王曉黎 中鋼集團(tuán)山東礦業(yè)有限公司

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會背景下，國有企業(yè)發(fā)展逐步邁向全新階段。但從實際情況來看，部分國有企業(yè)受到傳統(tǒng)落后管理理念的影響，人才管理不具備時代性和現(xiàn)代化、精細(xì)化特征，造成了國有企業(yè)人力資源管理中的問題，不利于形成國有企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的良好局面。因此，國有企業(yè)需結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和時代、市場競爭特點，提煉主要問題與核心矛盾，針對性設(shè)計人力資源管理方案，完善人才選育留用機(jī)制。

一、國有企業(yè)人力資源管理做好選育留用工作的重要性

（一）做好選育留用工作是保證國有企業(yè)人才資源管理質(zhì)量的基礎(chǔ)

人才的選育留用是國有企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，并幾乎涉及國有企業(yè)人力資源管理的每一個領(lǐng)域。實踐中，國有企業(yè)要重視人力資源培訓(xùn)、招聘、考核、薪資待遇等多項工作，從而在客觀上提高國有企業(yè)人力資源管理的整體水平，在新常態(tài)背景下，提高國有企業(yè)的核心競爭能力，促進(jìn)國有企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

（二）做好人才的選育留用可更好地促進(jìn)國有企業(yè)發(fā)展

第一，國有企業(yè)在開展人才選育留用工作的過程中，需正確認(rèn)識培訓(xùn)工作、激勵政策和監(jiān)督考核等方法的作用，最大程度上調(diào)動起國有企業(yè)中每一個工作人員的工作積極性，提高國有企業(yè)工作人員的綜合素質(zhì)，使工作人員可以在自身崗位發(fā)揮出更大的價值，保證工作的質(zhì)量和效益。比如，中鋼集團(tuán)山東礦業(yè)有限公司的薪酬發(fā)放堅持以考核為導(dǎo)向，按月對安全、產(chǎn)量、效率等指標(biāo)進(jìn)行考核，堅持效益優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得、業(yè)績決定收入的原則。

第二，新時代背景下國有企業(yè)開展人力資源管理工作，要求切實做好人才的選育留用，以此來保障人員的滿足感，提升人員工作的積極性、主動性以及企業(yè)對人才的滿意度，更好地為企業(yè)服務(wù)。比如，中鋼集團(tuán)山東礦業(yè)有限公司領(lǐng)導(dǎo)班子及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人定期開展員工談心談話，收集員工意見并進(jìn)行反饋，針對員工集中提出的問題積極解決。目前在員工的建議下，公司已經(jīng)改善了員工就餐質(zhì)量、新建員工健身娛樂活動室、為員工宿舍更換老舊家具，讓員工切實感受到溫暖和關(guān)懷。

第三，國有企業(yè)人力資源管理人才選育留用中，需始終堅持以人為本，在面對廣大工作人員時建立起公平、公正的薪資管理制度和崗位晉升制度，明確每一個人員的勞動關(guān)系，在良性競爭的基礎(chǔ)上，激發(fā)每一個員工的干勁，給企業(yè)發(fā)展帶來更大的效益。

二、國有企業(yè)人力資源管理人才選育留用中存在的問題

（一）人才缺乏認(rèn)同感

國有企業(yè)對于不同崗位往往存在著不同的技術(shù)要求和能力要求。因此，這就要求國有企業(yè)需要結(jié)合不同崗位的特點來制定薪資待遇，以此來給更多的人才帶來公平發(fā)展的平臺，提高人員對崗位工作的滿意度和認(rèn)同感，減少國有企業(yè)內(nèi)部的人員矛盾。但是從目前來看，部分國有企業(yè)對于內(nèi)部不同的崗位仍然延續(xù)著相同的薪資制度，這就導(dǎo)致一些優(yōu)秀人才在長期工作中逐漸出現(xiàn)了失衡心理，影響了人員工作的積極性。

（二）國有企業(yè)人力資源管理體系不完善

目前，我國國有企業(yè)人力資源管理中尚未形成完善的管理體系，這就在很大程度上限制了人才選育留用的效果[2]。具體分析造成這一問題的原因，主要體現(xiàn)在以下兩個方面：

第一，部分國有企業(yè)未能夠認(rèn)識到人才選育留用的重要性，包括國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、國有企業(yè)崗位人員都缺乏清晰認(rèn)識，這就在很大程度上加大了國有企業(yè)人力資源管理的難度。

第二，人才選育留用是現(xiàn)代國有企業(yè)開展人力資源管理中十分重要的一項內(nèi)容，并有著系統(tǒng)性和復(fù)雜性的特點，要求國有企業(yè)制定完善的方案。然而分析當(dāng)前工作的開展情況，部分國有企業(yè)未能夠真正在工作前做好基礎(chǔ)性準(zhǔn)備工作，影響了工作效果。

