陳方敏 國網(wǎng)四川省電力公司眉山市彭山供電分公司

人力資源管理在建立人力資源結(jié)構(gòu)中起到了重要作用。在進(jìn)行人力資源管理的過程中，除了履行管理職責(zé)之外，還需要對人才實(shí)施有效的培訓(xùn)，使其具備相關(guān)的專業(yè)知識和工作能力，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、科技的進(jìn)步，傳統(tǒng)的人力管理方式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)的實(shí)際需求。因此，為了有效地進(jìn)行人力資源管理，人力資源管理部門需要建立一個(gè)擁有管理和指導(dǎo)職能的服務(wù)機(jī)構(gòu)，并通過持續(xù)的改革與創(chuàng)新來塑造一個(gè)創(chuàng)新的工作氛圍。

一、企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

（一）企業(yè)人力資源管理以“人”為基礎(chǔ)

在新時(shí)期的大背景之下，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，企業(yè)必須重視“人”的核心價(jià)值，并通過理性和感性兩種方式來實(shí)現(xiàn)人力資源的高效配置。通過對人力資源的系統(tǒng)的研究和分析，確保其與當(dāng)前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境保持一致，進(jìn)而優(yōu)化組織的整體配置。理性的管理方法強(qiáng)調(diào)對員工能力的尊重和最大化利用，同時(shí)也注重挖掘和發(fā)揮員工的內(nèi)在潛能。從感性管理的角度看，企業(yè)更偏向于在人才的選拔和應(yīng)用上呈現(xiàn)多樣性，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人優(yōu)勢，挖掘員工的內(nèi)在潛能，從而實(shí)現(xiàn)雙方的共贏。

（二）企業(yè)在人力資源管理中用人相對靈活

企業(yè)會(huì)依據(jù)其實(shí)際需求，在市場中篩選出最合適的專才。同時(shí)，企業(yè)也會(huì)按照一定的程序來選拔合適的人去管理自己的團(tuán)隊(duì)，保證企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。在挑選和培訓(xùn)企業(yè)員工的過程中，企業(yè)不僅會(huì)為員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，還會(huì)持續(xù)地調(diào)整職位，確保每個(gè)人都能充分發(fā)揮自己的才能。同時(shí)企業(yè)會(huì)根據(jù)員工的需求制定員工培訓(xùn)計(jì)劃。并且在企業(yè)的薪資體系中，也存在著更為靈活和多樣的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰機(jī)制。這些機(jī)制是基于員工的工作表現(xiàn)和職業(yè)技能來制定的，目的是獎(jiǎng)賞那些表現(xiàn)出色的員工。這就使企業(yè)能夠根據(jù)不同時(shí)期、不同行業(yè)的需要，合理地確定人員結(jié)構(gòu)，為員工提供更多的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，提高員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（三）人才需求多元化給企業(yè)人力資源管理提出更高要求

在企業(yè)的人力資源管理中，制定與實(shí)際需求相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)制度是至關(guān)重要的。首先，這是為員工提供必要的薪酬，這是員工在企業(yè)中工作的基石[1]。此外，對于頂尖的專業(yè)人才，企業(yè)還應(yīng)與他們分享股票、期權(quán)等。其次，還要建立起一套完善的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，通過這些來衡量人才是否具有發(fā)展?jié)摿?。與此同時(shí)，應(yīng)該重視與他們分享知識信息，確保人才得到培訓(xùn)和發(fā)展。只有這樣，才能夠有效地提升人力資源水平，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大助力。

二、企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢

（一）人力資源規(guī)劃將會(huì)趨于系統(tǒng)全面

在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，需要結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)以及行業(yè)現(xiàn)狀來做出科學(xué)有效的分析。比如，在選擇人才、進(jìn)行崗前培訓(xùn)、制定績效考核、職業(yè)計(jì)劃等方面。因此，企業(yè)有必要構(gòu)建一個(gè)科學(xué)合理的人力資源管理體系，擬定詳盡的人力資源管理方案，并確保方案內(nèi)的數(shù)據(jù)與實(shí)際狀況匹配。如果實(shí)際數(shù)值超過預(yù)定的計(jì)劃數(shù)值，應(yīng)確保人力資源管理朝著持續(xù)穩(wěn)定的方向發(fā)展。在實(shí)施過程中要根據(jù)不同員工的情況制定出適合于他們的方案。在執(zhí)行工作職責(zé)時(shí)，需要進(jìn)行前瞻性的預(yù)測和深度的分析，以便對所有可能出現(xiàn)的未知風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行及時(shí)的預(yù)防和消除，并進(jìn)行全面的風(fēng)險(xiǎn)評估，以預(yù)防未來可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)的完全消除。

