劉廣浩 蓬萊艾山省級自然保護區(qū)管理服務(wù)中心

一、事業(yè)單位激勵方法與發(fā)展

(一)職稱激勵

職稱可以激發(fā)職工工作積極性和工作熱情，通過激勵機制的作用，可以對職稱評聘機制予以優(yōu)化和調(diào)整，使其滿足人們的生活需要和發(fā)展目標。對于事業(yè)單位來說，職稱的設(shè)立與崗位、收入有著密切的關(guān)系，這也是對員工工作認可的最直接體現(xiàn)。能否合理對職稱評聘，直接影響著職工積極性和單位工作效率。因此在應(yīng)用職稱評聘機制的過程中，要根據(jù)事業(yè)單位人力資源管理的實際情況，合理地設(shè)置高級、中級崗位，以此來提升職工的積極性和主動性[1]。

(二)績效考核激勵

事業(yè)單位考核主要是考核職工的工作績效，而績效考核是現(xiàn)階段最基礎(chǔ)、最實用、最有效的方式，通過績效考核將各個崗位的職責(zé)更加明確，使德、能、勤、績、廉為考核內(nèi)容，評價各崗位工作人員的實際水平，為其制定相應(yīng)的聘用、續(xù)聘、解聘、獎懲、晉升、調(diào)整崗位等提供依據(jù)。

(三)培訓(xùn)激勵

培訓(xùn)激勵主要是提高工作人員的學(xué)習(xí)水平以及知識儲備。通過培訓(xùn)激勵可以使受訓(xùn)者產(chǎn)生學(xué)習(xí)的需求。事業(yè)單位應(yīng)加強職工的思想教育工作，使其樹立崇高的理想和科學(xué)的職業(yè)道德，提升各崗位工作人員的綜合素質(zhì)。同時還可以借助上級的各項教育活動，在事業(yè)單位內(nèi)部形成共同學(xué)習(xí)、共同發(fā)展、力爭上游的良好氛圍，使各崗位工作人員擁有更好的精神面貌，提升工作能力，加強事業(yè)單位的辦事效率。

二、事業(yè)單位對激勵的需求

事業(yè)單位因其自身特點，所以單位機構(gòu)相對穩(wěn)定，人員薪資比較平穩(wěn)，導(dǎo)致各崗位工作人員有著較高的優(yōu)越感和安全感，同時存在著一種進入進事業(yè)單位就會一勞永逸的心理。對于企業(yè)來說，發(fā)展經(jīng)濟效益是核心目標，而事業(yè)單位則不同。許多事業(yè)單位并沒有正確地應(yīng)用激勵機制，盡管實施了級別工資制度，但是不同級別的工資水平相差較小，更注重用平均主義來縮小差距，以此來提升公平感。這種情況嚴重影響了激勵機制的使用，導(dǎo)致各崗位工作人員工作積極性差，主動性差，埋沒了許多人才，并且使許多年輕人才流失[2]。

目前我國事業(yè)單位隊伍過于龐大，財政負擔(dān)壓力大，許多工作人員服務(wù)質(zhì)量和工作水平一直被社會所詬病。在這種情況下，國家出臺了許多政策和措施，對事業(yè)單位進行優(yōu)化和調(diào)整，壓縮編制，使事業(yè)單位出現(xiàn)了一定的危機感。在這個過程中需要通過激勵機制來提升工作人員的技能和水平，調(diào)動工作積極性，為社會和群眾提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

三、激勵機制應(yīng)用問題產(chǎn)生原因分析

事業(yè)單位應(yīng)用激勵機制已經(jīng)成為人力資源管理未來發(fā)展的必然趨勢，這種機制可以有效地解決傳統(tǒng)管理方式存在的弊病，提升工作人員的崗位責(zé)任感并提高工作效率。通過對一些事業(yè)單位應(yīng)用激勵機制的實際情況進行分析可知，部分單位應(yīng)用存在著一定的問題，要想提升激勵機制的應(yīng)用水平，改變事業(yè)單位現(xiàn)有的困境，就要對激勵機制應(yīng)用問題的產(chǎn)生原因進行系統(tǒng)的分析，從而制定優(yōu)化措施。

