文/賈昌榮

在創(chuàng)新與顛覆成為時代主題的今天，行業(yè)性甚至全局性經(jīng)濟低迷與危機成為周期性現(xiàn)象。步入2023 年，微軟、谷歌、亞馬遜等硅谷高科技公司皆宣布或啟動了裁員行動，裁員規(guī)模史之罕見，其中谷歌裁員1.8 萬人，微軟裁員1 萬人，亞馬遜裁員1.8 萬人……這既是企業(yè)的無奈之舉，也是高科技行業(yè)遭遇行業(yè)性挫折的產(chǎn)物。

降低裁員風(fēng)險

裁員，絕不是“結(jié)算工資，讓員工卷鋪蓋卷走人”那么簡單，其背后還牽扯著企業(yè)形象、企業(yè)社會責(zé)任、企業(yè)文化、雇主品牌口碑、留職員工體驗等諸多問題，可以說是牽一發(fā)而動全身的大事。

●削弱企業(yè)文化力

企業(yè)文化彰顯企業(yè)價值觀，尤其體現(xiàn)企業(yè)凝心聚力的用人理念。然而，裁員卻會對企業(yè)文化造成傷害，尤其是連年裁員，對企業(yè)文化的傷害更大。一些企業(yè)倡導(dǎo)“家文化”“兄弟文化”“幸福文化”“忠誠文化”，一旦經(jīng)營遭遇困境而裁員，企業(yè)頓陷尷尬，猶如重重地狠狠地扇了自己一記耳光！雖然企業(yè)可以盡量避免裁員，但卻很難做到“不裁員”，“不裁員”的承諾會為日后可能發(fā)生的裁員埋下隱患，導(dǎo)致企業(yè)家人設(shè)塌方以及企業(yè)文化體系崩盤。

●品牌形象力受損

裁員影響的不僅僅是雇主品牌，還有企業(yè)品牌、產(chǎn)品品牌與服務(wù)品牌。品牌形象存在于員工、社會與市場之中，即內(nèi)部形象、社會形象與市場形象。品牌知名度越高、品牌影響力越大的企業(yè)，裁員就越容易成為公共事件，就越容易引起政府、行業(yè)協(xié)會、新聞媒體、市場客戶、競爭對手等力量的關(guān)注。裁員關(guān)系到作為社會細(xì)胞的家庭生計，關(guān)系到社會穩(wěn)定；裁員關(guān)系到客戶關(guān)系，常伴隨著業(yè)務(wù)調(diào)整與員工流失帶走客戶；裁員會打擊內(nèi)部員工信心，裁員陰影會籠罩在“打工心態(tài)”的員工頭上。因此，裁員必須兼顧各相關(guān)方的利益，否則品牌形象會大打折扣。

●泄露企業(yè)商業(yè)秘密

2009 年，馬云曾帶領(lǐng)高管團隊去美國考察蘋果、谷歌、微軟等科技公司。馬云問谷歌創(chuàng)始人拉里·佩奇：“誰是谷歌的競爭對手？”本以為拉里·佩奇會回答蘋果、微軟，但他卻認(rèn)為“自己最大對手是NASA（美國宇航局）”，因為在拉里·佩奇眼里，“誰跟我搶人，誰就是我的競爭對手”。然而，“人才戰(zhàn)”的首要風(fēng)險就是商業(yè)秘密被所裁員工外泄，給企業(yè)帶來危害。

一份調(diào)查報告顯示，近50%的員工承認(rèn)在離職時會帶走原公司的資料。而且，在這種惡劣環(huán)境的逼迫下，有些員工會禁不住利益的誘惑，將公司的商業(yè)機密出賣給競爭對手。更有甚者，為報復(fù)企業(yè)的裁員行為，會將客戶信息、技術(shù)文檔、設(shè)計圖紙、財務(wù)報表等商業(yè)機密進行刪除或惡意破壞。當(dāng)員工主動離職，企業(yè)按離職程序履行責(zé)任與義務(wù)時，無論保密協(xié)議還是競業(yè)限制條款都很容易落實。但當(dāng)員工成為被裁對象時，企業(yè)還有權(quán)利要求員工遵守“商業(yè)秘密”條款嗎？員工會買賬嗎？這是裁員必須做好的一項功課！信息安全問題必須重視，只要建立員工的“相對滿意度”，就可以做到讓員工做出信息安全承諾。每家公司裁員都面臨著人才被競爭對手盯上甚至瘋搶的問題。