三、國有企業(yè)人力資源管理人才選育留用的方法

（一）創(chuàng)新人才流動機(jī)制和人才激勵機(jī)制

國有企業(yè)人力資源管理中一般包括很多方面，其中關(guān)鍵在于如何有效留住人才，尤其是優(yōu)秀人才。

1.一氧化碳在理論空燃比極稀的方向是很低的，隨濃度增高逐漸增高，三元催化器之前一氧化碳含量一般在1～3之間，三元催化器之后為0.1%，最好為0。一氧化碳含量高，說明混合汽過濃，這就是方向。之后還需要進(jìn)行精確診斷，找出混合氣濃的原因。

首先，國有企業(yè)可選擇使用人才流動機(jī)制。這是因為，國有企業(yè)內(nèi)部往往難以清晰針對不同的工作任務(wù)進(jìn)行分類，這就導(dǎo)致很多工作人員無法準(zhǔn)確把握自身的工作職責(zé)和工作任務(wù)。應(yīng)用人才流動機(jī)制可更好地把握每一個工作人員的情況，并從每一個工作人員的能力、實際發(fā)展需求等角度切入，使人員能夠被調(diào)動到更適合自己的崗位上，從而真正發(fā)揮出人員的作用，真正提高工作的效率和質(zhì)量。

其次，國有企業(yè)人才選育留用中同樣需做好人才的激勵工作。具體來看，科學(xué)合理的人才激勵機(jī)制往往能夠更好地調(diào)動起工作人員的工作積極性，并明確人員的工作目標(biāo)，如薪資目標(biāo)、晉升目標(biāo)等，使人員為國有企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更多力量。另外，在正確使用激勵機(jī)制的過程中，也能夠減少人員和國有企業(yè)的矛盾，幫助國有企業(yè)減少優(yōu)秀人才的流失。比如，中鋼集團(tuán)山東礦業(yè)有限公司堅持工資分配向技術(shù)含量高、工作責(zé)任大、臟險苦累的崗位傾斜，其薪酬、考核分配充分體現(xiàn)了按勞分配、公平公正的原則。

（二）增加人才招聘途徑

現(xiàn)代國有企業(yè)人力資源管理中需結(jié)合企業(yè)自身特點適當(dāng)增加人才招聘的方式，改變過去單一化的人才招聘機(jī)制。之后，強(qiáng)化信息化建設(shè)，對企業(yè)招聘信息進(jìn)行充分展示，確保雙方信息認(rèn)知的一致性。

具體來看，因為國有企業(yè)自身的性質(zhì)，使得國有企業(yè)人才招聘中往往存在著更大的競爭[3]。這就要求國有企業(yè)要對應(yīng)聘人員進(jìn)行嚴(yán)格的考核，在眾多人員中篩選出符合國有企業(yè)發(fā)展的人才，不斷提高自身人才隊伍的綜合素質(zhì)。但是，如果國有企業(yè)某些空缺崗位急需專業(yè)性人才，但應(yīng)聘人員與招聘條件所需能力存在一些出入，也可以結(jié)合實際情況，在不違反規(guī)定的基礎(chǔ)上，為人員提供綠色通道。

（三）優(yōu)化人才選拔機(jī)制

優(yōu)化人才選拔機(jī)制是提高國有企業(yè)人員企業(yè)忠誠度和企業(yè)歸屬感的關(guān)鍵，也是實現(xiàn)人員個人發(fā)展和國有企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合的關(guān)鍵。實踐中，需從國有企業(yè)文化的角度出發(fā)，提高人員和企業(yè)文化的共通性，并針對人員獎金、薪資待遇等內(nèi)容進(jìn)行分析，形成清晰明確、科學(xué)合理的管理機(jī)制，保證人員在付出后可得到與付出相等的回報。

除了人員的薪資待遇管理外，也需要國有企業(yè)做好人員精神激勵方面的引導(dǎo)，在國有企業(yè)內(nèi)部營造出良好的工作氛圍，更多向企業(yè)員工傳遞正能量，在和諧、輕松的環(huán)境下，為廣大員工創(chuàng)建出更廣闊的發(fā)展空間，不斷激發(fā)員工的工作動力。