（二）利用信息化技術(shù)，實(shí)現(xiàn)虛擬處理

傳統(tǒng)的工作方式是將時(shí)間、地點(diǎn)和人物因素整合在一起，但現(xiàn)代的工作模式可以利用信息技術(shù)平臺(tái)，即使不能進(jìn)行線下辦公，也可以實(shí)現(xiàn)面對面的交流。在組織的內(nèi)部環(huán)境中，員工通過互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行互動(dòng)交流，進(jìn)而構(gòu)建了一個(gè)虛擬的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。在人力資源管理的領(lǐng)域內(nèi)，信息技術(shù)具備全方位執(zhí)行虛擬化管理策略的實(shí)力，這涵蓋了簡化和虛擬化的招聘流程、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的工作方式以及績效評價(jià)方法。與此同時(shí)，隨著信息技術(shù)在許多行業(yè)中的廣泛應(yīng)用，人力資源管理正逐步走向網(wǎng)絡(luò)化，逐漸演變?yōu)橐环N創(chuàng)新的管理方式。

三、新時(shí)期企業(yè)人力資源管理與創(chuàng)新存在的問題

（一）人力資源管理理念相對滯后

目前，人力資源管理的理念仍然停留在過去的模式，不能隨著企業(yè)戰(zhàn)略決策的變化而做出相應(yīng)的調(diào)整。管理人力資源不只是六個(gè)簡單且各自獨(dú)立的環(huán)節(jié)，而是構(gòu)成了一個(gè)持續(xù)更新的系統(tǒng)，其中的各個(gè)部分之間存在著密切的聯(lián)系[2]。此外，許多企業(yè)在人力資源管理上的認(rèn)識尚顯淺薄，沒有將其與企業(yè)的戰(zhàn)略決策緊密結(jié)合，過分簡化地將人力資源管理視為人事部門的常規(guī)工作。這導(dǎo)致了人力資源管理觀念的淡化，并對企業(yè)的人力資源策略制定和調(diào)整帶來了負(fù)面影響。隨著云計(jì)算、大數(shù)據(jù)和人工智能的興起，一些持有前沿理念的企業(yè)開始采用大數(shù)據(jù)系統(tǒng)來深入研究企業(yè)的價(jià)值生成機(jī)制，這有利于企業(yè)客觀、科學(xué)、精確地拆分和確定企業(yè)的核心目標(biāo)。只有當(dāng)企業(yè)持續(xù)增強(qiáng)其競爭能力時(shí)，它們才能適應(yīng)新的環(huán)境。在新時(shí)期的大背景下，如果某些企業(yè)仍然不能擺脫過去的舒適區(qū)，那么它們很有可能會(huì)被無情地淘汰出局。

（二）人才招聘流程不夠完善

現(xiàn)階段，許多企業(yè)的招聘流程缺乏標(biāo)準(zhǔn)化和合理性，導(dǎo)致人才難以被企業(yè)有效地吸引。企業(yè)在招聘流程中對于職位職責(zé)和具體內(nèi)容的描述不清楚，導(dǎo)致大量求職者在開始工作后意識到工作內(nèi)容的不一致性，進(jìn)而造成了人力資源的不必要浪費(fèi)。盡管某些企業(yè)已經(jīng)建立了合適的人才選拔機(jī)制，但由于缺乏科學(xué)和有效的指導(dǎo)方法，招聘過程中仍然出現(xiàn)了許多問題。此外，某些企業(yè)在啟動(dòng)招聘流程之前，并沒有進(jìn)行深入的前期準(zhǔn)備工作，比如對招聘需求的詳細(xì)分析、設(shè)計(jì)合適的招聘方案以及規(guī)劃合適的招聘流程，這些因素都可能對企業(yè)的招聘產(chǎn)生不良影響。許多企業(yè)的面試流程常常只是走形式，很難真正評估員工的實(shí)際能力，也很難找到合適的候選人。這進(jìn)一步降低了招聘流程的效率，導(dǎo)致了對空缺職位的迅速填補(bǔ)變得困難，進(jìn)一步影響了企業(yè)的整體發(fā)展。

