■薛玉霞 甘肅省建設(shè)投資（控股）集團(tuán)有限公司

“人力資源”最早是在《管理的時(shí)間》一文中被提出的?！叭肆Y源規(guī)劃”的形式是從20世紀(jì)60年代美國信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域開始延伸，進(jìn)入21世紀(jì)后，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到了人力資源在企業(yè)運(yùn)營發(fā)展中的作用。當(dāng)前人力資源的競爭已經(jīng)成為企業(yè)競爭的重要手段?！捌髽I(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)”主要是指在企業(yè)運(yùn)營管理過程中，由于人力資源方面出現(xiàn)問題，導(dǎo)致企業(yè)面臨風(fēng)險(xiǎn)損失。目前由于全球經(jīng)濟(jì)的不穩(wěn)定性以及環(huán)境多樣性，當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，對于企業(yè)而言，也同樣面臨著挑戰(zhàn)和機(jī)遇。無論是對于大型的跨國企業(yè)抑或是小型企業(yè)而言，人力資源規(guī)劃以及其風(fēng)險(xiǎn)管理都在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮了關(guān)鍵作用。站在企業(yè)的角度，企業(yè)人力資源管理的好壞將會直接影響該企業(yè)在市場上發(fā)展的好壞，當(dāng)前，人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略已逐漸上升成為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。

從企業(yè)人力資源管理方面來看，人力資源規(guī)劃容易面臨一定的風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn)。特別是當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)人力資源管理水平整體不高，對于人力資源規(guī)劃的理念相對落后，在進(jìn)行企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃時(shí)多傾向于戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃不足的情況普遍存在。人力資源投資不足，專業(yè)人員匱乏，人力資源流動(dòng)性、適應(yīng)性差，人才需求不足，人力資源配置不夠合理，這些都會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)加大，在一定程度上影響到了企業(yè)的健康發(fā)展。

一、人力資源的風(fēng)險(xiǎn)

人力資源規(guī)劃的好壞將會直接影響到企業(yè)的效益以及長遠(yuǎn)發(fā)展，進(jìn)而會使企業(yè)承擔(dān)較大的風(fēng)險(xiǎn)。人力資源風(fēng)險(xiǎn)來源主要有兩種，一種是由企業(yè)外部環(huán)境導(dǎo)致，另一種源自企業(yè)內(nèi)部因素。

外部環(huán)境大多是指外部不確定的因素。例如，出現(xiàn)新冠疫情等突發(fā)公共衛(wèi)生事件、國家大政方針的變化或出現(xiàn)社會經(jīng)濟(jì)下行等情況。外在因素通常具有不可控性，對于企業(yè)自身而言無法避免也難以消除，但企業(yè)可提前做好防備措施，在問題發(fā)生時(shí)及時(shí)分析，及時(shí)應(yīng)對。

另外，造成風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的也包括一些內(nèi)部原因。導(dǎo)致人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)部因素可能有以下幾點(diǎn)，比如企業(yè)人力資源的管理者在進(jìn)行相關(guān)決策時(shí)出現(xiàn)決策失誤和管理漏洞；也可能由于企業(yè)組織框架的變化導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)問題，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生；人力資源管理在“人”的方面也具有復(fù)雜性和不確定性，可能會引發(fā)風(fēng)險(xiǎn)。一方面是人力資源管理部門戰(zhàn)略職能的缺失，在企業(yè)招聘過程中，當(dāng)涉及企業(yè)核心競爭力時(shí)，如果人力資源部門無法根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行評估，制訂出具有戰(zhàn)略眼光的人力資源規(guī)劃，將無法為企業(yè)提供合理的人力資源規(guī)劃決策。在大多數(shù)情況下，企業(yè)的人力資源部門專業(yè)力量相對較弱，缺乏專業(yè)性人才規(guī)劃的判斷能力，且戰(zhàn)略性思維不足，從而使得對企業(yè)核心競爭力的人力資源配置不夠合理，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力減弱或出現(xiàn)商業(yè)機(jī)密泄露等情況。另一方面，人力資源規(guī)劃的決策不夠合理有效。當(dāng)前，部分企業(yè)的人力資源部門缺少專業(yè)性人才，無法為企業(yè)提供合理有效的人力資源規(guī)劃，使得企業(yè)在人力資源規(guī)劃時(shí)無法做出科學(xué)有效的決策，為解決這一問題，需要對企業(yè)的組織構(gòu)架進(jìn)行調(diào)整，這其中將會牽扯到復(fù)雜的人事變動(dòng)以及多方利益。由于企業(yè)人力資源管理相對匱乏且缺乏專業(yè)性支撐，企業(yè)可通過聘請專業(yè)性的人才顧問來彌補(bǔ)該方面的不足，從而建立良好的人才引進(jìn)機(jī)制和內(nèi)部淘汰機(jī)制，打通人才流動(dòng)通道，充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)以及中高層管理團(tuán)隊(duì)的豐富性，進(jìn)而對企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃和運(yùn)營，優(yōu)化組織框架，推動(dòng)企業(yè)良好發(fā)展。

