蔣俊莉

摘要：在新時(shí)代背景下，我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制不斷深化改革，且已取得較為理想的改革成果。在激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，公立醫(yī)院想要得到更加穩(wěn)定的發(fā)展，需要從兩方面入手：一方面要做好先進(jìn)醫(yī)療技術(shù)的探索；另一方面則要根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展情況做好人力資源管理工作，為醫(yī)院的發(fā)展探索全新路徑。公立醫(yī)院的人力資源管理工作具有一定復(fù)雜性，需要結(jié)合市場(chǎng)發(fā)展需求制定高效且完善的管理計(jì)劃，并將5S理論充分應(yīng)用在人力資源管理工作中，以推進(jìn)公立醫(yī)院穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。本文就主要對(duì)5S理論進(jìn)行剖析，并闡述了當(dāng)前公立醫(yī)院存在的人力資源管理問題，進(jìn)而結(jié)合問題提出了5S理論的具體應(yīng)用路徑。

關(guān)鍵詞：5S理論；人力資源管理；公立醫(yī)院

一、公立醫(yī)院人力資源管理概述

（一）人力資源概述

人力資源的概念早在1954年就被美國(guó)的研究學(xué)者所提出，相較于其他資源，人力資源本身具有一定的特殊性，其具有十分鮮明的主觀性、能動(dòng)性以及創(chuàng)造性。[1]在開展經(jīng)濟(jì)活動(dòng)時(shí)，人力資源更是發(fā)揮著十分重要的作用，提高人力資源管理水平能夠更加高效地對(duì)其他資源進(jìn)行利用，是整個(gè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中唯一具備創(chuàng)造性的資源。人力資源作為管理要素中最為重要的組成部分，其是人本身所具備知識(shí)、智力、觀念以及技術(shù)的體現(xiàn)。

（二）公立醫(yī)院人力資源管理概述

現(xiàn)代公立醫(yī)院在發(fā)展過程中會(huì)開展各項(xiàng)管理工作，其中以人力資源管理為核心，科學(xué)合理地對(duì)人才流失進(jìn)行控制，制訂科學(xué)的用人計(jì)劃，以使醫(yī)院得到更好的發(fā)展。醫(yī)院的人力資源簡(jiǎn)單來說是指在開展醫(yī)療、護(hù)理、檢驗(yàn)等工作時(shí)所投入的工作人員總和。[2]對(duì)于公立醫(yī)院來說，人力是最為核心的資源，如果缺乏人力會(huì)直接影響各項(xiàng)工作的開展。人力資源具有不可替代性，只有做好人力資源管理工作才能推進(jìn)醫(yī)院的良性發(fā)展。

二、基于5S理論的醫(yī)院人力資源管理

（一）整理（1S）

醫(yī)院人力資源管理首先需要做好人力資源工作的分析以及人員的規(guī)劃與預(yù)測(cè)。具體而言，醫(yī)院需要對(duì)各部門的崗位進(jìn)行合理設(shè)置，并依據(jù)各部門的具體服務(wù)職能以及組織員工匯報(bào)、經(jīng)理講解與會(huì)議討論的方式來最終確定各崗位的具體職責(zé)、人力分配以及具體工作內(nèi)容，確保這些內(nèi)容都能夠被工作人員所接受認(rèn)可，同時(shí)可以被明確和量化。在此基礎(chǔ)上，要進(jìn)一步編制崗位說明書、組織結(jié)構(gòu)圖以及人力編制表，從而完成對(duì)人力資源管理細(xì)節(jié)的整理。[3]

（二）整頓（2S）

整頓主要是指對(duì)員工進(jìn)行甄選和對(duì)其工作進(jìn)行評(píng)估，從而達(dá)到對(duì)人力資源管理的進(jìn)一步調(diào)整優(yōu)化。實(shí)踐中，醫(yī)院需要按照編制情況對(duì)各部門、崗位人員的過剩和人手不足情況進(jìn)行檢查。同時(shí)，整頓中需要堅(jiān)決糾正崗位、關(guān)系崗位、人情崗位等共性問題，確保“千斤重?fù)?dān)人人挑，人人頭上有指標(biāo)”。在檢查和整頓過程中，要繼續(xù)對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，對(duì)管理模式進(jìn)行優(yōu)化，從而逐漸實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的扁平化管理。對(duì)于整頓后存在過剩的人手，應(yīng)由各部門統(tǒng)一上報(bào)后進(jìn)行統(tǒng)一“瘦身”。