(一)激勵意識相對滯后

激勵意識相對滯后主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面，事業(yè)單位傳統(tǒng)“官本位”思想較為嚴重，錯誤地認為體制內(nèi)員工就需要遵循相關(guān)的原則，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，被動地開展工作。個人表達需求、參與決策的機會較少，這種情況會導(dǎo)致事業(yè)單位發(fā)展缺乏應(yīng)有的創(chuàng)新意識，導(dǎo)致許多工作停滯不前；另一方面，事業(yè)單位相對特殊，尤其是一些全額撥款的事業(yè)單位福利待遇以及社會地位帶來了一定的優(yōu)越感，只要上級未明確考核指標和任務(wù)，許多工作人員對現(xiàn)有的成績比較滿足，普遍認為不需要激勵。而許多年輕化的員工與處于計劃經(jīng)濟時代的員工有著明顯的區(qū)別，存在著自我意識覺醒，對自我價值有著更高層次的需求。而事業(yè)單位的主要職責(zé)是向社會提供公共服務(wù)，如果管理者的思維還停留在計劃經(jīng)濟時代，對激勵機制的應(yīng)用和發(fā)展將造成嚴重的影響[3]。

(二)體制編制固化晉升模式

事業(yè)單位職務(wù)晉升受到行政級別和崗位數(shù)量的影響。這種客觀條件導(dǎo)致許多工作人員的晉升面臨著很大的問題，尤其是事業(yè)單位在人力資源管理過程中出現(xiàn)的晉升困境，導(dǎo)致事業(yè)單位沿用“論資排位”的方式來進行人員崗位晉升，這種方式一直被人們所詬病。在這種情況的影響下，許多有能力且年輕的工作人員無法得到應(yīng)有的崗位，并且晉升難度很大，導(dǎo)致許多高質(zhì)量、高水平的人才喪失信心，無法充分地發(fā)揮個人能力。

(三)考核標準難以量化

許多公益化的事業(yè)單位其運行目的并不是盈利，所以在考核過程中，許多考核指標很難進行清楚的界定，許多工作也難以量化，不能像企業(yè)一樣，通過計件、利潤等指標進行科學(xué)、有效的評估。一些公益性項目服務(wù)周期長，自身的結(jié)果是未知數(shù)，所以很難將科研成果轉(zhuǎn)化為評價指標。在這種情況下，考核指標難以量化成為應(yīng)用激勵機制的極大阻礙。除此之外，考核指標過于簡單籠統(tǒng)，會導(dǎo)致定性考核多于定量考核，最終的績效評價指標無法正確、真實地反映出工作人員的工作成績以及質(zhì)量。

(四)培訓(xùn)規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性

培訓(xùn)教育也是人力資源管理中的關(guān)鍵，在應(yīng)用激勵機制的過程中，培訓(xùn)教育也有著決定性的作用。在事業(yè)單位中培訓(xùn)制度具有單一化和分散化的傾向，培訓(xùn)時間以及培訓(xùn)內(nèi)容較為分散并不系統(tǒng)，許多工作人員的工作質(zhì)量和績效不能通過培訓(xùn)得到有效的提升，導(dǎo)致培訓(xùn)教育失去了原有的作用[4]。

(五)制度保障不到位

制度是保證各項工作落實的關(guān)鍵，也是各崗位工作人員工作行為的指導(dǎo)。所以事業(yè)單位在進行人力資源管理工作時，必須要完善制度建設(shè)，為單位的發(fā)展提供保障。不過從現(xiàn)階段實際情況來看，一些事業(yè)單位改革配套制度出現(xiàn)了一定的問題，直接影響激勵機制的應(yīng)用效果。這是因為配套制度制定的不同步，導(dǎo)致制度的實施效果和理想效果存在著很大的偏差。

四、完善激勵機制原則

(一)公平公正原則

在應(yīng)用激勵機制的過程中，必須堅持公平公正的基本原則，職工時常會與其他職工的投入回報進行對比，所以在實際工作中要保證分配具有合理性，這也是激發(fā)工作人員在組織工作中提升主動性和積極性的關(guān)鍵因素，公平合理不僅要體現(xiàn)在工資報酬方面，還貫徹在事業(yè)單位人力資源管理的各個方面和各個層級，包括晉升、考核、培訓(xùn)等都要堅持公平公正的原則。在工作人員付出勞動之后得到應(yīng)有的回報，這種方法就可以使員工感覺到公平感和公正感，進而在思想中樹立只要努力就會得到回報的理念，進一步提升工作熱情，激發(fā)更大的創(chuàng)造力，發(fā)掘出更大的工作潛力。相反，如果沒有堅持公平公正原則，就會導(dǎo)致各崗位工作人員在長期工作中出現(xiàn)心理不平衡的情況，甚至滿腹怨氣。長期如此會導(dǎo)致工作人員工作不努力，消極怠工，進而影響事業(yè)單位整體服務(wù)水平。