（四）國有企業(yè)要對績效考核做好調(diào)整

國有企業(yè)開展人才選育留用工作，建立科學(xué)合理的績效考核機(jī)制是十分重要的?？冃Э己藱C(jī)制既能夠幫助企業(yè)活躍人員積極性，也能夠保障企業(yè)在市場競爭環(huán)境中更持久地發(fā)展。因此，就需要國有企業(yè)保證考核機(jī)制的全覆蓋，提高評價的綜合性，并設(shè)計清晰、明確的考核指標(biāo)。此外，國有企業(yè)人力資源管理中需堅持民主原則，不能搞一言堂，要堅持集思廣益，多聽取一線工作人員的意見建議，進(jìn)一步對人員績效考核的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化。要針對參與國有企業(yè)績效考核的人員做好專業(yè)化培訓(xùn)，確保廣大人員的考核能夠更加公平、更加公正，達(dá)到更準(zhǔn)確考核評價的效果。具體來看，國有企業(yè)在落實職工考核評價工作期間，一方面可對自主考核評價模式進(jìn)行應(yīng)用；另一方面可導(dǎo)入外界考核評價模式。之后，動態(tài)觀察考核的實際過程，把握其中問題[4]。需及時進(jìn)行反饋，應(yīng)當(dāng)與專業(yè)人員進(jìn)行溝通，針對人員考核中存在的問題進(jìn)行處理，制定針對性的問題解決方案。另外，要面向企業(yè)管理部門對企業(yè)職工的考核評價結(jié)果進(jìn)行分析，并同時建立起二者之間的聯(lián)系，通過二者交流實現(xiàn)問題解決。

（五）提高國有企業(yè)人才待遇的吸引力

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會背景下，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，人們能夠接觸到的招聘信息越來越多，這就在很大程度上強(qiáng)化了人員的自主選擇性。但無論何種選擇，人員的關(guān)注點始終離不開薪資待遇、晉升空間、職業(yè)發(fā)展等方面。因此，國有企業(yè)為留住人才，同樣需要從以上幾個方面切入，重點完善國有企業(yè)薪資與福利待遇的管理制度，提高國有企業(yè)內(nèi)部各個崗位人員的滿意度，使工作人員可以全心全意地為國有企業(yè)的發(fā)展而服務(wù)，保證國有企業(yè)人員隊伍的穩(wěn)定性，減少人員流失率。

此外，國有企業(yè)要從當(dāng)前行業(yè)發(fā)展、市場發(fā)展、社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度出發(fā)，針對性完善人員的培訓(xùn)內(nèi)容。一方面，可采取案例培訓(xùn)法，對真實工作案例進(jìn)行分析，加速處理常見工作問題，在反思與總結(jié)中形成科學(xué)方法指導(dǎo)，形成工作開展標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，并提供經(jīng)驗方面的借鑒。另一方面，要重視人員的思想道德教育，做好黨史學(xué)習(xí)、文化學(xué)習(xí)、思政教育，提高人員思想覺悟，避免出現(xiàn)不合規(guī)行為。

（六）注重人力資源培訓(xùn)與管理優(yōu)化

目前，一些國有企業(yè)在組織開展人力資源培訓(xùn)工作期間，仍然存在著培訓(xùn)管理混亂的問題。對此，只有真正做好了國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與管理的優(yōu)化，才能夠打造出更加科學(xué)、合理、有序的人才管理模式。在實際開展人才培訓(xùn)工作期間，需要把握好企業(yè)自身實際情況，明確企業(yè)的員工需求，以此為前提對企業(yè)的培訓(xùn)體系進(jìn)行創(chuàng)新，實現(xiàn)國有企業(yè)人才培訓(xùn)課堂吸引力和趣味性的提升，也能夠保障各個工作人員更加積極、主動地參與到培訓(xùn)活動中，保證國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)建設(shè)的效果和質(zhì)量，在國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中更好地發(fā)揮出人力資源管理的作用[5]。例如，在對國有企業(yè)財務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)教育的過程中，通過健全的培訓(xùn)體系，更有利于幫助財務(wù)人員掌握財務(wù)知識，提升財務(wù)技能，也能夠同步提升財務(wù)人員的法律意識，使其嚴(yán)格遵守法律法規(guī)與職業(yè)規(guī)范的要求。此外，國有企業(yè)在開展人力資源培訓(xùn)工作期間，同樣需要結(jié)合當(dāng)前企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理的混亂局面做好培訓(xùn)方法的創(chuàng)新優(yōu)化。實踐中，可導(dǎo)入工作案例，通過案例分析的方式，給人們提供更為直觀的培訓(xùn)指導(dǎo)，整理人員工作中的各類問題，提煉問題的有效解決方案，積累正確經(jīng)驗。同時，國有企業(yè)開展人員培訓(xùn)工作也可以選用情境教學(xué)法、游戲教學(xué)法等多元化教學(xué)方法，帶給員工不一樣的感受，提升培訓(xùn)質(zhì)量。

（七）豐富企業(yè)文化建設(shè)