（三）清掃（3S）

清掃也是5S管理理論中的關(guān)鍵一環(huán)，具體而言，醫(yī)院人力資源管理需要基于這一環(huán)節(jié)來對(duì)各部門崗位工作進(jìn)行績(jī)效評(píng)估并做好職業(yè)管理。[4]實(shí)踐中，醫(yī)院需要根據(jù)自身實(shí)際發(fā)展運(yùn)營(yíng)需要、員工心態(tài)與技能、工作表現(xiàn)等對(duì)員工進(jìn)行分類，并將之與員工提拔晉升和薪酬激勵(lì)進(jìn)行掛鉤，對(duì)于部分員工采取輪崗或轉(zhuǎn)崗，將之安排到合適崗位，以確保人盡其用。

（四）清潔（4S）

清潔是與清掃相配合的一項(xiàng)管理工作，其主要是對(duì)醫(yī)院各部門崗位工作進(jìn)行詳細(xì)的量化評(píng)價(jià)以及必要的人事規(guī)劃，從而使醫(yī)院人事調(diào)整工作能夠更加細(xì)致入微，盡可能涵蓋管理的方方面面。例如，在對(duì)醫(yī)院進(jìn)行人事編制時(shí)，應(yīng)結(jié)合崗位工作實(shí)際、員工的離職等情況設(shè)定一定彈性比例的編制，同時(shí)要同步做好人員招聘和教育培訓(xùn)等工作，以保持醫(yī)院各項(xiàng)工作有充分的新鮮血液予以補(bǔ)充。

（五）素養(yǎng)（5S）

在人力資源管理中，人力素養(yǎng)的提升是管理的重點(diǎn)內(nèi)容之一，所以醫(yī)院人力資源管理需要從培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等角度入手來幫助各部門崗位人員提升綜合素養(yǎng)，使其能夠充分勝任崗位工作，同時(shí)與醫(yī)院的發(fā)展步調(diào)保持一致。[5]對(duì)此，醫(yī)院就需要有計(jì)劃、有目的、系統(tǒng)性地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)教育，從而使其能夠不斷更新知識(shí)、錘煉技能，并通過職業(yè)規(guī)劃來幫助其明確發(fā)展方向，提升工作積極性與態(tài)度，為醫(yī)院發(fā)展提供更大力量。

三、公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理重視不足

目前，公立醫(yī)院在開展人力資源管理工作時(shí)普遍存在管理意識(shí)薄弱和缺乏對(duì)人力資源管理的重視度。由于重視程度不高，導(dǎo)致各項(xiàng)工作的開展都無法深入落實(shí)，人力資源管理工作停留在表面，會(huì)影響公立醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。公立醫(yī)院的人力資源管理工作普遍集中在人員考勤、檔案管理以及工資調(diào)整方面，并沒有結(jié)合自身實(shí)際發(fā)展情況深化人力資源管理工作，導(dǎo)致人力資源管理工作的積極意義無法充分發(fā)揮，人事部門的職能地位也會(huì)不斷降低。[6]部分公立醫(yī)院的管理人員缺乏對(duì)人力資源管理的正確認(rèn)識(shí)，認(rèn)為人力資源管理工作并不會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來經(jīng)濟(jì)效益，因此不會(huì)將精力和時(shí)間放在該項(xiàng)工作上。在新時(shí)代背景下，市場(chǎng)環(huán)境變得日益復(fù)雜，公立醫(yī)院想要得到穩(wěn)定發(fā)展，則要提高自身的綜合實(shí)力，而綜合實(shí)力的體現(xiàn)不僅在先進(jìn)的醫(yī)療技術(shù)上，還體現(xiàn)在高水平的人力管理工作上。公立醫(yī)院需要正確認(rèn)識(shí)到醫(yī)院與員工是一種相互依存的關(guān)系，注重引導(dǎo)員工以醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，在此基礎(chǔ)之上，能夠?qū)崿F(xiàn)雙贏的效果。

