王輝慶

去年暑期，因原德育主任再次提交辭呈，學校不得不考慮更換人選，在全校教師中公開征集。

可意外的是，非但無人應征，原有的幾位中層管理人員也萌生去意。中層缺人并非個例，在與周邊學校負責人交流中，我也聽到了類似反饋。當教師不愿意擔任中層，甚至不愿意負責學校任何管理崗位時，我們不能止步于埋怨，更要分析背后的原因，才能對癥下藥。

若問在學校工作的最大感受是什么，許多教師會回答一個字：累。中層如此回答，班主任如此回答，科任教師也如此回答。但隱隱也能感覺到，他們都看到了別的崗位與同事的不累：一線教師認為中層干部是“二傳手”而已，而中層管理人員認為自己整天上傳下達，充當“救火隊員”，結果專業(yè)發(fā)展不如他人，“種了人家的地，荒了自家的田”，因此羨慕“無官一身輕”。

說來，德育主任辭職且無人應征崗位，其實是人性中趨利避害思維的自然反應。簡言之，原德育主任撂挑子是因為在這個崗位上看不到付出與回報的正比例關系?？此剖莻€人的原因，但從全校無人應征這個崗位來看，更應該是崗位設置本身出了問題。

借鑒市場交易中的討價還價，既然付出遠多于回報，那么就應采取一定的方式來平衡，要么減少其過多的職責，要么增加其津貼補助，直到對教師具有吸引力為止。這是個別崗位可以采取的處理方式。只是，新的問題又將產生：若人人爭當?shù)掠魅危衷撛趺崔k？

學校管理要有全盤意識，無人應征德育主任一職暴露的既然是管理崗位設置上權責失調的問題，就不能頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，更應該從整體上予以改革調整。

首先，開展崗位職責與權益的大討論。通過大討論讓每個教師對新形勢下學校各個崗位的職責有準確的認識，同時將各崗位相應的權益調整到一個新的平衡值。

其次，開展一輪自由選崗。在全面了解權責的基礎上，讓教師擁有選擇的權利，由“要我干”變?yōu)椤拔乙伞薄?/p>

最后，對受熱捧與受冷落的崗位進行再調整。削峰填谷，促進各崗位吸引力的相對統(tǒng)一。

學期伊始，學校新一屆職代會正式產生，接下來又通過了新版《教職工績效考核與分配方案》，而《學校教輔管理崗位課時量計算辦法》也將交給大會討論表決，繼之以暑期的競聘上崗，相信在下一學年，學校能避免上一學年的尷尬再次出現(xiàn)。

學校管理，就這樣在一步步的探索中趨于完善。