石 峰

（遼寧省沙地治理與利用研究所，遼寧阜新 123000）

0 引言

國家的發(fā)展、科技的進步都離不開人才，人才的數量和質量決定了國家未來的科技實力和國際地位。我國的科研院所和大專院校，是高學歷的知識分子相對集中的地方，擁有巨大的人才優(yōu)勢。尤其國家屬、省屬科研院所是科學研究、技術創(chuàng)新的核心機構，在國家建設和發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用[1]。

自進入21世紀以來，國家對科技創(chuàng)新日益重視，科研經費投入的金額不斷提高。各級農業(yè)科研院所也開始大規(guī)模地引進人才，使得農業(yè)科研院所形成了一支基礎學歷高、年齡結構相對年輕、自身素質較高的人才隊伍。農業(yè)科研院所是我國農業(yè)科技創(chuàng)新能力的主要支柱力量，在我國農業(yè)發(fā)展中發(fā)揮巨大作用。具有專業(yè)農業(yè)知識的科研人才是農業(yè)科研院所發(fā)展的核心競爭力，農業(yè)科研院所要想發(fā)展進步，就應該加強對人才的培養(yǎng)，吸引人才、用好人才、留住人才，人才管理已成為制約農業(yè)科研院所進一步發(fā)展的重要問題。本文對農業(yè)科研院所人才管理存在的問題進行討論，并提出相應對策[2]。

1 農業(yè)科研院所人才管理存在的問題

1.1 市級及以下的農業(yè)科研院所對人才的吸引力不強

農業(yè)科學研究是一項非常艱苦的工作，工作的地點一般都是在田間地頭，一些實驗的基地還坐落在非常偏僻的農村。這使得除了廣東、浙江、江蘇等經濟非常發(fā)達的省份外，其他省的非省會城市的農業(yè)科研院所，在人才引進上存在一些困難。如“985”、“211”之類的大學研究生因為工資待遇、生活環(huán)境、教育質量相對大城市低，不愿意來工作生活。各市級農業(yè)科研單位包括一些省級農科院的院外所很難引進高質量的科研人才，無法有效增強自身的科研實力。

1.2 人才結構不合理

一個農業(yè)科研院所的人才結構包括年齡、學歷、職位等多方面。從年齡結構來說，最好的年齡結構應該是老、中、青搭配，以中年科研人才為中堅力量。但農業(yè)科研院所很多都是全額撥款單位，人員編制有固定數量。人員招聘受編制控制，有時幾年不招人，有時一年引進人員很多，容易引起人才斷層。從學歷來講，現(xiàn)在很多省的市級以上農業(yè)科研單位新招聘的人員都要求全日制碩士以上學歷，其中一些經濟發(fā)達地區(qū)的市級以上農業(yè)科研單位新招聘的人才都是博士[3]。但以前的老職工學歷不高，以全日制本科為主，有的還是?？茖W歷，對于一些比較熱門的如分子育種、基因定位等技術，學習起來有點吃力。

在所從事的職位上，非業(yè)務人員比例偏高，一線科研人員比例低。這主要是由于一些非業(yè)務類活動過多，極大地牽制了農業(yè)科研院所的精力。為了完成各種考核指標，只能從專業(yè)技術人員中選拔一些人員，從事非業(yè)務工作，致使非業(yè)務人員比例高。

1.3 激勵機制欠缺，科研人員的工作積極性有待增強

我國一直重視農業(yè)作為第一產業(yè)的基礎作用，但在我國發(fā)展的現(xiàn)階段，農業(yè)科研基礎仍然較為薄弱。同時，農業(yè)科研具有科研條件艱苦，成果轉化率低，工資收入與制造業(yè)、金融、互聯(lián)網等行業(yè)相比較低的特點，科研人員的工作熱情需要得到精神、物質方面的激勵。受計劃經濟時期的影響，我國的科研院所只注重科研項目的爭取實施及科技人才的引進使用，卻忽視了科研成果的轉化和對人才的激勵，這不利于科研院所的長期發(fā)展[4]。

科研人員應具有刻苦鉆研、熱愛科學、報效國家的精神，但科研人員也是普通人，也有物質和精神追求。有效的激勵機制能將農業(yè)科研院所人員的工作熱情、干勁調動起來，促使其更好地為國家農業(yè)發(fā)展、農民增收、鄉(xiāng)村振興作貢獻。但現(xiàn)在的農業(yè)科研院所普遍缺乏激勵人才的有效手段，致使優(yōu)秀的科研人員流失嚴重?，F(xiàn)行體制，農業(yè)科研院所人才管理主要分為三大類，即專業(yè)技術人員、行政管理人員和工勤人員，應該運用科學的方式分類管理和激勵，調動各類人員的積極性，否則會影響科研人員的成就感，造成人才流失，阻礙農業(yè)科研事業(yè)的發(fā)展。

