王 皓 云南建投文山建設(shè)有限公司

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)間的競爭已由經(jīng)濟(jì)實(shí)力比拼朝著人才博弈的方向轉(zhuǎn)變。也就是說，擁有高素質(zhì)、復(fù)合型、強(qiáng)能力的人才隊(duì)伍，則會(huì)成為企業(yè)核心競爭力增強(qiáng)的關(guān)鍵性因素，也是企業(yè)在市場競爭中占據(jù)更大份額的有力武器。因此，企業(yè)在對人力資源加以管理時(shí)，要重視薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，對其逐步完善，將此看作是吸引人才、留住人才、發(fā)展人才的有效途徑。但是深入到企業(yè)實(shí)際當(dāng)中可以發(fā)現(xiàn)，對于現(xiàn)代企業(yè)而言，其在薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建與運(yùn)作中存在規(guī)范性不足、公平性欠缺、監(jiān)督執(zhí)行力度薄弱的問題。面對此種情況，如何優(yōu)化構(gòu)建企業(yè)薪酬激勵(lì)體制，則需要相關(guān)人員深思。

一、薪酬激勵(lì)機(jī)制對人力資源管理效果影響

(一)提升員工工作積極性與主動(dòng)性

從意義角度分析，薪酬激勵(lì)機(jī)制是指企業(yè)通過整合員工的綜合能力以及業(yè)務(wù)績效、工資等因素，使用薪酬對其工作表現(xiàn)進(jìn)行嘉獎(jiǎng)的一種形式。薪酬激勵(lì)機(jī)制通過量化形式，讓員工根據(jù)薪酬變化意識(shí)到自身對企業(yè)發(fā)展的積極作用，也能感受到“付出就有回報(bào)”的成果。據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，擁有完善、公平薪酬激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)，其內(nèi)部員工的薪酬與工作能力擁有較高匹配性，這能讓員工更明確地了解自身在企業(yè)中的重要價(jià)值，從而獲得精神方面的滿足，以更積極的態(tài)度投入日常工作。

(二)有助于完善企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)

企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中要想加快自身發(fā)展，需充分發(fā)揮企業(yè)員工的能力和作用，通過激勵(lì)措施，促進(jìn)員工工作積極性的提升。將激勵(lì)機(jī)制納入企業(yè)人力資源管理體系中，能夠促使企業(yè)從精神、物質(zhì)等層面出發(fā)，立足于員工實(shí)際需求，設(shè)立合理的工作目標(biāo)，借此激發(fā)員工的工作動(dòng)力，進(jìn)一步提高企業(yè)的運(yùn)營效益。另外，激勵(lì)機(jī)制的合理應(yīng)用能夠在較大程度上完善人力資源結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)管理水平，減少企業(yè)人才流失，促使企業(yè)內(nèi)部的人力資源能夠維持在相對穩(wěn)定的狀態(tài)，進(jìn)而降低企業(yè)在招聘及培訓(xùn)等方面的資金投入，減少人力資源成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

(三)有利于防止人才的流失

目前，企業(yè)在快速發(fā)展，職位需求也相應(yīng)增多，給人們提供的就業(yè)機(jī)會(huì)隨之增加，如果工作人員在崗位上辛苦付出卻得不到相應(yīng)的報(bào)酬，那他們會(huì)毫不猶豫選擇跳槽，導(dǎo)致企業(yè)的人員流動(dòng)性較大，不利于企業(yè)的發(fā)展。但是在企業(yè)人力資源管理中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，采用多種方式進(jìn)行激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)，不僅能夠滿足工作人員的物質(zhì)需求，還能滿足他們的精神需求，使他們對企業(yè)越來越滿意，在自己的崗位上盡情發(fā)揮自己的才能，不僅能提高企業(yè)整體的工作效率，還能避免企業(yè)人才的流失，推動(dòng)企業(yè)更好地發(fā)展。

(四)幫助工作者正確了解自身價(jià)值

薪酬激勵(lì)制度是把工作者綜合業(yè)務(wù)能力和工資薪酬聯(lián)系起來，也是對于工作者工作能力、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度的量化，以薪酬型企業(yè)工作者的方式，不但能看到工作者自身的努力程度，還能展現(xiàn)自身的工作成果。所以公平、公正、高效的薪酬制度，不但能使工作者薪酬與其工作能力、努力程度相符合，還能糾正工作者對待工作者的錯(cuò)誤態(tài)度，讓其找準(zhǔn)自身的工作定位，了解自身的價(jià)值作用。