對于企業(yè)發(fā)展而言，要想規(guī)避人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，必須要從內(nèi)部開始進(jìn)行防范，其次是對外部因素提前預(yù)防。

二、人力資源風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)與種類

人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)具有以下特點(diǎn)：一是客觀性。人力資源規(guī)劃過程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都具有風(fēng)險(xiǎn)，這些風(fēng)險(xiǎn)是客觀存在的，企業(yè)只能通過各種防范措施來化解風(fēng)險(xiǎn)，不能使風(fēng)險(xiǎn)絕對的消失。無視風(fēng)險(xiǎn)的客觀性，將會使企業(yè)遭受嚴(yán)重的損失。二是動(dòng)態(tài)性。人力資源規(guī)劃各個(gè)環(huán)節(jié)中發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)的頻率、風(fēng)險(xiǎn)的強(qiáng)度大小及影響范圍有所不同，同時(shí)具備動(dòng)態(tài)變化的特點(diǎn)，從而使監(jiān)測難度大大提升，因此需要企業(yè)在管理方法上增強(qiáng)靈活性，不能一成不變。三是破壞性。人力資源，作為企業(yè)的資源，在管理過程中一旦面臨風(fēng)險(xiǎn)，可能會導(dǎo)致企業(yè)面臨嚴(yán)重的損失。

1.人力資源獲取風(fēng)險(xiǎn)

對于企業(yè)而言，作為群體性的組織，存在人為性或制度方面的不穩(wěn)定性，這種不穩(wěn)定不確定的因素可能會使企業(yè)在招聘過程中出現(xiàn)失誤。例如，在企業(yè)開展員工招聘時(shí)，所招聘的工作人員的價(jià)值觀或工作能力與該企業(yè)的文化內(nèi)涵不相符，進(jìn)而使員工就職短期內(nèi)發(fā)生離職，大大增加了企業(yè)人力資源管理成本，增加企業(yè)負(fù)擔(dān)?；蛴捎谄髽I(yè)招聘決策不準(zhǔn)確，招聘員工數(shù)量遠(yuǎn)大于實(shí)際需求，加重企業(yè)運(yùn)行負(fù)擔(dān)?；蚴且?yàn)閱T工招聘的數(shù)量不足以滿足實(shí)際需求，使企業(yè)不能如期完成預(yù)定的目標(biāo)，導(dǎo)致企業(yè)面臨損失。另外，在面對外部不確定因素的情況下，使勞動(dòng)者回流，導(dǎo)致企業(yè)面臨勞動(dòng)力不足，影響企業(yè)生產(chǎn)。

2.人力資源使用風(fēng)險(xiǎn)

