陳宗勝 趙源

摘要：企業(yè)內(nèi)部不同人力資本員工的薪酬差別持續(xù)擴(kuò)大已成為中國收入分配差別不斷加劇的縮影，備受關(guān)注。構(gòu)建一個(gè)引入高、低人力資本員工的理論模型，納入外部機(jī)會(huì)，對(duì)模型中機(jī)器人應(yīng)用后企業(yè)內(nèi)部的薪酬差別變動(dòng)進(jìn)行推演，并以中國A股上市公司2012—2019年數(shù)據(jù)為樣本，實(shí)證檢驗(yàn)工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差別的影響效應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn)，工業(yè)機(jī)器人的應(yīng)用水平提升會(huì)顯著擴(kuò)大企業(yè)內(nèi)部高、低人力資本員工之間的薪酬差別，在利用Bartik工具變量法克服內(nèi)生性干擾后依舊成立。機(jī)制檢驗(yàn)結(jié)果顯示，工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用能夠通過增加高人力資本員工的外部機(jī)會(huì)，并同時(shí)擠占低人力資本員工的外部機(jī)會(huì)，使得二者間薪酬差別不斷擴(kuò)大；工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用對(duì)高、低人力資本員工生產(chǎn)率的非對(duì)稱沖擊同樣加劇了二者的薪酬差別。異質(zhì)性分析表明，非國有企業(yè)、出口貿(mào)易類企業(yè)內(nèi)部薪酬差別的擴(kuò)大效應(yīng)更為明顯。因此，在“機(jī)器換人”背景下，應(yīng)通過完善企業(yè)內(nèi)部薪酬合約設(shè)計(jì)、匹配個(gè)性化職業(yè)技能培訓(xùn)，增加低人力資本員工的外部機(jī)會(huì)，緩解企業(yè)內(nèi)部薪酬差別進(jìn)一步拉大。

關(guān)鍵詞：工業(yè)機(jī)器人；機(jī)器換人；薪酬差別；外部機(jī)會(huì)；收入分配；人力資本

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A???文章編號(hào)：100228482023（05）006113

一、問題提出

共同富裕是中國實(shí)行特色社會(huì)主義制度的本質(zhì)要求，是中國人民在改革開放與經(jīng)濟(jì)發(fā)展中努力推動(dòng)民族復(fù)興的長遠(yuǎn)目標(biāo)［1］。如何完善收入分配制度，縮小收入差別，特別是縮小企業(yè)內(nèi)部的收入差別，是當(dāng)前中國推進(jìn)共同富裕進(jìn)程中亟待回應(yīng)的問題。通常認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部差別作為初次分配的結(jié)果，重點(diǎn)關(guān)注的是效率，然而實(shí)踐證明，初次分配也必須“兼顧公平”，否則再大力度的再分配措施也無法矯正已經(jīng)在初次分配中過大的收入差別。近年來，在總體收入差別及城鄉(xiāng)內(nèi)部收入差別都不同程度有所下降的情況下，中國企業(yè)仍保持過大內(nèi)部高低人力資本員工的收入差距［2］?？梢?，居高不下的企業(yè)內(nèi)部收入差別，已成為專家學(xué)者們高度關(guān)注的焦點(diǎn)［3］。與此同時(shí)，以工業(yè)機(jī)器人、人工智能及大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈等為代表的智能化、數(shù)字化技術(shù)變革，一方面帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展，為實(shí)現(xiàn)共同富裕奠定高質(zhì)量經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)；另一方面通過要素資源的再配置，重塑了企業(yè)內(nèi)部的收入分配格局。為準(zhǔn)確廓清工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用與企業(yè)內(nèi)部薪酬差別之間的關(guān)系，必須對(duì)此進(jìn)行專門研究，以助于社會(huì)經(jīng)濟(jì)持續(xù)均衡運(yùn)行，同時(shí)也可為企業(yè)內(nèi)部縮小初次分配差別，推進(jìn)共同富裕，提供可行的思路與方向。