二、企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題

(一)公平性欠缺

薪酬激勵(lì)制度需要給企業(yè)工作者綜合工作能力加以量化，而公平性欠缺，也就毫無激勵(lì)效果，因薪酬激勵(lì)屬于新穎的激勵(lì)方式，發(fā)展還不成熟，存在一定的缺陷，所以在實(shí)施期間難免存在公平性不足的問題，但是薪酬激勵(lì)的公平性、公正性、公開性作為保障企業(yè)工作者之間友好相處、良性競爭的前提條件，一旦難以保障薪酬激勵(lì)制度的公平性、公開性、公正性，不管是對于工作者之間關(guān)系，還是企業(yè)未來發(fā)展都會(huì)帶來不利影響。

(二)激勵(lì)制度體系仍然存在缺陷

盡管目前我國有些企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到需要進(jìn)一步加強(qiáng)對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理體系的改革與建設(shè)，但是在對薪酬制度體系的建設(shè)中缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，只能摸著石頭過河，在這個(gè)改革的過程中無法找到激勵(lì)機(jī)制實(shí)施過程中的關(guān)鍵，無法獲得良好的實(shí)施效果，很多企業(yè)都是這樣來建立績效激勵(lì)制度，僅對員工績效結(jié)果進(jìn)行了評估，而不關(guān)注其未來的發(fā)展。另外，不懂得如何提高員工自身的綜合能力，這不僅對員工未來的發(fā)展有重大影響，而且對企業(yè)的快速發(fā)展也有一定的影響。

(三)企業(yè)薪酬分配缺乏全面性

目前，我國大多數(shù)的企業(yè)都是在對人力資源和薪酬的管理上沒有嚴(yán)格地遵循按勞分配的基本原則。例如，企業(yè)未設(shè)置合理的工作崗位和獎(jiǎng)金激勵(lì)水平。銷售業(yè)績高的員工與銷售業(yè)績低的員工之間獎(jiǎng)金差距很小，沒有充分體現(xiàn)出員工實(shí)際從事銷售工作的價(jià)值。若這種狀態(tài)長期保持下去，員工的積極性將會(huì)降低。同時(shí)，企業(yè)一些部分員工的工作任務(wù)繁重。一個(gè)人做了幾個(gè)人的事情，卻又得不到應(yīng)得的薪酬。有的公司沒有針對性地將人力資源的薪酬分配體系進(jìn)行合理地調(diào)整與創(chuàng)新，在一定程度上增加了員工的流動(dòng)性。

(四)績效占比低，缺乏激勵(lì)性

對于企業(yè)而言，每一位員工都有自身的崗位分工，工作內(nèi)容不同，崗位職責(zé)不同，所對應(yīng)的薪資待遇難免有所差距。首先，企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系制定時(shí)，往往會(huì)根據(jù)員工自身的基本條件及從事的崗位類別來進(jìn)行工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，這一標(biāo)準(zhǔn)在很大程度上忽略了員工的工作量，換句話說，并沒有結(jié)合員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值來進(jìn)行績效工資的制定。這就導(dǎo)致了在傳統(tǒng)的薪酬管理體系下，基層員工往往從事最繁重的勞動(dòng)，卻獲得較低的薪酬，久而久之，心里就會(huì)產(chǎn)生落差，認(rèn)為薪酬無法體現(xiàn)自身價(jià)值。其次，企業(yè)在進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，往往采用的是統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，而并沒有根據(jù)工作量的多少來衡量獎(jiǎng)金的數(shù)額，這就會(huì)導(dǎo)致獎(jiǎng)金失去了本身的激勵(lì)作用，工作量較大的員工在面對同一數(shù)額的獎(jiǎng)金時(shí)，心理無法產(chǎn)生滿足感。即使在同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)下，也應(yīng)該考慮員工自身的工作表現(xiàn)，結(jié)合績效進(jìn)行工資的核算與發(fā)放。