人力資源使用風(fēng)險(xiǎn)主要是指在選人用人方面出現(xiàn)問題引起企業(yè)面臨風(fēng)險(xiǎn)損失。企業(yè)作為獨(dú)立的個(gè)體，每個(gè)企業(yè)都擁有專屬的文化以及用人經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣。但是“人”具有復(fù)雜性。每個(gè)人都有獨(dú)立的思想，且每個(gè)人的道德品質(zhì)與工作能力都具有不確定性。在企業(yè)管理過程中，如果出現(xiàn)人事決策失誤，特別是選人用人上出現(xiàn)問題，極有可能會給企業(yè)帶來嚴(yán)重的損失。

3.人力資源保護(hù)風(fēng)險(xiǎn)

對于個(gè)人而言，每天遇到的事情都是難以估測的。站在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度，人力資源保護(hù)需要引進(jìn)人才、留住人才并發(fā)揮好人才的作用，唯有如此，企業(yè)才能更長久的發(fā)展。作為企業(yè)競爭發(fā)展過程中重要的競爭力，人力資源需要良好的規(guī)劃更需要保護(hù)與管理。特別是對企業(yè)員工的保護(hù)，即“人權(quán)的保護(hù)”，同時(shí)也有對企業(yè)員工健康及身體素質(zhì)的保護(hù)。在企業(yè)發(fā)展的過程中，難免會出現(xiàn)企業(yè)與員工兩者之間的權(quán)益糾紛，若企業(yè)不能妥善處理其中的糾紛，可能會使企業(yè)面臨訴訟、罷工等問題，輕則影響企業(yè)短時(shí)間內(nèi)的發(fā)展，嚴(yán)重可能會破壞企業(yè)在市場上的聲譽(yù)，使企業(yè)面臨嚴(yán)重?fù)p失。

三、人力資源規(guī)劃的風(fēng)險(xiǎn)防范

人力資源管理規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)防范，主要是指當(dāng)企業(yè)面臨風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，企業(yè)需要進(jìn)一步加強(qiáng)防范以及思想層面的建設(shè)，預(yù)判風(fēng)險(xiǎn)可能帶來的問題類型、影響范圍以及嚴(yán)重程度，從而提出相應(yīng)的防范措施，以應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)、減少企業(yè)的損失，為企業(yè)的良好運(yùn)營打下基礎(chǔ)。當(dāng)前社會發(fā)展愈加成熟，人力資源規(guī)劃的分工也愈加細(xì)化，不同企業(yè)之間的競爭更加激烈，選擇人力資源規(guī)劃來為企業(yè)提供專業(yè)、科學(xué)的人力資源管理方法，從某種程度上可以幫助企業(yè)提升運(yùn)行效率，避免人力資源部門沉溺在煩瑣的事務(wù)中。這樣既有利于幫助企業(yè)和規(guī)劃人力資源，也有利于促進(jìn)企業(yè)的職能管理部門強(qiáng)化管理，幫助企業(yè)更長遠(yuǎn)的發(fā)展。

1.法律防范

企業(yè)與員工的關(guān)系從本質(zhì)上分析其實(shí)是一種經(jīng)濟(jì)依附，這種經(jīng)濟(jì)依附關(guān)系需要法律層面的關(guān)系界定，即對彼此之間的權(quán)利、義務(wù)加以明確，進(jìn)而減少相關(guān)勞動(dòng)糾紛或法律案件的發(fā)生。在開展人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范時(shí)，企業(yè)需要重視自身與勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系（見圖1），要在合法合規(guī)的前提下開展工作。企業(yè)相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)熟練掌握法律法規(guī)，在合法范圍內(nèi)處理企業(yè)與員工之間的關(guān)系，從而減輕企業(yè)可能面臨的風(fēng)險(xiǎn)。對于員工而言，也應(yīng)當(dāng)積極提升法律意識，在培訓(xùn)過程中，企業(yè)要加強(qiáng)員工法律方面的培訓(xùn)，讓員工懂法守法，提升法律意識，從而增強(qiáng)企業(yè)自身防范人力資源風(fēng)險(xiǎn)的能力。