企業(yè)內(nèi)部收入差別擴(kuò)大的一個(gè)重要表現(xiàn)，往往是以公司高管為代表的高人力資本員工薪酬增速過快，從而使其與低人力資本員工之間薪酬差別急劇擴(kuò)大［4］，但是對(duì)于具體的影響原因卻各持己見。比如Jensen等［5］認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部薪酬差別擴(kuò)大是最優(yōu)契約的結(jié)果，因?yàn)樘嵘匠瓴顒e能夠有效緩解代理沖突，從而實(shí)現(xiàn)代理人（高管）與委托人（股東）利益目標(biāo)的統(tǒng)一。有學(xué)者則運(yùn)用高層梯隊(duì)理論，發(fā)現(xiàn)高管的海外經(jīng)歷、經(jīng)管教育背景等，都顯著影響薪酬差別［67］。還有學(xué)者認(rèn)為高管權(quán)力［8］、高管權(quán)力主導(dǎo)下薪酬黏性的非對(duì)稱變動(dòng)等［9］，也都擴(kuò)大了薪酬差別

企業(yè)內(nèi)部薪酬差別可以從多個(gè)角度進(jìn)行研究，本文集中討論企業(yè)內(nèi)部高人力資本員工與低人力資本員工薪酬差別，所以本文提及和研究的企業(yè)內(nèi)部薪酬差別，實(shí)際上是企業(yè)內(nèi)部高人力資本員工與低人力資本員工薪酬差別的簡稱。。此外，F(xiàn)aleye等［10］指出外部機(jī)會(huì)（outside?opportunity）

所謂外部機(jī)會(huì)，是指通過增加企業(yè)間對(duì)勞動(dòng)力的競爭性需求或是增加勞動(dòng)力自愿離職的壓力而獲得的提高勞動(dòng)力報(bào)酬的薪酬談判能力［10］。也會(huì)通過影響企業(yè)員工的薪酬談判能力而影響內(nèi)部薪酬差別。隨著工業(yè)機(jī)器人、人工智能等智能化技術(shù)的廣泛運(yùn)用，企業(yè)和勞動(dòng)者所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境都發(fā)生了巨大的變化，而這一變化關(guān)乎員工的外部機(jī)會(huì)乃至其薪酬談判能力［11］。

據(jù)此，本文基于外部機(jī)會(huì)視角，深入探究工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差別的影響機(jī)制和作用程度。理論上，受工業(yè)機(jī)器人等智能化技術(shù)應(yīng)用的影響，企業(yè)對(duì)不同人力資本員工表現(xiàn)出差異化的需求，可能會(huì)影響員工的外部機(jī)會(huì)，而外部機(jī)會(huì)又決定了員工能否通過向企業(yè)施加可信壓力（credible?threat）

在文獻(xiàn)中也有稱為可信威脅（credible?threat），基本意思完全一致。，使得其薪酬談判能力乃至收入水平得到相應(yīng)提升。在工業(yè)機(jī)器人需求沖擊的背景下，擁有稀缺技能和專業(yè)知識(shí)的高人力資本員工屬于稀缺要素，是經(jīng)濟(jì)增長的硬約束［12］，而企業(yè)為適應(yīng)自身技術(shù)發(fā)展的需要而不得不加大對(duì)高人力資本員工的競爭需求，從而為高人力資本員工提供了更多的外部機(jī)會(huì)。如果高人力資本員工沒能在企業(yè)內(nèi)部獲取足夠高的報(bào)酬激勵(lì)，其離職尋求外部就業(yè)且對(duì)本企業(yè)造成損失的概率會(huì)提升。這一可信壓力便使得高人力資本員工在與企業(yè)開展薪酬議價(jià)時(shí)的談判能力增加，倒逼企業(yè)滿足高人力資本員工的更高薪酬要求。然而，這一過程對(duì)低人力資本員工外部機(jī)會(huì)的影響卻可能正好相反。工業(yè)機(jī)器人在企業(yè)內(nèi)外的大面積運(yùn)用，替代了那些原本由低人力資本員工從事的大部分工作，降低了企業(yè)內(nèi)外對(duì)相關(guān)技能資本員工的需求，限制了相關(guān)技能資本員工的自由流動(dòng)，而這無疑會(huì)在很大程度上壓縮低人力資本員工的外部機(jī)會(huì)乃至削弱其薪酬談判能力。絕大部分的低人力資本員工不可能像高人力資本員工那樣，通過向企業(yè)施加可信壓力提升其薪酬，外部機(jī)會(huì)的降低使其不得不接受企業(yè)提出的條件，最終可能引致企業(yè)內(nèi)部高、低人力資本員工間薪酬差別加大。