三、提高現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用水平的策略

(一)制訂科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度

在建設(shè)并完善薪酬激勵(lì)制度的過程當(dāng)中，企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)遵循公平性、競爭性、激勵(lì)性以及經(jīng)濟(jì)性這四項(xiàng)基本，原則和特征，保障企業(yè)薪酬激勵(lì)制度更加科學(xué)、合理。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行科學(xué)衡量，并遵循公平性原則對崗位薪酬進(jìn)行有效設(shè)置,使企業(yè)內(nèi)部員工能夠做到一視同仁，杜絕僅在管理層當(dāng)中實(shí)行薪酬激勵(lì)制度情況的出現(xiàn)。其次，管理人員還應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部營造較為健康的競爭氛圍，使員工真正實(shí)現(xiàn)“多勞多得”，培養(yǎng)員工的競爭意識(shí)，為企業(yè)內(nèi)部注人強(qiáng)大的活力和生命力。之后，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)重視薪酬的激勵(lì)性原則和特征，強(qiáng)化執(zhí)行力度，明確薪酬梯度，使員工能夠在真正意義上得到實(shí)惠，不斷調(diào)動(dòng)員工工作積極性，讓企業(yè)能夠吸引人才，留住人才，促進(jìn)企業(yè)的長線發(fā)展。最后，經(jīng)濟(jì)性也是企業(yè)應(yīng)當(dāng)貫徹落實(shí)的一項(xiàng)原則。企業(yè)應(yīng)當(dāng)避免無謂地提高薪酬。在制定薪酬激勵(lì)制度和體系之前，企業(yè)應(yīng)當(dāng)聘請專業(yè)人才，綜合考慮企業(yè)產(chǎn)品的市場前景、企業(yè)員工的價(jià)值創(chuàng)造以及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，對薪酬制度進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整，使其在企業(yè)承受范圍內(nèi)能夠盡量滿足員工的需求，使企業(yè)的人力資源管理工作更加有效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步。

(二)薪酬激勵(lì)的多樣化和差異化

由于企業(yè)工作涉及多個(gè)部門，且每個(gè)部門的工作崗位要求能力、素養(yǎng)、具體流程各不相同，所以在薪酬激勵(lì)制度制定中也要注重工作的差異化特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)各個(gè)工作崗位的具體要求、操作標(biāo)準(zhǔn)、工作技能等，應(yīng)用相契合的工作薪酬激勵(lì)制度，不但能凸顯薪酬激勵(lì)的公開性、公平性、有效性，還要對企業(yè)工作者的工作情況、工作能力、創(chuàng)造效益等進(jìn)行客觀評估。

另外，企業(yè)在人力資源薪酬激勵(lì)制度建立過程中，還要出于對工作者的工作能力、業(yè)務(wù)能力差異性加以考量，所以注重薪酬激勵(lì)指標(biāo)和量化結(jié)果的全面考量，薪酬激勵(lì)制度可通過分層劃分的激勵(lì)體系，循證能者多勞、多勞多得、按勞分配的基本原則，全面考量工作者的個(gè)人差異性，使企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)制度更加人性化。由于工資、獎(jiǎng)金、津貼作為薪酬激勵(lì)的方式，而晉升、進(jìn)修等也是屬于薪酬激勵(lì)的方式，不同的激勵(lì)手段優(yōu)勢各異，為了突出企業(yè)薪酬激勵(lì)的多樣性，不能單一應(yīng)用一種激勵(lì)措施，譬如注重經(jīng)濟(jì)手段，而忽略精神激勵(lì)、職業(yè)促進(jìn)。詳細(xì)而言，基于獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容的豐富性，企業(yè)可以在薪酬方面融入工資、獎(jiǎng)金、津貼等項(xiàng)目，還能通過個(gè)人榮譽(yù)、團(tuán)體榮譽(yù)、旅游項(xiàng)目等方式，豐富工作者的精神層面，甚至可以是教育培訓(xùn)、升職指導(dǎo)等推動(dòng)職業(yè)發(fā)展的激勵(lì)項(xiàng)目。

(三)提高職工薪酬待遇分配的科學(xué)和合理性

公司在對職工進(jìn)行薪酬待遇的分配中既需要始終堅(jiān)持按勞分配的基本原則，又需要充分考慮到職工實(shí)際的工作狀態(tài)，提高薪酬分配的合規(guī)、合理性。企業(yè)是獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)化主體，就是因?yàn)椴煌瑣徫粚T工的要求不同，為了有效地激發(fā)全體員的工作熱情，企業(yè)應(yīng)該要真正做到按勞分配，并且要充分考慮到全體員工的具體實(shí)際生活狀況。同時(shí)，企業(yè)還要根據(jù)自身的實(shí)際經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r和對員工的具體經(jīng)濟(jì)活動(dòng)情況不斷地更新、調(diào)節(jié)薪酬的分配政策，企業(yè)管理人員在實(shí)際的工作中要積極反思薪酬分配計(jì)劃中不合理的部分，應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行積極調(diào)整，保障其薪酬政策支付的合理、及時(shí)性，為員工的生活提供應(yīng)有的支持和保障。