圖1 企業(yè)人力資源合同的簽訂范圍

2.制度防范

對于企業(yè)人力管理制度而言，其科學(xué)性、合理性是提升企業(yè)人力資源管理水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)在開展人力資源管理制度的組織建設(shè)過程中，首先應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步強(qiáng)化人力崗位的管理工作，借助或依托建立實(shí)施有效的企業(yè)激勵(lì)和約束機(jī)制來預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)。此外，還應(yīng)當(dāng)開展組織風(fēng)險(xiǎn)管理制度化體系建設(shè)工作。

第一，在加強(qiáng)人力崗位管理工作方面，企業(yè)在最開始招聘員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)詳細(xì)地了解所招聘員工以往的工作經(jīng)驗(yàn)以及工作能力是否與上崗的工作崗位相匹配，能否勝任工作任務(wù)以及完成工作目標(biāo)。充分了解員工各方面能力后，才能進(jìn)一步幫助其找到定位，使其在適合的崗位上發(fā)揮最大的作用。另外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)站在自身長遠(yuǎn)發(fā)展的前提下，制定相關(guān)崗位的工作要求、崗位職責(zé)、任務(wù)目標(biāo)，為員工招聘以及后續(xù)的績效考核提供參考。企業(yè)在招聘員工或內(nèi)部調(diào)配人員配置時(shí)，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)按照科學(xué)合理的員工招聘及崗位晉升管理規(guī)定，嚴(yán)格采取合理合規(guī)的人事測評方法和績效考核方法，對上崗職工進(jìn)行知識、技能、品德等方面的合理評估，以確保人崗匹配，從而降低人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。

第二，在建立實(shí)施有效的企業(yè)激勵(lì)和約束機(jī)制方面，企業(yè)要提前了解掌握運(yùn)營管理風(fēng)險(xiǎn)，以預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)為前提，提前制定企業(yè)的獎(jiǎng)罰機(jī)制、約束機(jī)制，從而形成良好的制度體系，實(shí)現(xiàn)對員工的合理管理，進(jìn)而推動(dòng)形成人崗匹配、合理有效的員工工作機(jī)制，合理有效地發(fā)揮好員工的工作熱情和工作能力，進(jìn)一步為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

第三，在企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理制度化體系的建立實(shí)施方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)分析研判好在人力資源管理過程中可能遇到的各方面的風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而建立相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)管理制度體系（見圖2）。另外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重建立員工的職業(yè)信用評估體系。比如，建立員工信用信息檔案，利用大數(shù)據(jù)等手段定期分析員工檔案，從而降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的可能性。

圖2 企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范流程

3.增重視員工的“識、用”環(huán)節(jié)

在招聘過程中，要做好招聘計(jì)劃，選擇合理有效的招聘方法，加強(qiáng)對招聘人員的培訓(xùn)，提升企業(yè)招聘質(zhì)量，在人員入口處增加人力資源風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防措施。企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視員工的招聘工作，因?yàn)檎羞M(jìn)來的每一名員工都會影響到企業(yè)的實(shí)際發(fā)展。但是在實(shí)際工作中，許多企業(yè)的做法是通過媒體等渠道發(fā)布招聘信息或者是在招聘會上收集人員簡歷，通過人事篩選出一批求職者，再經(jīng)過企業(yè)面試篩選出一批，再通過主管部門親自面試，對于主管部門所接受的人，基本上都會錄用，除非是關(guān)鍵的崗位，可能需要總經(jīng)理來親自面試。但是在當(dāng)前環(huán)境下，這種傳統(tǒng)的做法已經(jīng)與新環(huán)境不相適應(yīng)，難以匹配當(dāng)前的人才市場新形勢。根據(jù)研究表明，80%的員工流失與招聘環(huán)節(jié)的工作失誤存在一定的關(guān)系。