與既有研究相比，本文可能的創(chuàng)新點(diǎn)在于：第一，首次考察了工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用對(duì)企業(yè)內(nèi)部高、低人力資本員工之間薪酬差別的影響關(guān)系與微觀作用機(jī)制；第二，為中國從體制上完善初次分配，縮小企業(yè)內(nèi)部差別提供了新的切入點(diǎn)；第三，著重從高、低人力資本員工雙重角度進(jìn)行研究，為理解企業(yè)內(nèi)部差別擴(kuò)大提供了更為直接的機(jī)制分析。

二、理論分析及假說提出

本文在余玲錚等［13］的研究基礎(chǔ)上，建立一個(gè)包含高、低人力資本員工與工業(yè)機(jī)器人的簡單理論模型，并將外部機(jī)會(huì)納入模型中分析，用以探究工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用影響企業(yè)內(nèi)部薪酬差別的微觀機(jī)制。

（一）工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用與企業(yè)內(nèi)部薪酬差別

假定代表性企業(yè)采用如下要素投入進(jìn)行生產(chǎn)：工業(yè)機(jī)器人，非機(jī)器人資本，高、低人力資本員工。生產(chǎn)函數(shù)如下：

Y=K1-αμL（σ-1）/σ+（1-μ）εM（ρ-1）/ρ+（1-ε）H（ρ-1）/ρρ（σ-1）/σ（ρ-1）ασ/（σ-1）（1）

其中，Y和K分別表示產(chǎn)出和非機(jī)器人資本。工業(yè)機(jī)器人，高、低人力資本員工均為剛性供給，工業(yè)機(jī)器人總供給為M，高、低人力資本員工總供給分別為H和L。參數(shù)α、μ、ε∈（0，1），σ>0，ρ>0，1-α表示非機(jī)器資本的產(chǎn)出彈性，σ表示工業(yè)機(jī)器人與低人力資本員工之間的替代彈性，ρ表示工業(yè)機(jī)器人與高人力資本員工之間的替代彈性。周廣肅等［14］估算了中國各種職業(yè)被智能化技術(shù)替代的概率，結(jié)果顯示，一些特殊化、高技能、創(chuàng)造性的工作崗位被智能化技術(shù)替代的概率較低，如各企事業(yè)單位的管理層等高人力資本員工，而一些重復(fù)性、程序化的工作崗位則呈現(xiàn)出較高的替代率，如從事生產(chǎn)型工作的低人力資本員工等。因而，從整體層面來看，工業(yè)機(jī)器人同高人力資本員工之間的替代彈性要明顯小于其同低人力資本員工之間的替代彈性，即ρ<σ。

將企業(yè)單位產(chǎn)品的價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)化為1，根據(jù)代表性企業(yè)利潤最大化條件可得

WH=RM（M/H）1/ρ（1-ε）/ε（2）

WL=αμ（K/L）1/σRK/（1-α）（ασ-σ+1）/（ασ）（3）

其中，WH和WL分別表示高、低人力資本員工的工資薪酬，RM和RK分別表示工業(yè)機(jī)器人和非機(jī)器人資本的租金率。相應(yīng)地，高、低人力資本員工間的薪酬差別可以表示為

WH/WL=（1-ε）RM（M/H）1/ρ（L/K）1/σ（1-α）/RK（ασ-σ+1）/（ασ）（4）

簡化起見，對(duì)式（4）等號(hào)兩邊取對(duì)數(shù)后，可得

ln（WH/WL）=lnω=（1/ρ）lnM+ln（1-ε）L1/σRM/（αμεH1/ρK1/σ）+ln（1-α）/RK（ασ-σ+1）/（ασ）（5）

lnω/M=1/（ρM）>0（6）

由式（6）可知，工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用對(duì)高、低人力資本員工之間薪酬差別的影響為正，即工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用拉大了企業(yè)內(nèi)部的薪酬差別。為此，本文提出以下假說：