(四)加強(qiáng)情感激勵(lì)

現(xiàn)代企業(yè)在重視對員工物質(zhì)薪酬激勵(lì)的同時(shí)，還要加強(qiáng)與員工的溝通交流，以情感為載體，將其融入到日常經(jīng)營管理活動(dòng)中，對員工所表現(xiàn)出的情緒與更多的關(guān)注，確保情感因子在員工與企業(yè)管理者之間實(shí)現(xiàn)有效互動(dòng)。也就是說，在日常工作中，企業(yè)管理者可運(yùn)用情感激勵(lì)，對下屬所表現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)和長處予以及時(shí)肯定和贊揚(yáng)，充分調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性和積極性。在提升員工工作滿意度的同時(shí)，可進(jìn)一步強(qiáng)化員工的個(gè)人成就感，這對員工工作潛能就激發(fā)具有至關(guān)重要的現(xiàn)實(shí)意義。同時(shí)，對于工作表現(xiàn)欠佳的員工，部門管理者要樹立包容的心態(tài)，增強(qiáng)員工工作自信心，鼓勵(lì)員工根據(jù)自身的實(shí)際情況表達(dá)真實(shí)的想法。對于其提出的可行性建議，需要面向部門員工及全體員工進(jìn)行公開表彰，強(qiáng)化員工的主人翁意識(shí)，使得員工感受到自己的價(jià)值，進(jìn)而強(qiáng)化對企業(yè)的認(rèn)同感。

(五)建立完善的薪酬激勵(lì)動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制

企業(yè)制定薪酬激勵(lì)制度時(shí)，要重視動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制制定工作，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際狀況不斷完善激勵(lì)制度，保證動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制開啟的合理性，結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際狀況設(shè)置長期條件和短期條件，以1—2年為限，短期條件為1年以內(nèi)，將自身的薪酬激勵(lì)制度與其他企業(yè)對比，定期考察員工是否滿意現(xiàn)行的薪酬激勵(lì)機(jī)制，并根據(jù)員工的反饋調(diào)整現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)機(jī)制，設(shè)定長期條件時(shí)，可以設(shè)定為遭遇重大變革，重大變革過程中企業(yè)內(nèi)部會(huì)出現(xiàn)較多的影響因素，基于此，要求人力資源管理人員要重視薪酬調(diào)整工作，避免員工大量流失。除此之外，如果重大變革對企業(yè)發(fā)展造成的影響非常大，導(dǎo)致部分員工自身的崗位價(jià)值產(chǎn)生變化，那么薪酬激勵(lì)動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制也會(huì)自動(dòng)啟動(dòng)，自動(dòng)完善和修復(fù)現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)機(jī)制，最終達(dá)到穩(wěn)定企業(yè)隊(duì)伍的目的，保證其發(fā)展戰(zhàn)略能夠得到有效貫徹。

四、結(jié)語

概而言之，通過本文的詳細(xì)分析和論述，我們可以了解到，薪酬激勵(lì)是企業(yè)人力資源薪酬管理中的重要組成部分，通過薪酬激勵(lì)體制的構(gòu)建與完善，有利于引導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)自我，在企業(yè)內(nèi)部打造良性競爭的文化氛圍，對員工業(yè)務(wù)能力的提升、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)達(dá)成具有至關(guān)重要的現(xiàn)實(shí)意義。因此，對于現(xiàn)代企業(yè)而言，其在人力資源薪酬管理工作開展時(shí)，要重視薪酬激勵(lì)體制的構(gòu)建，借助優(yōu)化設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)、完善基本福利保障、重視隱性薪酬激勵(lì)等策略的實(shí)施，有效構(gòu)建薪酬激勵(lì)體制，開發(fā)員工創(chuàng)新創(chuàng)造潛能，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力支持，創(chuàng)造更多收益。