對于新進(jìn)入企業(yè)的職工而言，處在對企業(yè)的組織工作以及同事熟悉和適應(yīng)的過程中，企業(yè)新員工在遇到困擾時(shí)，相較于老員工更容易產(chǎn)生一些焦慮和不安的情緒，特別是在遇到現(xiàn)實(shí)與期望值存在差距時(shí)，容易感到失望和沮喪。如果在試用期內(nèi)雙方缺乏合同約束，可能會加大新員工流出風(fēng)險(xiǎn)。在員工的培訓(xùn)過程中，企業(yè)要高度重視這項(xiàng)工作，進(jìn)而提升抗風(fēng)險(xiǎn)能力，避免出現(xiàn)只作表面文章、效果不明顯的培訓(xùn)，既浪費(fèi)企業(yè)的時(shí)間成本，也給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失。與此同時(shí)，培訓(xùn)部門在培訓(xùn)前需要同企業(yè)管理者商量并制訂科學(xué)規(guī)范的員工培訓(xùn)方案。培訓(xùn)可以以在職培訓(xùn)為主，也可通過聘請專家開展講座或到外進(jìn)修來提升員工的認(rèn)同感。與傳統(tǒng)培訓(xùn)方式相比，目前網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)具有耗時(shí)短、成本低的特點(diǎn)，比如思科公司在開展員工在線培訓(xùn)時(shí)，大大縮短了培訓(xùn)的時(shí)間，只需要三周即可完成在線培訓(xùn)。但是管理培訓(xùn)不僅是管理者專屬，對從事一些非管理工作的企業(yè)員工而言，接受管理培訓(xùn)也是一種激勵(lì)方式。比如對于企業(yè)從事軟件開發(fā)的員工而言，軟件編程的工作需要消耗大量腦力和體力，更適合于年輕人。那么，對于這些員工，就會需要一些專門的管理培訓(xùn)來為員工今后的發(fā)展打下基礎(chǔ)。所以，企業(yè)需要為每個(gè)員工制訂詳細(xì)的發(fā)展計(jì)劃，進(jìn)而提升企業(yè)員工的能力，又能從側(cè)面穩(wěn)定員工，降低人力資源風(fēng)險(xiǎn)。此外，當(dāng)前人才競爭相對激烈，在部分行業(yè)中出現(xiàn)了人才供小于求的情況，對于企業(yè)而言，不能完全依賴于校園招聘或社會招聘，也要通過內(nèi)部挖掘人才、培訓(xùn)人才。比如，在美國的一些信息技術(shù)公司，會花費(fèi)7000到1萬美元用于員工的培訓(xùn)或再教育項(xiàng)目。定期給員工培訓(xùn)充電，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源防范風(fēng)險(xiǎn)的重要途徑。

4.強(qiáng)化企業(yè)文化組織建設(shè)

對于一個(gè)企業(yè)而言，擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化是應(yīng)對企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的有效措施。企業(yè)只有擁有了大批與企業(yè)發(fā)展、企業(yè)內(nèi)部文化、核心價(jià)值觀相匹配的員工，整個(gè)企業(yè)才能達(dá)成“一盤棋”的思想，勁往一處使，為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)共同努力。企業(yè)需要注意一點(diǎn)，那就是在員工招聘過程中，需要提前安排好員工培訓(xùn)，特別是企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，讓員工在就職初期養(yǎng)成良好的企業(yè)文化認(rèn)同感。企業(yè)要建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制，從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)員工自身需求以及能力水平，提升員工的工作技能。此外，在企業(yè)正常的運(yùn)營發(fā)展過程中，可以不斷地加強(qiáng)員工文化考核體系建設(shè)，實(shí)時(shí)了解員工對企業(yè)文化的認(rèn)可度，為企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范提供保障。

四、結(jié)語

在當(dāng)前全球大環(huán)境大背景下，面對經(jīng)濟(jì)的全球化以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不穩(wěn)定，人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范水平已經(jīng)嚴(yán)重影響到企業(yè)的競爭力。對于企業(yè)而言，不論是大型企業(yè)抑或是中小型企業(yè)，都需要充分認(rèn)識到人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范在企業(yè)運(yùn)行發(fā)展過程中發(fā)揮的關(guān)鍵作用，以提前做好防范，促進(jìn)企業(yè)的健康長遠(yuǎn)發(fā)展。