（三）員工培訓(xùn)趨于形式化

現(xiàn)階段，在人力資源管理工作中，員工的培訓(xùn)機(jī)制不完善，在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，許多企業(yè)在設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，并沒有根據(jù)具體的崗位需求來進(jìn)行，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際崗位需求存在不匹配的情況，使得培訓(xùn)過程變得形式化[3]。因此，這種培訓(xùn)方式對于提升員工能力的效果并不顯著。此外，許多企業(yè)未構(gòu)建完善的培訓(xùn)管理系統(tǒng)，導(dǎo)致培訓(xùn)過程中缺少有效的管理和監(jiān)控機(jī)制，從而使培訓(xùn)未能實(shí)現(xiàn)其預(yù)定的目標(biāo)。此外，企業(yè)在培訓(xùn)活動(dòng)中往往忽略了對員工實(shí)際操作技能的培訓(xùn)，使得員工積累工作經(jīng)驗(yàn)變得困難，進(jìn)而影響到員工的實(shí)際操作技能的提升。

（四）人力資源風(fēng)險(xiǎn)評估機(jī)制不完善

人力資源管理所面臨的風(fēng)險(xiǎn)主要來自管理過程中出現(xiàn)的各種問題，這些問題會(huì)引發(fā)企業(yè)經(jīng)營損失，導(dǎo)致經(jīng)營目標(biāo)的偏離。人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)管理涵蓋了人力資源危機(jī)的預(yù)警、預(yù)測和控制等多個(gè)環(huán)節(jié)。從根本上講，企業(yè)在人力資源管理方面存在不穩(wěn)定性。雖然許多企業(yè)針對企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)構(gòu)建了監(jiān)控和評價(jià)體系，但這些體系常常被人們所忽略。事實(shí)上，當(dāng)企業(yè)面臨人力資源的風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)時(shí)，這種情況會(huì)對企業(yè)的多個(gè)領(lǐng)域造成沖擊，最后導(dǎo)致企業(yè)無法正常運(yùn)營。

（五）人力資源規(guī)劃體系不完備

大多數(shù)企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面存在明顯的不足和效率低下的問題，人力資源的增加或減少大多是基于當(dāng)前的實(shí)際情況，并沒有真正與人力資源的六大部分緊密結(jié)合，也沒有達(dá)到某種程度的分離。在這樣的情況下，企業(yè)的人力資源管理工作便失去了真正的價(jià)值，其固有的意義也被大大削減。此外，會(huì)使企業(yè)在其發(fā)展的規(guī)模、方向和定位上無法實(shí)現(xiàn)預(yù)定的控制目標(biāo)。

四、新時(shí)期企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）加快企業(yè)人力資源管理理念的更新速率

隨著人力資源管理的不斷發(fā)展和變革，相應(yīng)的管理理念也需要與時(shí)俱進(jìn)，從基本的管理模式逐步轉(zhuǎn)向更加理性的管理，最終轉(zhuǎn)向創(chuàng)新的管理方式。面對新的發(fā)展時(shí)期，要始終堅(jiān)守新的發(fā)展觀念，與新的發(fā)展模式相結(jié)合，始終以新的理念為引領(lǐng)，以戰(zhàn)略為方向，全方位強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值。要?jiǎng)?chuàng)新人力資源管理理念，為企業(yè)做好人力資源管理工作，明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（二）建立適應(yīng)新時(shí)期背景的企業(yè)組織架構(gòu)

在企業(yè)的人力資源管理工作中，建立一個(gè)科學(xué)合理的組織架構(gòu)是至關(guān)重要的。隨著組織環(huán)境的持續(xù)變化，人力資源規(guī)劃也需要做出相應(yīng)的調(diào)整，即從傳統(tǒng)的計(jì)劃模式轉(zhuǎn)向動(dòng)態(tài)管理模式[4]。通過運(yùn)用大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、“互聯(lián)網(wǎng)+”的先進(jìn)技術(shù)，從傳統(tǒng)的“金字塔”式管理結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)椤氨馄交钡墓芾砟Ｊ健＿@一轉(zhuǎn)變不僅增強(qiáng)了部門間的互動(dòng)頻率，也提高了信息傳播的速度，從而確保了人力資源管理工作的效率。在新時(shí)期背景下，企業(yè)必須重視人力資源的規(guī)劃和建設(shè)，以滿足新形勢下企業(yè)組織架構(gòu)的需求。