國有企業(yè)發(fā)展建設(shè)中，需要充分利用國有企業(yè)的群團(tuán)組織優(yōu)勢，以此來豐富國有企業(yè)的文化載體，強(qiáng)化國有企業(yè)文化建設(shè)。實踐中，工會是國有企業(yè)工作開展的重要組成部分，國有企業(yè)工會需要充分了解廣大員工的真實工作情況，把握好廣大員工的心理發(fā)展規(guī)律，并積極引導(dǎo)廣大員工參與到國有企業(yè)的經(jīng)營管理中。同時，要對員工的薪酬福利進(jìn)行合理設(shè)置，以此來強(qiáng)化員工的主人翁地位。在此基礎(chǔ)上，國有企業(yè)團(tuán)支部更需要發(fā)揮出自身的組織作用與引導(dǎo)性作用，對國有企業(yè)青年員工進(jìn)行教育指導(dǎo)，豐富其專業(yè)知識，提高其適應(yīng)技能，在國有企業(yè)良性發(fā)展中提供良好的人力資源。另外，國有企業(yè)也需要順應(yīng)時代發(fā)展要求，構(gòu)建現(xiàn)代化工作模式，然后在進(jìn)行員工福利保障管理中提高其覆蓋面，以此來體現(xiàn)出企業(yè)對員工的關(guān)懷，提高員工的忠誠度。

（八）強(qiáng)化以人為本的管理理念

人才是保證企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵所在。國有企業(yè)在開展管理工作期間，需要始終堅持以人為本的基本原則。實踐中，國有企業(yè)的資源管理部門應(yīng)當(dāng)在實際工作開展期間把握好每一名員工，學(xué)會尊重員工、信任員工，以此為前提進(jìn)行企業(yè)的管理創(chuàng)新優(yōu)化。同時，國有企業(yè)要應(yīng)用科學(xué)手段，更好地針對員工的工作潛能、工作價值進(jìn)行深層次挖掘，實現(xiàn)企業(yè)員工工作積極性和工作創(chuàng)造性的提升，在國有企業(yè)高質(zhì)量人力資源管理的基礎(chǔ)上，建立起企業(yè)和員工的聯(lián)系。

在新時代發(fā)展背景下，企業(yè)面臨著更為嚴(yán)峻的市場競爭。其中，知識資本成了企業(yè)競爭的關(guān)鍵所在，是企業(yè)在新時代背景下創(chuàng)造效益的關(guān)鍵推動力。因此，國有企業(yè)在實際工作開展的過程中，需要始終將廣大員工擺在核心位置，以此為前提落實好各項工作，并同時積極吸收、借鑒廣大員工的建議，真正走進(jìn)員工的內(nèi)心世界，將企業(yè)的管理變成一種服務(wù)，從而形成企業(yè)內(nèi)部合力，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在此基礎(chǔ)上，國有企業(yè)也能夠為廣大員工創(chuàng)建出一個良好的人才發(fā)展環(huán)境，能夠形成國有企業(yè)的良好文化，實現(xiàn)國有企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。

（九）提升人力資源管理者的管理能力

國有企業(yè)人力資源管理中的人才選育留用工作開展，需要進(jìn)一步提升國有企業(yè)人力資源管理人員的管理能力。雖然人力資源部門是人力資源管理的主體力量，但具體工作的開展也需要企業(yè)高層管理人員和各級管理人員的參與。其中，包括管理人員的知識結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)驗、技術(shù)能力、視野格局等多個方面，均會對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生影響[6]。因此，就需要重點做好企業(yè)管理人員的培訓(xùn)教育，切實提高管理人員的管理能力，在管理人員高質(zhì)量管理的基礎(chǔ)上達(dá)到理想的管理效果。其中，可導(dǎo)入實際案例，從案例分析角度切入進(jìn)行問題考量，總結(jié)方法，確定標(biāo)準(zhǔn)，積累經(jīng)驗，達(dá)到良好工作效果。

四、結(jié)語

綜上所述，完善人才選育留用機(jī)制是提高國有企業(yè)人力資源管理效率的關(guān)鍵，也是促進(jìn)國有企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。新時代背景下，國有企業(yè)發(fā)展面臨更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，這也給國有企業(yè)的內(nèi)部管理工作提出了更高的要求。目前國有企業(yè)進(jìn)行三年改革，全面推進(jìn)用工市場化，做到擇優(yōu)錄用、能進(jìn)能出、人盡其責(zé)、才盡其用、建立人員中長期發(fā)展激勵機(jī)制，改革對國有企業(yè)人才管理提出了更高的要求。人力資源管理是國有企業(yè)內(nèi)部管理的基礎(chǔ)性組成部分，是國有企業(yè)從事一切生產(chǎn)、經(jīng)營活動的前提，擴(kuò)大人才隊伍、提高人才素質(zhì)是提高國有企業(yè)核心競爭力的重點所在。本文從創(chuàng)新人才流動機(jī)制和人才激勵機(jī)制、增加人才招聘途徑、優(yōu)化人才選拔機(jī)制等角度切入，在實踐中取得了良好效果。