假說1：工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用加劇了企業(yè)內(nèi)部高、低人力資本員工之間的薪酬差別。

（二）工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用影響企業(yè)內(nèi)部薪酬差別的渠道分析

Faleye等［10］研究指出，外部機(jī)會(huì)是影響員工薪酬談判能力乃至收入水平的重要因素。謝申祥等［15］進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，員工的薪酬談判能力通常與如下兩個(gè)方面的因素有關(guān)：第一，員工自身的個(gè)體特征，諸如員工的技能水平、社會(huì)關(guān)系等一系列反映員工人力資本與社會(huì)資本的因素；第二，員工和企業(yè)所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。例如，如果經(jīng)濟(jì)環(huán)境受到?jīng)_擊，刺激了企業(yè)對(duì)某類勞動(dòng)者的競爭需求，此時(shí)該類勞動(dòng)者就擁有了更多外部機(jī)會(huì)，在其他條件不發(fā)生變動(dòng)的情況下，勞動(dòng)者的薪資談判能力提升［15］。

為此，本文將代表性企業(yè)中高、低人力資本員工的薪酬談判能力δH［H（H）|ξH］、δL［L（L）|ξL］刻畫為其個(gè)體特征ξH、ξL與外部機(jī)會(huì)H（H）、L（L）的函數(shù)。據(jù)此推斷，高、低人力資本員工的外部機(jī)會(huì)與其勞動(dòng)力需求息息相關(guān)，即企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的競爭需求越大，勞動(dòng)力的外部機(jī)會(huì)就越大，而勞動(dòng)力的外部機(jī)會(huì)越大就越能通過向企業(yè)施加可信壓力來提升其薪酬談判能力。基于此，本文將高、低人力資本員工的外部機(jī)會(huì)設(shè)定為其勞動(dòng)力需求的增函數(shù)，具體如下：

H（H）=ν（H）

L（L）=ν（L）（7）

其中，高人力資本員工的外部機(jī)會(huì)H（H）由其勞動(dòng)力需求函數(shù)ν（H）表征，由于ν（H）為增函數(shù)，所以ν（H）/H>0。同理，低人力資本員工的外部機(jī)會(huì)L（L）也是其勞動(dòng)力需求的增函數(shù)，即ν（L）/L>0。

從直覺上看，工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用很難通過改變勞動(dòng)者的個(gè)體特征（ξH、ξL）來直接影響其談判能力，只能通過改變勞動(dòng)者所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境來影響其外部機(jī)會(huì)，也即工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用可能會(huì)通過影響高、低人力資本員工的勞動(dòng)力需求而影響其薪酬談判能力乃至工資薪酬。

根據(jù)利潤最大化一階條件，可求得高、低人力資本員工的勞動(dòng)力需求函數(shù)為

H=M（1-ε）RM/（εWH）ρ（8）

L=εM（ρ-1）/ρ+（1-ε）H（ρ-1）/ρ（ρ-σ）/（ρ-1）μWHH1/ρ/WL（1-ε）（1-μ）（9）

對(duì)式（8）進(jìn)行對(duì)數(shù)化，可得

lnH/M>0（10）

式（10）表明，工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用增加了以高人力資本員工勞動(dòng)力需求為表征的高人力資本員工外部機(jī)會(huì)。

借鑒余玲錚等［13］的處理方法，對(duì)式（9）進(jìn)行線性對(duì)數(shù)化，近似可得

lnL=ε（M/H）（ρ-1）/ρ+（1-ε）（ρ-σ）/（ρ-1）+lnμWHH1/ρ/WL（1-ε）（1-μ）σ（11）

lnL/M=ε（ρ-σ）/ρH（1-ρ）/ρ（1/M）1/ρ（12）

此時(shí)，式（12）的正負(fù)主要由ρ-σ的符號(hào)決定。根據(jù)假設(shè)工業(yè)機(jī)器人與高人力資本員工之間的替代彈性要小于其與低人力資本員工之間的替代彈性（ρ<σ），因此ε（ρ-σ）/ρH（1-ρ）/ρ（1/M）1/ρ<0。這意味著，工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用擠占了以低人力資本員工勞動(dòng)力需求為表征的低人力資本員工外部機(jī)會(huì)。