2 解決措施

2.1 積極爭取政策，提高科研人員待遇

市級及以下的農業(yè)科研院所的領導，應積極向省、市人社廳（局）爭取人才政策。比如辦公地點或科研基地在艱苦邊遠地區(qū)的科研院所，應按國家政策，為職工申請“艱邊”補助，提高職工的工資收入。這些科研人員處在農業(yè)科研推廣的第一線，直接為農民服務，所以在編制方面，要爭取省、市政府能夠增加數量；在職稱評審方面，要爭取向工作在艱苦邊遠地區(qū)的科研人員傾斜；在職稱聘任方面，要爭取高級職稱的指數，調動廣大科研人員，尤其是青年科研人員的積極性。

2.2 培養(yǎng)與使用相結合，提高人才隊伍結構合理性

從年齡結構來說，人才招聘應具有一定的計劃性，按照實際工作需要，分批地、有步驟地引進人才，防止一次引進過多，造成以后幾年無法引進人才。同時，也能避免給同期引進的年輕科技人員晉升職稱造成一定壓力。對于外單位優(yōu)秀的中年科研人員，可以以特聘專家等方式引進或合作，提高科研單位科研水平。

從學歷上來說，應支持和鼓勵有上進心的科研人員從事在職的學歷提升教育或專業(yè)技能培訓，提高他們的理論水平和實際操作能力。為了防止科研人才流失，可在學習或培訓之前，簽訂好繼續(xù)教育合同。合同上明確學習或培訓之后，返回原工作單位的最低工作年限、違約責任、賠償金額等，對從事學習或培訓的科研人員起到震懾作用，保障自己單位的合法利益。另外，在職位方面，要想方設法減少非科研事務對科研人員精力的牽扯，盡量避免高學歷的有才華的人員脫離科研一線。在非科研業(yè)務的人員不足的情況下，安排一些學歷相對較低、科研能力弱、家庭負擔重不能長時間下鄉(xiāng)、加班的專業(yè)技術人員，從事一般性事務或科研輔助工作。

2.3 薪酬獎勵、分類評價相結合，提高科研人員工作積極性

首先，農業(yè)科研院所要形成合理的薪酬制度，薪酬的制定應包括基本工資收入和績效收入。績效收入包括成果轉化收入、技術服務收入等，使得科研人員不滿足現(xiàn)有的成績，不斷地探索創(chuàng)新，為農業(yè)科研努力，也為自己個人收入提高而努力。

其次，對專業(yè)技術人員、行政管理人員和工勤人員要分別制定合理的評價體制，為人才提供優(yōu)良的發(fā)展平臺。對人才的評價、使用是影響科研院所興衰的大事，須謹慎對待。農業(yè)科研院所應根據不同的工作性質、崗位特點制定合理的評價標準，既要重視優(yōu)秀的科技人才，也要注重管理能力突出的人才，通過科學的評價體制，避免人才浪費。對于科研一線的專業(yè)技術人員，主要從其學術水平、承擔課題、研究成果、推廣面積、論文質量等方面進行評價；從事行政管理人員或一般事務人員，應從服務意識、管理水平等方面進行評價；工勤人員則主要從服務意識、技術水平等方面進行評價。只有全體人員齊心協(xié)力、各盡所能，才能構建良好的科研工作氛圍，保障科研事業(yè)的順利進行。

最后，受現(xiàn)行管理制度的制約，很多科研人員從事科學研究的目的是掙錢或拿到較高的職稱，缺乏更高的精神追求。針對以上所述情況，科研單位應該加強思想政治教育，提高科研人員的思想覺悟，并要在生活中對科研人員給予關心和關愛，使他們有家的歸屬感。

3 結語

現(xiàn)代國家的競爭核心是科技實力的競爭，科技實力的進步離不開科研人員的努力。農業(yè)科研單位需要采取措施，使科研人員能夠積極發(fā)揮自身的才華和潛力，提高工作的主動性和創(chuàng)造性，最終促進科研院所的長期持續(xù)發(fā)展，以此推動我國整體的科技進步。