文/姚正新

培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)價值鏈的起點，需求分析的結(jié)果將決定培訓(xùn)的重點和方向，培訓(xùn)資源的使用和分配，同時也是培訓(xùn)效果評估的依據(jù)。因此，精準地“把脈”培訓(xùn)需求，將是培訓(xùn)流程中的首要一步。培訓(xùn)一般內(nèi)化為兩種，一種是被動地將企業(yè)既定的文化、制度、規(guī)范等內(nèi)容進行傳達與宣貫，使員工的價值觀與企業(yè)價值觀不斷融合；另外一種是主動尋找企業(yè)中發(fā)生的問題，分析問題產(chǎn)生的原因，找到可以利用培訓(xùn)解決的方法，設(shè)計相應(yīng)的項目進行有針對性的培訓(xùn)，從而提升組織的績效。實踐表明，后者的培訓(xùn)更有利于組織的發(fā)展。因此說，如果沒有深入了解組織和員工的需求，那么培訓(xùn)便無從談起。

尋找需求信號

某醫(yī)藥企業(yè)成立于1997 年，專業(yè)從事藥物以及醫(yī)用器械的開發(fā)和制造。該企業(yè)員工總數(shù)為2000 人，目前，在此制造企業(yè)中，不少基層管理者缺乏必要的管理知識和工作技能，員工的工作能力也有待提升，難以提高工作質(zhì)量。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動的第一步。培訓(xùn)負責(zé)人員應(yīng)當(dāng)運用不同的方法和技巧，對基層管理人員的目標、知識、技能等方面進行識別和分析，以了解員工是否需要進行在職培訓(xùn)以及培訓(xùn)的具體內(nèi)容。需求分析是確定培訓(xùn)目標、制定培訓(xùn)方案的基礎(chǔ)。

制藥企業(yè)培訓(xùn)工作有別于其他行業(yè)，它對于培訓(xùn)的針對性和有效性要求較高，體現(xiàn)在不同層次、不同崗位，所對應(yīng)的員工的培訓(xùn)內(nèi)容、方式不同。制藥企業(yè)主要涉及企業(yè)的管理者、制藥研發(fā)工作者、生產(chǎn)操作者、營銷等，所涉及的范圍十分廣泛，既有技術(shù)性的要求，也有營銷、生產(chǎn)、管理方面的專業(yè)化合作。這樣一來，對人員的培訓(xùn)需求的分析就更加嚴格。但目前培訓(xùn)需求分析仍然處于比較被動的地位，培訓(xùn)需求分析對象僅限于一般員工和企業(yè)管理者，沒有貫穿到制藥企業(yè)生產(chǎn)的全過程。面對未來培訓(xùn)發(fā)展趨勢，培訓(xùn)需求分析標準要達到專業(yè)化、多樣化，要有相關(guān)的專業(yè)文化知識以及動手能力，這樣才能有助于推動制藥行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，進一步助力企業(yè)經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展。

培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)活動的第一個環(huán)節(jié)，它所要解決的是為什么要開展培訓(xùn)，想要達到一個什么樣的預(yù)期效果的問題。因此要對各個部門的組織成員培訓(xùn)需求進行調(diào)查分析，其內(nèi)容包括對員工的基礎(chǔ)知識、掌握的技能以及日后發(fā)展進行了解，為培訓(xùn)工作順利開展做好前期的準備工作。

細分培訓(xùn)需求

當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)了企業(yè)的具體問題，就需要確定這個問題是否可以通過培訓(xùn)來解決。培訓(xùn)不是做“面子工程”，要真真切切地解決企業(yè)的實際問題。但是現(xiàn)實很殘酷，以往的數(shù)據(jù)表明，企業(yè)的各種問題中可以通過培訓(xùn)來解決的，只占20%左右，另外80%的問題都需要通過其他手段或者培訓(xùn)加其他手段組合的方式來解決。如果是企業(yè)的制度和流程有問題，那么僅靠培訓(xùn)是無法解決的；如果是員工本身就有問題，那么與其花費心思去培訓(xùn)，倒不如直接換一個人；如果員工積極性不高，光做培訓(xùn)是不夠的，還需要運用晉升、考核、激勵等手段，提高員工的積極性。當(dāng)然，根據(jù)企業(yè)所處的不同階段，這個比例不是一成不變的，在特殊階段下，可能會存在培訓(xùn)可以解決大部分問題的情況。因此，在組織策劃培訓(xùn)需求分析前，要通過調(diào)研細分培訓(xùn)需求。

調(diào)研對象可從組織、任務(wù)、個人三個層面來考慮。組織層面包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)部門高管、自己的上級；任務(wù)層面包括需求提出部門、人力資源部、目標學(xué)員上級、與任務(wù)相關(guān)的部門和單位；個人層面包括目標學(xué)員、與學(xué)員工作相關(guān)人員。

調(diào)研方法有文檔分析法、問卷調(diào)研、一對一訪談、小組訪談、觀察、關(guān)鍵事件法等。其中，最常用的方法是文檔分析法、問卷調(diào)研法、一對一訪談法。幾種調(diào)研方法各有其優(yōu)缺點和適用情形，在實施調(diào)研過程中可根據(jù)實際情況靈活組合調(diào)整。