●業(yè)務(wù)撤并重整困局

裁員難免會涉及組織機構(gòu)撤并、業(yè)務(wù)整合分立、人員削減調(diào)配，需要進行“協(xié)調(diào)”與“協(xié)同”，這并不輕松。尤其是業(yè)務(wù)撤并與重整，需要組織、人才、業(yè)務(wù)進入新一輪的“磨合期”，會增加組織的適應(yīng)成本，并需要一個業(yè)務(wù)交接過渡期。比如，聯(lián)想收購摩托羅拉移動業(yè)務(wù)時，曾采取多項整合措施，包括在全球范圍內(nèi)裁減摩托羅拉移動業(yè)務(wù)的約3200名非生產(chǎn)制造員工,重組移動業(yè)務(wù)集團（MBG），進一步協(xié)調(diào)理順智能手機產(chǎn)品開發(fā)、設(shè)計、生產(chǎn)制造等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，更好地利用摩托羅拉和聯(lián)想的互補優(yōu)勢，快速推動增長。在業(yè)務(wù)整合過程中，如何繼承被裁員工的業(yè)務(wù)、知識、經(jīng)驗與技能資產(chǎn)，是一個不小的問題。

●資源、資產(chǎn)與資本流失

在裁員過程中，常常伴隨著人力資源、客戶資產(chǎn)、股市資本的流失。在裁員過程中，一些企業(yè)不進行人才盤點與評估，在組織撤并、業(yè)務(wù)削減過程中直接把關(guān)聯(lián)員工裁掉。在裁員過程中，對于高潛員工、高能員工，應(yīng)予以高度關(guān)注，不應(yīng)簡單地裁掉。而資產(chǎn)則是指客戶資產(chǎn)，裁員之所以會導(dǎo)致客戶流失，是因為被裁員工帶走客戶，以及被裁員工會采取“報復(fù)行為”。而資本流失則是裁員引發(fā)的股市震蕩，尤其是裁員可導(dǎo)致上市公司的股價下跌，如2021 年底愛奇藝曝出裁員風(fēng)波以后，股價下跌9.46%，創(chuàng)歷史新低。

給員工開辟一個出口

裁員本身無對與錯可言，只有理性與非理性之分。理性裁員不但有計劃、有目標(biāo)、有方法、有步驟，而且在企業(yè)利益優(yōu)先的情況下，最大化減少所裁員工的負(fù)口碑；非理性裁員則視被裁員工利益為不見，以從此“老死不相往來”的態(tài)度對待被裁員工。只有讓員工體面地離開，未來合作才有機會，否則裁員就等同于企業(yè)豎起了一堵高墻。

●合理的理由

企業(yè)裁員一定要名正言順，企業(yè)有交代，員工有出口。沒有一家企業(yè)希望被裁員工走到哪里都指責(zé)企業(yè)，而員工也不希望自己向未來雇主的HR 透露自己是被裁員工。如果企業(yè)可以給員工一個合理的理由，有利于提升被裁員工的滿意度，如政策性裁員、經(jīng)濟效益不佳、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略調(diào)整、部門整體削減、項目化裁員、區(qū)域性裁員等，尤其是政策性裁員，一些企業(yè)給裁員賦予冠冕堂皇的理由，看似好看，也似乎好聽，諸如阿里將裁員定義為“向社會輸送人才”，京東、嗶哩嗶哩則把裁員美化為“畢業(yè)”，以及騰訊的“員工年輕化”等等。其實，背負(fù)上述理由離開企業(yè)的員工都是黯然離開的。更有甚者，個別企業(yè)“邊裁員邊招人”，如2021 年，元宇宙企業(yè)Meta 全球裁員11000 人，但裁員同時也在招聘AR/VR 人才。裁員之際如能凍結(jié)招聘，則有利于提升員工對企業(yè)的滿意度。

吃完面后，兩個人又陷入了沉默。窗外的雨越下越大，似乎沒有要停止的意思。世界似乎已經(jīng)變成了一片汪洋，白汪汪的水面反射著燈光和閃電，看不出深淺。葉曉曉租住的房子仿佛是大海中的一葉扁舟，隨時有傾覆的可能，這棟單薄的民房，建在路邊的電線桿旁，葉曉曉聽著轟隆隆的雷聲漸漸感到了害怕。