（三）搭建基于現(xiàn)代技術(shù)的人力資源管理平臺(tái)

利用大數(shù)據(jù)管理平臺(tái)，可以對員工資料、業(yè)績評價(jià)、業(yè)務(wù)評估、工資統(tǒng)計(jì)以及企業(yè)招聘等多個(gè)領(lǐng)域的數(shù)據(jù)進(jìn)行整合、研究、分析，并為管理層提供有力的決策支持，有利于優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源分配。此外，還可以采用數(shù)據(jù)挖掘和機(jī)器學(xué)習(xí)這樣的尖端技術(shù)，對員工進(jìn)行精確的管理。把數(shù)據(jù)管理和個(gè)性化推廣看作人力資源管理的創(chuàng)新方向，有利于人力資源管理體系變得更為開放、充滿活力、包容性強(qiáng)和充滿正向能量。

（四）優(yōu)化招聘流程

在新時(shí)期的大背景之下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的發(fā)展需求來設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化的招聘流程。因此，在進(jìn)行招聘活動(dòng)的過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視人才的儲(chǔ)備和培養(yǎng)，以實(shí)現(xiàn)人力資源的合理分配[5]。在開展招聘活動(dòng)的過程中，要嚴(yán)格遵循“人本”理念，以確保招聘人員和職位的匹配。要基于員工的實(shí)際工作表現(xiàn)，為員工挑選最合適的工作崗位，確保每位員工都能展現(xiàn)出自己的工作才能。此外，企業(yè)還需根據(jù)其實(shí)際運(yùn)營狀況，對其人力資源進(jìn)行配置和整合，以確保招聘流程的運(yùn)作，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

（五）完善員工培訓(xùn)機(jī)制

企業(yè)需要投入大量的人員和資源來完善員工的培訓(xùn)機(jī)制。通過完善員工培訓(xùn)機(jī)制不僅能夠轉(zhuǎn)變員工的職業(yè)態(tài)度和方法，還能增強(qiáng)員工的職業(yè)技術(shù)能力。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視員工培訓(xùn)的重要性，并通過組織豐富的員工培訓(xùn)活動(dòng)來全面提升員工的綜合素質(zhì)，以便更好地服務(wù)于企業(yè)。與此同時(shí)，必須高度重視員工培訓(xùn)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，以增加員工的參與度。培訓(xùn)是幫助員工提升工作績效和改善組織行為的有效途徑之一，但傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式往往會(huì)忽視員工參與的作用。因此，可以考慮邀請專業(yè)領(lǐng)域的培訓(xùn)專家來設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，這樣可以為員工提供有效的培訓(xùn)，并對培訓(xùn)結(jié)束后的效果進(jìn)行全面的評估，從而提高員工培訓(xùn)的積極性。在企業(yè)管理中，要重視員工培訓(xùn)的作用，使之與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，同時(shí)還要注意培訓(xùn)過程中要注重公平原則和效果評估機(jī)制。在對員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，可以考慮為他們規(guī)劃未來的職業(yè)生涯，明確他們的晉升路徑，并努力增強(qiáng)他們對企業(yè)的忠誠度。

（六）加強(qiáng)企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)評估機(jī)制

人力資源風(fēng)險(xiǎn)評估具有流動(dòng)性、持久性、化解性、變化性和破壞性的特質(zhì)。因此，在人力資源管理中，風(fēng)險(xiǎn)可以從企業(yè)的戰(zhàn)略層面和組織層面兩個(gè)維度來考慮。鑒于人的特殊性質(zhì)和外部環(huán)境的不穩(wěn)定因素，外部環(huán)境的劇烈變化可能會(huì)使原先的執(zhí)行計(jì)劃突然受到破壞，從而使人力資源管理方向無法實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理是一個(gè)持續(xù)變化的系統(tǒng)工程，它涉及企業(yè)內(nèi)部和外部的多種相關(guān)因素之間的錯(cuò)綜復(fù)雜的聯(lián)系。在人力資源的管理過程中，管理人員往往是最容易產(chǎn)生失控和風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)節(jié)，因此，對人力資源風(fēng)險(xiǎn)的管理和預(yù)防變得尤其重要。