（二）人力資源匹配缺乏科學(xué)性

由于受到傳統(tǒng)發(fā)展理念的影響，公立醫(yī)院的配置始終處于粗放型，大量工作人員長(zhǎng)時(shí)間在一個(gè)崗位上發(fā)展，逐漸形成了“一生一崗” 的發(fā)展模式。[7]每個(gè)人都是獨(dú)立的個(gè)體，自身所具備的工作能力、學(xué)習(xí)能力以及溝通能力都是不同的，想要實(shí)現(xiàn)人才與人才之間的互補(bǔ)，則要對(duì)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理配置，通過該種方式才能將人才隊(duì)伍的優(yōu)勢(shì)最大限度地體現(xiàn)出來。但是目前許多公立醫(yī)院都存在人力資源匹配不科學(xué)的問題，一般來說，醫(yī)院的病床數(shù)量直接決定了編制，病床與工作人員的比例為1：1.5，這會(huì)出現(xiàn)十分嚴(yán)重的人才浪費(fèi)問題，投入到人力資源管理工作中的資金會(huì)不斷提高，部分醫(yī)院為了降低成本，會(huì)將費(fèi)用直接轉(zhuǎn)嫁給患者，患者的就醫(yī)費(fèi)用增加，醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)不斷下降。

（三）人才晉升機(jī)制缺位

想要全面激發(fā)工作人員的工作積極性，則要有完善的人才晉升機(jī)制。但目前部分公立醫(yī)院在發(fā)展過程中并沒有形成合理的晉升機(jī)制，導(dǎo)致工作人員看不到發(fā)展前景，這會(huì)導(dǎo)致人才的流失，不利于醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。公立醫(yī)院每年會(huì)進(jìn)行職稱評(píng)定，由于評(píng)定次數(shù)較多，導(dǎo)致職稱會(huì)出現(xiàn)貶值的情況。[8]雖然職稱評(píng)定工作是以綜合評(píng)定和考核結(jié)果為準(zhǔn)，但是依然缺乏對(duì)工作人員真實(shí)工作能力、態(tài)度的考核，導(dǎo)致同一職稱的工作人員專業(yè)技能有著較大差異。簡(jiǎn)而言之，在對(duì)人才晉升機(jī)制進(jìn)行制定時(shí)，需要從多方面進(jìn)行考慮，保證機(jī)制的科學(xué)合理性。

（四）績(jī)效管理缺乏合理性

績(jī)效考核工作對(duì)工作人員自身能力的提高有著至關(guān)重要的影響，目前公立醫(yī)院普遍存在績(jī)效考核不科學(xué)的問題。除了考核內(nèi)容不夠完善外，各項(xiàng)考核指標(biāo)也不夠合理，這導(dǎo)致考核結(jié)果存在不準(zhǔn)確的問題。公立醫(yī)院在發(fā)展過程中需要明確績(jī)效考核的意義，考核工作并不是對(duì)優(yōu)秀人員進(jìn)行評(píng)選，而是要對(duì)合格和有待改進(jìn)的人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣才能將績(jī)效管理的積極作用充分發(fā)揮出來。

四、公立醫(yī)院人力資源管理建議

（一）構(gòu)建長(zhǎng)效管理機(jī)制

公立醫(yī)院在發(fā)展過程中如果一直沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，不僅無法取得良好的管理效果，還會(huì)影響醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。新時(shí)代背景下，需要將5S理論應(yīng)用在人力資源管理工作中，結(jié)合公立醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展情況制定各項(xiàng)完善的管理制度，以此來不斷提高公立醫(yī)院的綜合實(shí)力。在開展人力資源管理工作時(shí)，首先需要建立長(zhǎng)效機(jī)制。以梳理制度為前提基礎(chǔ)，建立員工、崗位聘用以及培訓(xùn)考核等相關(guān)的人力資源體系，充分結(jié)合公立醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展情況，對(duì)制度中的各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行準(zhǔn)確落實(shí)。以長(zhǎng)效機(jī)制為基礎(chǔ)，可以定期對(duì)工作人員進(jìn)行專業(yè)技能的考核，有利于對(duì)人才隊(duì)伍進(jìn)行進(jìn)一步優(yōu)化，充分發(fā)揮工作人員的工作潛能，進(jìn)而提高公立醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。長(zhǎng)效機(jī)制的建立并不能在短時(shí)間內(nèi)完成，公立醫(yī)院不能急于求成，需要在不斷的實(shí)踐中摸索經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身實(shí)際發(fā)展情況，針對(duì)性地確立長(zhǎng)效機(jī)制。

