文/寇浩 王碩

當(dāng)前,我國(guó)多數(shù)企業(yè)從業(yè)人員崗位資格認(rèn)證缺乏統(tǒng)一的行業(yè)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，除一些技術(shù)型資格認(rèn)證由監(jiān)管部門(mén)管理并由各層級(jí)協(xié)會(huì)組織考試外，其他認(rèn)證工作較為缺乏，或是由各家公司自定標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部考證；或是由民間培訓(xùn)機(jī)構(gòu)自立名目，開(kāi)展考試工作。對(duì)廣大從業(yè)人員的評(píng)價(jià)，除了從業(yè)年限可以較為直觀地看到差別外，其崗位技能、營(yíng)銷(xiāo)能力及服務(wù)水平?jīng)]有行業(yè)性的統(tǒng)一考量標(biāo)準(zhǔn)。盡管各個(gè)企業(yè)對(duì)人才都有各自的測(cè)評(píng)體系，但都屬于單一主體的行為，缺乏行業(yè)權(quán)威性，在同行業(yè)之間難以互相認(rèn)可。這種各自為政的認(rèn)證模式，一是浪費(fèi)培訓(xùn)資源，二是難以建立核心的互認(rèn)資質(zhì)，三是從業(yè)人員疲于應(yīng)付各類(lèi)考試，四是標(biāo)準(zhǔn)不一，難以使從業(yè)人員整體素質(zhì)得到實(shí)質(zhì)性的改善。因此，建立行業(yè)崗位資格認(rèn)證體系，可在一定程度上解決人才匱乏的難題。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的認(rèn)證測(cè)評(píng)方案和開(kāi)發(fā)簡(jiǎn)便易用的認(rèn)證測(cè)評(píng)系統(tǒng)，應(yīng)用于員工能力發(fā)展、培訓(xùn)需求挖掘、員工梯隊(duì)建設(shè)等方面。

缺少崗位能力認(rèn)證導(dǎo)致用人難

難點(diǎn)一：老板認(rèn)為人力資源部不會(huì)招人

舉例：老板讓人力資源部招聘一位總裁助理，提出了四點(diǎn)要求：五年行業(yè)內(nèi)工作經(jīng)驗(yàn)；985 院校畢業(yè)；本地戶(hù)口；熟練掌握英語(yǔ)口語(yǔ)。這四個(gè)條件看起來(lái)都非常明確，但人力資源部推薦的50 位符合條件的候選人都不被老板認(rèn)可。后來(lái)調(diào)查清楚之后發(fā)現(xiàn)問(wèn)題出在英語(yǔ)口語(yǔ)上。每個(gè)人對(duì)口語(yǔ)水平的判定標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的。如果這家公司有一套相對(duì)成熟的崗位能力認(rèn)證體系，這些問(wèn)題可以提前避免。

難題二：?jiǎn)T工總覺(jué)得職業(yè)遇到天花板

每個(gè)人在職業(yè)生涯中的上升通道，不僅指的是晉升，還有能力和成就感的上升通道。缺乏崗位能力認(rèn)證，最大概率就會(huì)有這樣的狀況，很多崗位員工業(yè)務(wù)做得很好，然后就被委任為團(tuán)隊(duì)管理者。殊不知，業(yè)務(wù)崗和管理崗對(duì)人才的勝任能力需求是不一樣的。如果混為一談，最終只會(huì)導(dǎo)致人才應(yīng)有的能力發(fā)揮不出來(lái)，也影響了企業(yè)的業(yè)績(jī)。

難題三：?jiǎn)T工總是不能理解領(lǐng)導(dǎo)

我們都聽(tīng)過(guò)“福特員工用粉筆畫(huà)一條線1 美元但卻價(jià)值9999美元”的案例，這就是典型的崗位能力認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)。多數(shù)員工并不理解領(lǐng)導(dǎo)的原因就是沒(méi)有崗位能力認(rèn)證。很多人都會(huì)誤解自己的直接上司，就是靠搞職場(chǎng)政治上位，但如果有完善的任職資格，員工就知道，上司是靠什么樣的條件和素質(zhì)才能得到晉升。

能力認(rèn)證測(cè)評(píng)體系應(yīng)用場(chǎng)景

能力認(rèn)證測(cè)評(píng)體系是運(yùn)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬等客觀化方法對(duì)人的能力、水平、性格特征等因素進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)職位需求及企業(yè)組織特性對(duì)其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿?、個(gè)性特點(diǎn)等心理特征作出科學(xué)的評(píng)價(jià)，為企業(yè)用人、選人、育人等人事決策提供了切實(shí)的參考依據(jù)。主要應(yīng)用場(chǎng)景有以下幾處：