從實踐經(jīng)驗來說，通過與企業(yè)高管、業(yè)務(wù)部門主管等關(guān)鍵人群進行一對一訪談能挖掘更多、更精確的培訓(xùn)需求，是比較有效的方式，但同時對訪談?wù)叩脑L談技巧要求很高。問卷調(diào)研和其他的調(diào)研方式可作為補充和參考信息。比如通過與各個部門負責(zé)人進行一對一的訪談，培訓(xùn)專員了解到，結(jié)合制藥企業(yè)的特殊性，對員工的培訓(xùn)要按照行業(yè)要求進行更有針對性的培訓(xùn)，如基礎(chǔ)知識的培訓(xùn)、藥品生產(chǎn)人員的培訓(xùn)、藥品生產(chǎn)工藝規(guī)程、崗位操作規(guī)程、生產(chǎn)管理規(guī)范、設(shè)備操作保養(yǎng)清潔規(guī)程、產(chǎn)品標準、產(chǎn)品檢驗標準和檢驗操作規(guī)程等等。

在設(shè)計訪談提綱和調(diào)研問卷時，應(yīng)明確調(diào)研內(nèi)容，即希望通過調(diào)研收集哪些信息、這些信息對后續(xù)的需求分析和計劃制訂有哪些幫助作用，以此刪除無關(guān)或不必要的問題，避免浪費時間和資源，影響調(diào)研效果。

通過持續(xù)對企業(yè)員工培訓(xùn)需求的分析，進行專業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容管理，有助于增強培訓(xùn)效果，也有助于將所學(xué)知識運用到工作中。結(jié)合實際制藥企業(yè)發(fā)展狀況，分門別類地進行培訓(xùn)管理，分別對企業(yè)高層管理者、一般員工以及業(yè)務(wù)營銷環(huán)節(jié)展開相對應(yīng)的培訓(xùn)工作。在掌握了培訓(xùn)需求后，才能有針對性地進行培訓(xùn)設(shè)計。

企業(yè)戰(zhàn)略必然要根據(jù)不斷變化的行業(yè)關(guān)鍵因素進行及時的轉(zhuǎn)型，這對員工的能力素質(zhì)也提出了更高的要求。企業(yè)只有依托行業(yè)的變化以及企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型，做好培訓(xùn)需求分析，開發(fā)出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源，才能在理想與現(xiàn)實之間架起成功的橋梁。

論證可行性

即使培訓(xùn)需求符合企業(yè)的培訓(xùn)方針政策，人力資源也仍需要對所提出的培訓(xùn)項目進行可行性論證，以便更好地呈現(xiàn)給領(lǐng)導(dǎo)和員工。

●是否建立培訓(xùn)管理制度

通過培訓(xùn)要持續(xù)改進工作業(yè)績，同時規(guī)范培訓(xùn)管理流程、制定合理科學(xué)的培訓(xùn)制度。為了更加有效地開展培訓(xùn)工作，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部建立健全培訓(xùn)管理部門，選擇專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)進行合作，積極完善企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，加強對培訓(xùn)效果以及評價工作的跟蹤。

●是否多元化分析

結(jié)合實際制藥企業(yè)發(fā)展狀況，人力資源部要分門別類地進行培訓(xùn)管理。從當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展形勢來分析，員工的培訓(xùn)是重中之重，員工培訓(xùn)的涉及面比較廣。要逐步實現(xiàn)每一個部門都能有一套完整的培訓(xùn)工作流程，提供全面的理論和技術(shù)支持。

●是否強化考核

制藥企業(yè)的部門較多，其中也包含部門專業(yè)性質(zhì)比較強的部門，這些部門的存在是制藥企業(yè)發(fā)展的中心力量，發(fā)揮著極大的作用，比如制藥部門、檢驗部門、生產(chǎn)部門、營銷發(fā)展等關(guān)鍵性的部門。它們承擔(dān)著十分重要的角色，在培訓(xùn)結(jié)束之后，還應(yīng)當(dāng)進行有針對性的考核，確保員工具備足夠的能力，勝任關(guān)鍵崗位的工作任務(wù)。

●是否創(chuàng)新培訓(xùn)方式

培訓(xùn)理論的不斷更新和培訓(xùn)方法的日趨完善，對企業(yè)培訓(xùn)管理工作提出了更高的要求。因此企業(yè)在組織開展培訓(xùn)管理時，要對培訓(xùn)師提出更高的要求，講授的方式不能滿足于照本宣科，這樣不利于培訓(xùn)工作的組織實施,也無法達成良好的訓(xùn)練效果。因此培訓(xùn)工作要結(jié)合不同的培訓(xùn)對象和培訓(xùn)課程，采取不同的培訓(xùn)方式，對于一般員工可以采用課堂討論法或者提問法，對于骨干人員可以采用團隊法、研討法和角色扮演法等，企業(yè)還可以借助外部資源，通過外聘專家和培訓(xùn)機構(gòu)的方法組織開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

●是否有充足的經(jīng)費

培訓(xùn)費用屬培訓(xùn)資源中的一項，只不過由于在培訓(xùn)中所占的分量太大而把它單獨分開來說。培訓(xùn)是一個“花錢”的項目，培訓(xùn)費用是保證培訓(xùn)順利實施的關(guān)鍵，培訓(xùn)管理人員應(yīng)從企業(yè)實際出發(fā)，在進行培訓(xùn)需求調(diào)查分析時，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營形式，規(guī)劃和制定年度培訓(xùn)預(yù)算，根據(jù)預(yù)算費用經(jīng)費，安排適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。

總之，企業(yè)要將培訓(xùn)需求分析看成一個系統(tǒng)，通過組織、任務(wù)、人員的需求進行整合，使培訓(xùn)需求分析更加全面化，分析結(jié)果更加科學(xué)化。最終完成需求分析報告，向管理層和學(xué)員進行呈現(xiàn)，獲得反饋、征求意見、獲得管理層的認同制定，獲得參與未來培訓(xùn)活動的承諾。