●必要的過渡期

在中國，按照《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)裁員通常會給員工一個過渡期，即提前一個月通知解除勞動合同，到期后將不再續(xù)簽。當(dāng)然，過渡期不僅是時間概念，也是給予員工充分的思想準(zhǔn)備，甚至在過渡期給予職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)與自主擇業(yè)機會，這對員工來說都是十分重要的。另外，過渡期還是經(jīng)濟層面概念，包括薪資福利支持，使生活有保障。顯然，這比隨機性裁員、閃電式裁員更容易提升離職員工的滿意度，這對一家有意打造雇主品牌且追求可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)至關(guān)重要。

今年1 月，亞馬遜啟動新一輪裁員，計劃裁減1.8 萬個崗位，并已于3 月19 日正式開始。在60天的裁員過渡期內(nèi)，亞馬遜仍將向受影響的員工支付工資，但不會要求他們繼續(xù)工作，這給了員工重新就業(yè)的時間與空間。

●內(nèi)部交流機制

在很多時候，企業(yè)裁員是局部的而非全局的，就某些部門、某些項目或某些業(yè)務(wù)裁員，如騰訊解散XR（混合現(xiàn)實）團隊、微軟解散工業(yè)元宇宙團隊等，而此時其他部門、項目或業(yè)務(wù)可能存在人才需求，與其面向社會招聘，不如從所裁員工中去尋找，或鼓勵他們主動利用內(nèi)部人才中介服務(wù)平臺積極尋找機會“再就業(yè)”。

Airbnb 在2020 年進行裁員時，將所有的招聘員工納入一個再就業(yè)系統(tǒng)，為員工提供更多就業(yè)機會，通過系統(tǒng)分發(fā)將所有即將離職的員工映射到全球范圍內(nèi)的空缺職位。他們把所有的離職員工變成了一支前所未有的再就業(yè)大軍。結(jié)果，這些員工盡管被解雇了，但他們對Airbnb 更加忠誠。華為先后剝離了榮耀手機業(yè)務(wù)和超聚變服務(wù)器業(yè)務(wù)，需要辭退數(shù)千名員工。但華為也在成立新公司，華為也要鼓勵員工加入新公司繼續(xù)服務(wù)。于是，華為提出了裁員賠償方案，對于離職的員工給予N+1的補償。同時，加入新公司的員工，除N+1 外，還額外提供4 個月工資的現(xiàn)金或者購入虛擬股票兩套補償方案。華為的賠償政策不僅沒有導(dǎo)致員工的不滿，反而提升了華為關(guān)懷員工、經(jīng)營狀況良好的正面形象。

●打造離職員工聯(lián)盟

一流企業(yè)與離職員工“撒手不離心”，二流企業(yè)與離職員工“好聚好散”，三流企業(yè)與離職員工“撕破臉皮”。企業(yè)裁員時，最明智的做法是盡量留住核心人才，如留不住就用“離職聯(lián)盟”讓員工離職不離心，將離職員工轉(zhuǎn)變成企業(yè)的“跨界資源”，作為無邊界合作的“戰(zhàn)略性協(xié)作資產(chǎn)”。員工在離職后依舊可以與企業(yè)互動合作、各取所需。如此，以“互聯(lián)網(wǎng)+”思維，將離職員工由“負(fù)資產(chǎn)”轉(zhuǎn)變成企業(yè)的“跨界資源”，作為無邊界合作的“戰(zhàn)略性協(xié)作資產(chǎn)”，使核心人才流而不失。

2011 年，谷歌推出了官方的離職員工網(wǎng)站Google Alumni，離職員工可以在網(wǎng)站上分享自己現(xiàn)在的情況，甚至可以在網(wǎng)站上向公司吐槽。谷歌不僅提供了離職員工溝通的平臺，還建立了創(chuàng)業(yè)公司孵化器Area 120。谷歌員工如果有想要全職去做的項目，可以提交商業(yè)計劃書申請加入孵化器，項目一旦獲批，他們就有機會收到谷歌的投資意向甚至被谷歌收購。

理性裁員“五步曲”

