業(yè)對員工的重視，營造良好的企業(yè)氛圍。國有企業(yè)需要建立多勞多得、少勞少得的激勵(lì)機(jī)制，讓員工能夠主動(dòng)發(fā)揮自己的價(jià)值，避免出現(xiàn)尸位素餐的現(xiàn)象。

五、結(jié)語

綜上所述，科學(xué)開展人力資源管理工作對國有企業(yè)的未來發(fā)展極為重要，需要國有企業(yè)對人力資源管理的作用和價(jià)值有更加清晰的認(rèn)知和理解。國有企業(yè)需要在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下積極完善人力資源管理體系，并改進(jìn)人力資源分析工作。與此同時(shí)還需要國有企業(yè)做好人才的招聘工作，并針對現(xiàn)有人才進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們編制職業(yè)生涯規(guī)劃。最后還需要國有企業(yè)創(chuàng)新薪酬體系，建立激勵(lì)機(jī)制，提升人才的工作積極性，發(fā)揮人力資源管理的重要作用?！?/p>