●校園招聘

能力認(rèn)證測(cè)評(píng)體系如同選材容器一樣，幫助企業(yè)在校招過(guò)程中節(jié)約人力、物力和時(shí)間，準(zhǔn)確識(shí)別高潛力的優(yōu)質(zhì)人才，確保大規(guī)模測(cè)評(píng)時(shí)的評(píng)估效果；還可以制定人才標(biāo)準(zhǔn)，提升未來(lái)績(jī)優(yōu)人員比例。

●社會(huì)招聘

能力認(rèn)證測(cè)評(píng)體系提供有針對(duì)性的關(guān)鍵崗位模型，對(duì)核心人才的評(píng)價(jià)緊貼業(yè)務(wù)需求；深度洞察個(gè)人特點(diǎn)，面試更有方向感和指導(dǎo)性；對(duì)標(biāo)行業(yè)人才特點(diǎn)，招聘決策更契合企業(yè)實(shí)際環(huán)境。

●人才盤(pán)點(diǎn)

有了能力認(rèn)證測(cè)評(píng)體系，企業(yè)可以獲得清晰的人才賬本，構(gòu)建人才能力數(shù)據(jù)化地圖；統(tǒng)一內(nèi)部評(píng)價(jià)語(yǔ)言，用人調(diào)整有據(jù)可依；提供更有針對(duì)性的培育策略，提升企業(yè)人才保留率。

崗位認(rèn)證體系的內(nèi)容

建設(shè)專(zhuān)業(yè)人才崗位能力認(rèn)證體系，需要開(kāi)發(fā)測(cè)評(píng)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)不同評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)多種評(píng)價(jià)方式的需求。崗位認(rèn)證體系包括如下內(nèi)容：

●系統(tǒng)用戶(hù)角色

系統(tǒng)用戶(hù)分為參與評(píng)價(jià)人員、業(yè)務(wù)管理員、系統(tǒng)管理員。評(píng)價(jià)人員登錄系統(tǒng)后選擇測(cè)評(píng)活動(dòng)參與測(cè)評(píng)；業(yè)務(wù)管理員負(fù)責(zé)創(chuàng)建測(cè)評(píng)活動(dòng)，監(jiān)控測(cè)評(píng)進(jìn)程，生成評(píng)價(jià)結(jié)果，同步評(píng)價(jià)信息；系統(tǒng)管理員：負(fù)責(zé)配置系統(tǒng)和業(yè)務(wù)參數(shù)，創(chuàng)建測(cè)評(píng)產(chǎn)品，審核測(cè)評(píng)活動(dòng)，導(dǎo)出結(jié)果信息。

●數(shù)據(jù)字典

評(píng)價(jià)對(duì)象包括姓名、性別、身份證號(hào)、工作單位、部門(mén)；

評(píng)價(jià)人員包括姓名、性別、身份證號(hào)、工作單位、部門(mén)、與被測(cè)評(píng)人關(guān)系；

評(píng)分者權(quán)重關(guān)系包括與被測(cè)評(píng)人關(guān)系、權(quán)重。模塊包括模塊名稱(chēng)、指標(biāo)項(xiàng)名稱(chēng)；

等級(jí)包括等級(jí)級(jí)別、包含的指標(biāo)項(xiàng)、評(píng)價(jià)權(quán)重；專(zhuān)業(yè)包括專(zhuān)業(yè)名稱(chēng)、包含的等級(jí)；

指標(biāo)總分包括根據(jù)每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和指標(biāo)得分，加和得出指標(biāo)總分；

評(píng)價(jià)總分取平均分為評(píng)價(jià)得分，每級(jí)評(píng)價(jià)得分×權(quán)重=評(píng)價(jià)總分；

總分轉(zhuǎn)換是將評(píng)價(jià)總分轉(zhuǎn)化為百分制分?jǐn)?shù)，便于考察是否達(dá)到及格線。

●功能頁(yè)面

測(cè)評(píng)信息頁(yè)面，包含個(gè)人信息、測(cè)評(píng)任務(wù)信息、測(cè)評(píng)問(wèn)卷信息、被測(cè)評(píng)人信息、與被測(cè)評(píng)人關(guān)系信息、測(cè)評(píng)進(jìn)度信息等信息。

在線測(cè)評(píng)頁(yè)面，包含問(wèn)卷說(shuō)明信息、打分樣例信息、測(cè)評(píng)核對(duì)信息、問(wèn)卷打分信息等信息。

業(yè)務(wù)管理員操作頁(yè)面，包含評(píng)價(jià)任務(wù)管理、評(píng)價(jià)信息管理、評(píng)價(jià)任務(wù)監(jiān)控、評(píng)價(jià)結(jié)果管理等功能。