（七）完善企業(yè)人力資源規(guī)劃體系

現(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源規(guī)劃框架大多是固定的，僅僅停留在形式上，缺乏真正的實(shí)用性，與其他模塊連接的能力也相當(dāng)有限，因此無法充分發(fā)揮其作用[6]。因此，為了更好地滿足現(xiàn)代企業(yè)的市場環(huán)境需求，必須對人力資源規(guī)劃進(jìn)行優(yōu)化和整改。在應(yīng)對各種復(fù)雜的外部因素時(shí)，企業(yè)內(nèi)部有必要構(gòu)建一個(gè)具有高度適應(yīng)性的人力資源管理體系。在危機(jī)出現(xiàn)的情況下，人力資源規(guī)劃可以被認(rèn)為是人力資源管理創(chuàng)新的一個(gè)重要參考標(biāo)準(zhǔn)。這不僅有助于迅速啟動(dòng)緊急響應(yīng)計(jì)劃，還能確保在最短的時(shí)間內(nèi)完成全面的人力資源規(guī)劃和目標(biāo)調(diào)整，從而更高效地完成人力資源管理的各項(xiàng)任務(wù)，并能夠預(yù)防可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)。

（八）建立注重團(tuán)隊(duì)績效的人才激勵(lì)機(jī)制

在新的時(shí)代背景之下，最有競爭力的企業(yè)管理策略應(yīng)該是采取合作和協(xié)同的方式，而不是單打獨(dú)斗。在這個(gè)框架下，人力資源規(guī)劃是整個(gè)人力資源管理中至關(guān)重要的一環(huán)。在人力資源的管理過程中，績效考核顯得尤為關(guān)鍵[7]。因此，在建立人力資源績效管理體系的過程中，必須始終聚焦于企業(yè)的總體目標(biāo)，特別是團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)和凝聚力。需要將焦點(diǎn)從過去主要集中在員工個(gè)人表現(xiàn)上，轉(zhuǎn)向關(guān)注整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效表現(xiàn)，并最大限度地發(fā)揮“1+1＞2”的協(xié)同作用，以營造一個(gè)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和共同發(fā)展的競爭氛圍。在設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)明確指標(biāo)選擇應(yīng)遵循“以人為本”的原則，并將工作與人的需求緊密結(jié)合。在此基礎(chǔ)上構(gòu)建一個(gè)多角度的評價(jià)機(jī)制，高度重視員工的個(gè)人價(jià)值，使員工能充分發(fā)揮他們的最大潛力。

（九）構(gòu)建基于員工責(zé)任使命的企業(yè)文化

企業(yè)文化不僅構(gòu)成了企業(yè)的根基，更是其精神核心，它是決定企業(yè)成敗的核心因素，同時(shí)也是企業(yè)間競爭的基石。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視企業(yè)文化的建設(shè)，并將企業(yè)文化深入到每一名員工的生活中，通過這種文化來塑造員工的思維和行為，確保每位員工都能主動(dòng)地遵循職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)。在現(xiàn)代企業(yè)環(huán)境中，需要加強(qiáng)對員工的使命感和責(zé)任感的教育，提高員工的思想境界，建立企業(yè)與員工間的共同愿景和目標(biāo)，這樣才能為企業(yè)的未來發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

五、結(jié)語

我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展給許多企業(yè)提供了更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，同時(shí)企業(yè)的發(fā)展也需要大量創(chuàng)新型人才。因此，為了更好地適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展要求，企業(yè)需要持續(xù)地進(jìn)行自我調(diào)整，明確人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中的中心角色，并據(jù)此制定高效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。此外，還需進(jìn)一步強(qiáng)化對企業(yè)人才的管理策略，鼓勵(lì)人力資源管理的持續(xù)創(chuàng)新，并向著更高的質(zhì)量和專業(yè)性方向前進(jìn)，這樣才能確保企業(yè)真正步入可持續(xù)發(fā)展的軌道。