面對經(jīng)濟性裁員，不同企業(yè)的管理風(fēng)格與企業(yè)文化不同，有些企業(yè)裁員如秋風(fēng)掃落葉般高效而殘酷，讓員工猝不及防，而有些企業(yè)裁員則充滿柔性與人性，全程透明且過程有序，平穩(wěn)地度過裁員危險期。兩種裁員風(fēng)格，結(jié)果可能大不相同：一個是混亂且負(fù)面輿論滿天飛，一個則是平靜且有序。為此，企業(yè)需要走好關(guān)鍵“五步”：

●制訂裁員計劃

裁員計劃基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)規(guī)劃，涉及業(yè)務(wù)的增加（增加新業(yè)務(wù)或項目）、擴張（業(yè)務(wù)或項目擴張發(fā)展）、削減（減少業(yè)務(wù)或項目）、并購（并購新業(yè)務(wù)或項目）、整合（業(yè)務(wù)或項目整合）、重塑（顛覆或再造）等。在此過程中，必然伴隨著組織（變革）、人員（調(diào)整）、文化（融合）、地理（空間）等方面要素的變化。為了使業(yè)務(wù)更具競爭力、管理更具效率、經(jīng)營更具效益，裁員出現(xiàn)了！

裁員一定要有裁員計劃，明確裁員原因、目的、目標(biāo)、戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)、組織、人員、規(guī)模（比例）、政策、溝通方式、周期、流程、風(fēng)險與危機預(yù)案等內(nèi)容。

以微軟的裁員計劃為例：2023 年1 月 18 日，微軟由于經(jīng)濟形勢不佳且客戶需求變化，將于 3 月底前在全球裁員 1 萬人，約占員工總數(shù)的 5%，將在 Surface 設(shè)備、混合現(xiàn)實硬件（MR）HoloLens和 Xbox 等部門裁員。微軟希望在經(jīng)濟不確定的情況下削減成本，并專注于人工智能（AI）等戰(zhàn)略重點。為此，微軟CEO 薩蒂亞·納德拉發(fā)布員工公開信，收到通知的員工可辦理相關(guān)離職事宜。微軟將為員工在過渡期間提供支持，包括高于市場水平的遣散費、6 個月的持續(xù)醫(yī)療保險、6 個月的股票獎勵、職業(yè)過渡服務(wù)以及終止前 60 天的通知，且美國境外員工的福利將與每個國家/地區(qū)的雇傭法保持一致。

●裁員政策研擬

裁員政策是被裁員工最關(guān)心的問題，裁員可不可以被員工接受，關(guān)鍵看裁員政策。基于人才市場化，員工對裁員行為已經(jīng)有所適應(yīng)，關(guān)鍵是離職前能否拿到自己應(yīng)該得到的東西，如薪資、福利、期股期權(quán)的相關(guān)權(quán)益等。因此，制定裁員政策是一項技術(shù)性與專業(yè)性很強的工作，裁員政策必須具有下述特征：合法化，遵守相關(guān)法律法規(guī)；公平化，平等對待每一位員工；全員化，所有被裁員工都要享受相關(guān)政策；類別化，針對不同類別員工提供相應(yīng)的政策；透明化，所有政策必須透明且透徹溝通；公開化，所有政策公開操作，杜絕暗箱操作；易行化，具有可行性且易落地執(zhí)行。否則，一場裁員很容易演變成一場公關(guān)危機，導(dǎo)致負(fù)面效果。

其實，很多名企制定了很大方的裁員政策，即高于國家法定標(biāo)準(zhǔn)的離職補償金。只要提供超越員工預(yù)期的經(jīng)濟補償，幾乎可以消除一切糾紛。如甲骨文中國研發(fā)中心裁員，最終的補償方案是“N+6”。再如，Zoom 在2022 年裁員時，提供了“N+4”的補償方案，并提供了醫(yī)保費用與現(xiàn)金補償。