(二)以人為本原則

在事業(yè)單位人力資源管理的工作中，必須要以人為出發(fā)點，并圍繞人的需求和能力激發(fā)等來開展各項工作。只有堅持以人為本原則，關(guān)注員工自身，尊重并重視人員，才能充分地激發(fā)和調(diào)動工作人員的主動性和積極性，使其更好地發(fā)揮自身價值，對各項工作的開展提供有力的支持，并且加強創(chuàng)新和發(fā)展水平，使事業(yè)單位更好地完成工作任務(wù)，有效節(jié)約成本投入，提升生產(chǎn)價值。從目前事業(yè)單位整體情況來看，人才一直是重要資源，尤其是年輕的人才，其就業(yè)面更廣，流動性更強，要想真正做到人才引進，避免出現(xiàn)人才流失的問題，就要充分了解人才的需求，并以此為基礎(chǔ)制定相應(yīng)的激勵機制。同時關(guān)注其長遠的發(fā)展需求，制定與之相符的提升計劃，使員工能夠擁有更多的空間實現(xiàn)自我成長，才能使員工更好地依賴單位，實現(xiàn)共同進步。

(三)正負激勵相組合的原則

對于事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用激勵機制，要使用獎懲相結(jié)合的方式來進行落實，以正強化為主，負強化為輔，正激勵與負激勵都是事業(yè)單位激勵機制的主要措施，獎懲并用才能發(fā)揮激勵機制最大的功能。在實際工作中，事業(yè)單位負責(zé)人要合理應(yīng)用正負激勵的方法，對單位發(fā)展作出突出貢獻并且勤勤懇懇完成本職工作的人使用正向激勵方式同時給予表揚和認可，樹立典型模范，使其發(fā)揮帶頭作用，帶領(lǐng)其他其員工共同完成發(fā)展和創(chuàng)新。而對于工作懈怠的工作人員要進行負激勵方式的處罰，并且批評其不良現(xiàn)象。不能對錯誤行為進行容忍，以此來優(yōu)化事業(yè)單位的內(nèi)部風(fēng)氣，并且樹立良好的單位文化[5]。

五、事業(yè)單位完善激勵機制對策

(一)借鑒經(jīng)驗構(gòu)建職稱評聘制度

職稱評聘是最直接有效的物質(zhì)激勵方法，也是提高工作人員工作效率最直接的方式，在職稱評聘過程中，要堅持公平公正的原則，做到按職稱評聘辦法嚴格執(zhí)行評聘制度，同時結(jié)合績效考核中對各崗位制定的說明書，來對工作人員的工作量以及工作績效進行評價，嚴禁沿用不科學(xué)的評價方法，只有這樣才能最大程度地提高工作人員的活躍度。與此同時，還可以設(shè)置職稱評聘加分項，對承擔(dān)臨時性重點工作的人員的職工進行績效加分，積極鼓勵其勇挑重擔(dān)的工作態(tài)度，通過這種方法，可以使事業(yè)單位內(nèi)部形成良好的工作風(fēng)氣[6]。

(二)建立職級晉升制度

這是對人才的一種激勵，當前的單位發(fā)展中許多人才的晉升存在著一定的困難，打擊了人才積極性。現(xiàn)階段國家出臺了相關(guān)的政策和制度，為技術(shù)人才的崗位晉升提供了支持，這些人才可以尋求多元化的職業(yè)發(fā)展途徑和靈活的薪資待遇來完成個人的提高。很多管理人員的晉升難度大。所以在應(yīng)用激勵機制的過程中，要積極發(fā)展競聘模式，通過這樣才能完成能者上庸者下的人力資源管理要求。