（二）基于崗位需求開展聘用工作

對(duì)于公立醫(yī)院來說，人力資源管理工作的開展需要以崗位分析為前提。醫(yī)院本身就是一個(gè)較為特殊的單位，在發(fā)展過程中會(huì)有大量的醫(yī)療資源和服務(wù)資源需求，在對(duì)各項(xiàng)資源進(jìn)行合理分配時(shí)，要兼顧人力資源的分配。公立醫(yī)院需要對(duì)現(xiàn)有的崗位進(jìn)行細(xì)致分析，結(jié)合醫(yī)院在發(fā)展過程中的實(shí)際情況對(duì)崗位進(jìn)行設(shè)置，避免出現(xiàn)重復(fù)設(shè)崗的問題，為了提高崗位設(shè)置的合理性，可以構(gòu)建相應(yīng)的崗位預(yù)算模型。除此之外，針對(duì)不同的崗位需要撰寫相應(yīng)的崗位描述，以崗位的實(shí)際要求來對(duì)工作人員進(jìn)行聘用，這樣能夠在一定程度上保證所聘用的工作人員能夠滿足崗位的實(shí)際需求，避免出現(xiàn)能力與崗位不匹配的情況，能夠?yàn)楣⑨t(yī)院后續(xù)開展人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。

（三）強(qiáng)化人員選任與科學(xué)評(píng)定

在對(duì)公立醫(yī)院的人員進(jìn)行梳理時(shí)，可以具體劃分為三類，分別是管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及后勤技工人員。醫(yī)院需要根據(jù)不同類別的工作人員建立完善的檔案管理庫(kù)，將工作人員的信息記錄在案，定期對(duì)信息進(jìn)行更新。檔案管理庫(kù)的建立可以為職稱評(píng)定、專業(yè)技術(shù)資格評(píng)定等提供有力的數(shù)據(jù)支持。只有當(dāng)各項(xiàng)評(píng)定結(jié)果達(dá)到要求后，才能正式投入工作，通過該種方式能夠?qū)θ瞬抨?duì)伍的綜合素質(zhì)進(jìn)行提高。在開展任職評(píng)定工作時(shí)，公立醫(yī)院的人事部門需要聯(lián)合護(hù)理部門、醫(yī)務(wù)科室以及科教科進(jìn)行工作方案的制定，充分考慮到工作人員的專業(yè)技能以及職業(yè)資格方面的內(nèi)容，以此來保證方案制定的合理性。

（四）強(qiáng)化培訓(xùn)考核

培訓(xùn)考核工作在人力資源管理工作中占據(jù)十分重要的地位，公立醫(yī)院需要根據(jù)崗位需求制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，注重對(duì)不同崗位的員工進(jìn)行專業(yè)技能水平的提升，合理的培訓(xùn)考核工作能夠在短時(shí)間內(nèi)提升人才隊(duì)伍的整體實(shí)力，更有利于推進(jìn)公立醫(yī)院的發(fā)展。要對(duì)工作人員進(jìn)行分類，按照任職條件制定培訓(xùn)方案，各部門需要嚴(yán)格按照方案內(nèi)容開展培訓(xùn)工作。為了激發(fā)工作人員參與培訓(xùn)工作的積極性，可以建立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的工作人員給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。完成培訓(xùn)工作后，需要采用末位考核對(duì)工作人員的培訓(xùn)成果進(jìn)行檢驗(yàn)?？己私Y(jié)果不理想的工作人員則要繼續(xù)進(jìn)行培訓(xùn)。

（五）提升管理規(guī)范性

要以制度作為依據(jù)，提高各項(xiàng)管理工作的規(guī)范性，加強(qiáng)醫(yī)院的文化建設(shè)。以科學(xué)合理的方式對(duì)工作人員進(jìn)行引導(dǎo)，幫助員工制定職業(yè)規(guī)劃，樹立正確的思想價(jià)值觀念，對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)，培養(yǎng)積極樂觀、刻苦上進(jìn)的優(yōu)秀員工。對(duì)員工的各項(xiàng)管理工作進(jìn)行規(guī)范能夠更好地落實(shí)管理戰(zhàn)略，始終保證“同崗?fù)酵觥?，能夠形成良好的工作氛圍。“三同”理念的不斷踐行，可以激發(fā)員工的工作熱情，讓工作人員能夠更加積極主動(dòng)地投入到崗位工作中。

五、結(jié)束語

公立醫(yī)院想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得到穩(wěn)定發(fā)展，要將重點(diǎn)放在人力資源管理工作上，根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況制定完善的人力資源管理方案，深入剖析當(dāng)前存在的人力資源管理問題，充分利用5S理念開展工作，對(duì)各項(xiàng)管理制度進(jìn)行完善，開展相應(yīng)的培訓(xùn)考核工作，提高管理工作的規(guī)范性，以崗位的實(shí)際需求進(jìn)行人員聘用，以此來不斷提高公立醫(yī)院的人力資源管理質(zhì)量。

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