●裁員溝通執(zhí)行

裁員是一個尷尬的話題，該怎樣對員工說出口？企業(yè)高管或人力資源部門通常通過公開信、電子郵件、會議溝通、一對一溝通等方式告知員工。這里有幾個問題需要明確：要不要告知員工裁員的原因？要不要告知員工裁員的規(guī)則？由誰來通知被裁員工？通過何種方式通知被裁員工？尤其是規(guī)?；脝T，并不需要玩什么套路，即所謂的“花式裁員”，如挑刺找碴兒、暴力冷對、降職降薪等，因為人力資源部門與被裁員工所在部門沒有精力與時間“扯皮”。裁員是一項公開行動，甚至可以說是公開事件，尤其公眾型企業(yè)及知名企業(yè)更是要面對這個問題。因此，裁員計劃公開化尤為必要，不要讓員工去猜測，不要讓員工去討論，更不要給員工機會把裁員事件拿到網(wǎng)上來說事，不要使其在社交媒體上引發(fā)熱議。因此，裁員方案應(yīng)在定案后及時公開，與員工做充分而深度的溝通。因此，要說清為什么裁員，裁員有哪些規(guī)則。并且，企業(yè)高管應(yīng)主動溝通，通過公開信或電子郵件直接或委托人力資源部門把裁員計劃通知員工。同時，設(shè)立“裁員咨詢團隊”，為員工提供必要的一對一的規(guī)則與政策咨詢服務(wù)，如未分配獎金、離職補償、期股期權(quán)等與員工密切相關(guān)的問題。

●裁員秩序管控

裁員可能會導(dǎo)致企業(yè)秩序混亂，導(dǎo)致人心惶惶，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)經(jīng)營管理。裁員需要一個周期，而在該周期內(nèi)部門重組、崗位設(shè)置、人員定崗、工作交接、業(yè)務(wù)循環(huán)等環(huán)節(jié)都可能會出現(xiàn)問題，尤其是業(yè)務(wù)停滯、職能真空、流程斷點、指令誤傳、崗位失能、數(shù)據(jù)失準(zhǔn)等問題，這些都會影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)、經(jīng)營與管理秩序。

據(jù)英國《金融時報》2022 年2 月13 日報道，Meta 在準(zhǔn)備新一輪裁員之際，推遲敲定多個團隊的預(yù)算，扎克伯格的裁員計劃令這家社交媒體公司陷入混亂，裁員的不確定性使得公司士氣低落。由于公司內(nèi)部在預(yù)算或未來人頭數(shù)（headcount）方面缺乏清晰度，管理人員無法規(guī)劃下一步的工作量，工作因此而“什么也干不成”。當(dāng)然，一些企業(yè)在裁員時手段強硬，快刀斬亂麻，結(jié)果忽略了生產(chǎn)、經(jīng)營與管理秩序。

●裁員心理疏導(dǎo)

當(dāng)員工進入被裁名單，失落、沮喪、無助、痛恨、敵對等內(nèi)心感受可謂五味雜陳，而那些留下來的員工同樣對被裁員工充滿同情的同時，自身也充滿危機感。尤其是當(dāng)企業(yè)裁員下手狠、力度大且補償措施不合理、不到位的情況下，心里更是充滿彷徨。因此，針對被裁員工與留職員工都要進行心理輔導(dǎo)，即開展心理調(diào)查、培訓(xùn)與疏導(dǎo)。心理輔導(dǎo)的根本是讓員工理解裁員并坦然接受，平靜地離開或者安穩(wěn)地繼續(xù)工作。

面向被裁員工提供心理援助與疏導(dǎo)，可以說是員工離職前“最后的福利”，企業(yè)可以組建由專業(yè)第三方心理咨詢專家、企業(yè)高管、人力資源管理人員等共同組成的心理服務(wù)團隊，為裁員離職及留職員工提供服務(wù)。這項工作意義重大：防止員工之前的負(fù)面情緒的病毒式傳染與感染；防止員工在社交媒體上抱怨與吐槽；防止員工與合作伙伴溝通與宣泄；防止員工在離職前在工作上消極應(yīng)對；防止員工出現(xiàn)過激行為。此外，裁員“幸存者”也會產(chǎn)生“兔死狐悲”的感覺，要知道幾乎所有員工都視雇主或企業(yè)老板為“敵人”，這就是“打工者心理”。

2023 年1 月20 日，Google 母公司Alphabet CEO“劈柴哥”宣布全球裁員大約6%。針對幸存的員工，可以居家辦公來適應(yīng)裁員消息。幸存下來的員工感到又悲又憤，且擔(dān)心Google 將繼續(xù)裁員，甚至感覺到“搜索巨頭”已不復(fù)存在，而是變成了一家普通的大公司。因此，企業(yè)還有必要洞察留職員工的心理感受，關(guān)注其心理承受能力，并使其理解企業(yè)的裁員行為，從裁員事件中走出來，以飽滿的精神狀態(tài)投入到工作中去。