(三)構(gòu)建考核指標

在人力資源管理中，考核自身就是一種激勵方法，而考核結(jié)果也可以作為績效工資的評價指標進行管理。這就要求考核應(yīng)具有客觀性和全面性。第一，要明確各個工作崗位的職責(zé)，結(jié)合事業(yè)單位的實際情況標明崗位權(quán)限和任職要求，并定期對崗位進行定量和定性分析，制定崗位責(zé)任書；第二，制定周期，在具體應(yīng)用當中還需要根據(jù)實際，科學(xué)地制定考核周期，以此來提升公平和公正性。對于專業(yè)技術(shù)崗位人員來說，由于其更多的參與專業(yè)技術(shù)相關(guān)工作，其更多的應(yīng)考核專業(yè)技術(shù)能力及水平；第三，績效考核應(yīng)該實行動態(tài)化管理，隨著工作的變化以及事業(yè)單位的發(fā)展目標的調(diào)整，管理的開展要對指標進行一定的優(yōu)化，使其符合工作人員的實際情況[7]。

(四)結(jié)合職業(yè)發(fā)展規(guī)劃打造長期培養(yǎng)計劃

事業(yè)單位應(yīng)建立不同階段的培養(yǎng)制度，并且使其具有一定的連續(xù)性，充分發(fā)揮培訓(xùn)教育學(xué)習(xí)的作用，提升各崗位工作人員的綜合素質(zhì)。

首先，合理規(guī)劃，事業(yè)單位根據(jù)自身特點以及工作要求強化隊伍建設(shè)，根據(jù)分類要求，以培訓(xùn)調(diào)查為基礎(chǔ)，制定科學(xué)、實用的培訓(xùn)計劃；其次，關(guān)注重點部分，根據(jù)各崗位工作人員的實際情況以及缺點弱項制定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，同時對于特殊崗位，還要聘用相關(guān)的專家來對其進行提升培訓(xùn)，使其具有更強的業(yè)務(wù)能力和學(xué)習(xí)能力；最后，注重培訓(xùn)實效，在培訓(xùn)完成后要對其學(xué)習(xí)情況進行一定的考核，可以通過考試或技術(shù)比武的形式來掌握工作人員對新知識、新理論的掌握情況。

(五)建立開放平臺

在傳統(tǒng)的管理工作中，主要是使用命令式的方式來完成相關(guān)工作，領(lǐng)導(dǎo)者則在很大程度上對未來的發(fā)展、重要決策等內(nèi)容的落實起到了推動作用。而在人力資源管理工作中一貫堅持的以人為本原則應(yīng)用效果不明顯。所以在應(yīng)用激勵機制的過程中，要想提高各崗位工作人員的主動性、積極性和創(chuàng)造性，就要將管理模式進行調(diào)整，由傳統(tǒng)的命令式轉(zhuǎn)變成為參與式。根據(jù)人力資源管理工作的基本特點，各類事項的決策都和工作人員的切身利益有著直接關(guān)系，所以要定期召開全體會聽取職工的意見，將有應(yīng)用價值的意見進行研究和討論，從而調(diào)整單位的發(fā)展目標[8]。

(六)拓寬管理思路突出市場導(dǎo)向

在事業(yè)單位長期發(fā)展過程中不斷地提高服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率，并且簡化服務(wù)流程，提高群眾的幸福感。對于人力資源改革也有著同樣的需求，要在改革和創(chuàng)新過程中鼓勵事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員進行創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)，強化績效考核，通過這種方法來激勵各崗位工作人員提出新的舉措。同時，在應(yīng)用激勵機制的過程中要建立完善的多元化的人才激勵制度，對于人才激勵要體現(xiàn)在經(jīng)濟價值和薪酬價值方面，并鼓勵高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，將現(xiàn)有的科技成果轉(zhuǎn)化為合理的收入。

六、結(jié)語

對于事業(yè)單位來說，科學(xué)正確地開展人力資源管理可以有效地解決內(nèi)部管理混亂的問題，同時科學(xué)正確地應(yīng)用激勵機制還可以改善傳統(tǒng)管理模式存在的弊病，最大程度地提升事業(yè)單位服務(wù)水平，本文通過對激勵機制應(yīng)用原則進行分析，重點闡述應(yīng)用優(yōu)化措施，望以此為事業(yè)單位發(fā)展和創(chuàng)新提供參考。