根據(jù)謝申祥等［15］的研究可知，勞動(dòng)者的薪酬收入等于其薪酬談判能力與保留工資之和。而在員工個(gè)體特征一定的情形下，員工的薪酬談判能力由其外部機(jī)會(huì)決定。為此，高、低人力資本員工的薪酬收入表達(dá)式為

WH=δH［H（H）|ξH］+WH0

WL=δL［L（L）|ξL］+WL0（13）

其中，WH0、WL0分別代表高、低人力資本員工的保留工資。

結(jié)合式（7）（10）（13）可知，工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用通過提升企業(yè)對(duì)高人力資本員工勞動(dòng)力的需求，為高人力資本員工創(chuàng)造了更多的外部機(jī)會(huì)。即工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用通過增加高人力資本員工的外部機(jī)會(huì)，提升其薪酬談判能力乃至擴(kuò)大了內(nèi)部薪酬差別。同理，根據(jù)式（7）（12）（13）可知，工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用直接通過降低企業(yè)對(duì)低人力資本員工的勞動(dòng)力需求來減少其外部機(jī)會(huì)。即工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用通過擠占低人力資本員工的外部機(jī)會(huì)，削弱其薪酬談判能力，進(jìn)而拉大了內(nèi)部薪酬差別。為此，本文提出以下假說：

假說2：工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用通過增加高人力資本員工外部機(jī)會(huì)以及削減低人力資本員工外部機(jī)會(huì)的方式拉大二者的薪酬差別。

諸多研究表明，工業(yè)機(jī)器人等智能化技術(shù)的應(yīng)用勢必會(huì)促進(jìn)生產(chǎn)率的提升，但是不同勞動(dòng)群體因技能稟賦等人力資本因素的差異而受到智能化技術(shù)的生產(chǎn)率沖擊并非一致。就本文而言，高人力資本員工與智能化技術(shù)的互補(bǔ)性，使得其更易借助智能化技術(shù)提升自身生產(chǎn)率，低人力資本員工因其不具備人工智能時(shí)代所需的技能水平［16］，所以很難憑借智能化技術(shù)提高自身生產(chǎn)率［17］。在工業(yè)機(jī)器人等智能化技術(shù)廣泛應(yīng)用的背景下，那些擁有高生產(chǎn)效率與強(qiáng)智能機(jī)器適配性的高人力資本員工屬于稀缺要素，是經(jīng)濟(jì)增長的硬約束［12］。當(dāng)其他條件既定時(shí)，員工的稀缺屬性加大了企業(yè)之間對(duì)其的競爭性需求［18］，從而有利于高人力資本員工對(duì)企業(yè)施加可信威脅，最終引致其外部機(jī)會(huì)及收入水平的提升。由此可見，員工的生產(chǎn)效率越高，與智能機(jī)器的適配性相對(duì)越高，則其外部機(jī)會(huì)就越多，從而越有助于員工薪酬水平的提升?；谏鲜龇治觯疚奶岢鲆韵录僬f：

假說3：工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用會(huì)通過非對(duì)稱提升高、低人力資本員工生產(chǎn)率的方式加劇二者的薪酬差別。

三、檢驗(yàn)?zāi)Ｐ团c變量選取

（一）檢驗(yàn)?zāi)Ｐ驮O(shè)定

本文的實(shí)證檢驗(yàn)?zāi)Ｐ驮O(shè)定如下：

lngapjct=α0+α1lnrobjct+βXjct+ηIct+dj+dt+εjct（14）

其中，被解釋變量lngapjct表示第t年c行業(yè)j企業(yè)的內(nèi)部薪酬差別的對(duì)數(shù)；核心解釋變量為lnrobjct，是企業(yè)層面工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用程度的對(duì)數(shù)；α1為本文重點(diǎn)關(guān)注的估計(jì)系數(shù)，如果工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用使得企業(yè)內(nèi)部薪酬差別擴(kuò)大，則系數(shù)預(yù)期為正；Xjct中包含了企業(yè)層面的控制變量，Ict為行業(yè)控制變量。此外，本文還控制了企業(yè)和年份（dj和dt）固定效應(yīng)，εjct為隨機(jī)干擾項(xiàng)。