系統(tǒng)管理員操作頁(yè)面，包含系統(tǒng)用戶(hù)管理、指標(biāo)管理、測(cè)評(píng)題本管理等功能。

崗位能力認(rèn)證測(cè)評(píng)體系結(jié)果應(yīng)用

構(gòu)建科學(xué)合理的專(zhuān)業(yè)人才崗位能力認(rèn)證體系，是落實(shí)企業(yè)“人才賦能”要求，實(shí)現(xiàn)崗位管理、能力認(rèn)證、績(jī)效考核、薪酬分配、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)“一體化”的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過(guò)創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)機(jī)制，設(shè)定專(zhuān)業(yè)人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，牽引員工以崗位勝任為核心的職業(yè)發(fā)展，有效“賦能”現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍，促進(jìn)人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)，有效銜接“職級(jí)+薪酬+績(jī)效”體系建設(shè)，發(fā)揮人才評(píng)價(jià)的正向激勵(lì)作用，最大限度去激發(fā)和釋放專(zhuān)業(yè)人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)潛力，實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)宏觀戰(zhàn)略、具體業(yè)務(wù)發(fā)展的有機(jī)融合。

在職業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用

馬斯洛人性需求層次論認(rèn)為：越是高級(jí)的人才，對(duì)職業(yè)發(fā)展和良好組織氛圍的渴望越強(qiáng)烈。對(duì)于這樣的員工，即使給予非常優(yōu)厚的薪酬,如果在企業(yè)中沒(méi)有職業(yè)發(fā)展的空間，他們就會(huì)選擇離職。因此，建立專(zhuān)業(yè)人才崗位能力認(rèn)證體系，將系統(tǒng)地提升員工履崗能力，進(jìn)一步促進(jìn)“人崗匹配”，搭建員工職業(yè)成長(zhǎng)階梯。鼓勵(lì)員工不斷積累崗位工作經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)技能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)工匠精神的薪火傳承，為構(gòu)建“橫向可流動(dòng)、縱向可晉升”的員工職業(yè)發(fā)展通道奠定基礎(chǔ)，為企業(yè)與員工共同發(fā)展提供重要支撐。

在崗位能力認(rèn)證體系的推行過(guò)程中,員工可以根據(jù)企業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展通道來(lái)規(guī)劃個(gè)人的發(fā)展路徑，并依據(jù)該通道的崗位能力認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)要求來(lái)不斷提升自己的能力水平。與此同時(shí),企業(yè)各級(jí)管理者也擔(dān)負(fù)起了幫助員工職業(yè)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)理想的責(zé)任。這樣，關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展就和管理者自身的職業(yè)發(fā)展結(jié)合在一起。

接下來(lái)，企業(yè)就可根據(jù)崗位能力認(rèn)證體系對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。基于專(zhuān)業(yè)人才崗位能力認(rèn)證結(jié)果，先分析得出能力短板，再由能力短板梳理出適合培訓(xùn)解決的問(wèn)題，形成培訓(xùn)需求。將專(zhuān)業(yè)人才崗位能力認(rèn)證結(jié)果中發(fā)現(xiàn)的行為項(xiàng)短板與員工即將認(rèn)證的目標(biāo)級(jí)別崗位能力標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，分析員工需要提升的關(guān)鍵點(diǎn)。根據(jù)員工能力提升的關(guān)鍵點(diǎn),制訂員工能力培養(yǎng)的詳細(xì)計(jì)劃表,包括每項(xiàng)目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)內(nèi)容、培養(yǎng)措施和時(shí)間計(jì)劃等內(nèi)容。

對(duì)應(yīng)崗位能力認(rèn)證體系建設(shè)的情況，設(shè)計(jì)崗位能力認(rèn)證體系時(shí)采用“分類(lèi)別、分層級(jí)”的矩陣式架構(gòu)。同時(shí)，為了降低培訓(xùn)課程體系管理的復(fù)雜性,可以將專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)別課程的層級(jí)進(jìn)行壓縮。例如，人力資源管理類(lèi)的崗位能力認(rèn)證等級(jí)為五級(jí)，但在設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程體系時(shí)，可將課程體系設(shè)計(jì)為高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)三個(gè)層級(jí)；崗位能力認(rèn)證的五級(jí)和四級(jí)對(duì)應(yīng)初級(jí)，三級(jí)對(duì)應(yīng)中級(jí)，二級(jí)和一級(jí)對(duì)應(yīng)高級(jí)。

建立“分類(lèi)別、分層級(jí)”的專(zhuān)業(yè)人才崗位能力認(rèn)證體系，能夠幫助員工識(shí)別自身特點(diǎn)，明晰個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向，構(gòu)建職業(yè)發(fā)展通道，幫助員工明晰發(fā)展目標(biāo)，牽引員工在崗位上實(shí)現(xiàn)價(jià)值貢獻(xiàn)，準(zhǔn)確衡量專(zhuān)業(yè)人才崗位能力水平和價(jià)值貢獻(xiàn)，為企業(yè)培養(yǎng)人崗匹配的高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)化人才隊(duì)伍。