（二）相關(guān)變量選取

（1）企業(yè)內(nèi)部高、低人力資本員工薪酬差別（簡稱企業(yè)內(nèi)部薪酬差別）。既有研究多選用勞動(dòng)者的受教育程度或職業(yè)類別作為勞動(dòng)者人力資本的代理變量［19］，本文囿于不同學(xué)歷水平員工收入數(shù)據(jù)不可得，最終選擇根據(jù)職業(yè)類別將員工劃分為高、低兩類。具體方法為：將高管（總經(jīng)理）、董事（不包括獨(dú)立董事）和監(jiān)事劃分為高人力資本員工，其余則為低人力資本員工。在此基礎(chǔ)上，將二者平均薪酬比值作為企業(yè)內(nèi)部高、低人力資本員工薪酬差別指標(biāo)的代理變量，取對(duì)數(shù)后記作lngap。借鑒孔東民等［20］的研究，高人力資本員工平均薪酬等于高管薪酬總額除以管理層規(guī)模；低人力資本員工平均薪酬等于應(yīng)付職工薪酬總額變化值加上支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金減去高管薪酬總額再除以員工人數(shù)。這里將管理層規(guī)模定義為“董監(jiān)高總?cè)藬?shù)—獨(dú)立董事人數(shù)—未領(lǐng)取薪酬董監(jiān)高人數(shù)”。

（2）企業(yè)工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用程度。本文參考已有研究［21］，利用Bartik工具變量法構(gòu)建了企業(yè)層面的工業(yè)機(jī)器應(yīng)用程度指標(biāo)robjct，該指標(biāo)測度了c行業(yè)j企業(yè)在t年的工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用程度。具體公式如下：

robjct=（WRAct/LAct0=2010）×（WPjct0=2011/MWP2011）（15）

其中，WRAct為中國c行業(yè)t年的機(jī)器人存量，LAct0=2010為中國c行業(yè)2010年（t0表示基期）的就業(yè)人數(shù)，WRAct/LAct0=2010測度了中國c行業(yè)t年的機(jī)器人密度。WPjct0=2011為中國工業(yè)部門中c行業(yè)j企業(yè)在基期（2011年）的生產(chǎn)人員人數(shù)，MWP2011表示中國工業(yè)部門中全部企業(yè)在基期（2011年）生產(chǎn)人員人數(shù)比例的中位數(shù)。

（3）工具變量。根據(jù)錦標(biāo)賽理論

指較高的薪酬差距能夠激發(fā)高管等高人力資本員工群體產(chǎn)生錦標(biāo)賽效應(yīng)，從而激勵(lì)高管人員加倍通過關(guān)于工業(yè)機(jī)器人等新興智能化技術(shù)的應(yīng)用、研發(fā)和創(chuàng)新以獲取職位晉升后的差距獎(jiǎng)勵(lì)。，擴(kuò)大薪酬差別可能會(huì)激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部關(guān)于工業(yè)機(jī)器人等新興智能化技術(shù)的研發(fā)創(chuàng)新［20］，因而易產(chǎn)生逆向因果問題，同時(shí)囿于模型與可得數(shù)據(jù)的限制，現(xiàn)仍無法捕捉到所有遺漏變量。為此，有必要選取適宜的工具變量，用以盡量規(guī)避由內(nèi)生性引發(fā)的估計(jì)偏差。首先，借鑒既有研究［21］，利用美國行業(yè)機(jī)器人密度（WRUSAct/LUSAct0=1990）代替中國行業(yè)機(jī)器人密度引入式（15）構(gòu)造中國公司級(jí)機(jī)器人應(yīng)用程度作為工具變量（取對(duì)數(shù)后記作rab）。其次，本文還選取工業(yè)機(jī)器人行業(yè)滲透度領(lǐng)先于中國的科技前沿國家來構(gòu)建公司層面的工具變量，這里主要采用經(jīng)波蘭行業(yè)機(jī)器人密度（WRPct/LPct0=1990）與西班牙行業(yè)機(jī)器人密度（WRSct/LSct0=1990）二者基期機(jī)器人存量比例調(diào)整后的行業(yè)機(jī)器人密度引入式（15），計(jì)算出中國企業(yè)機(jī)器人應(yīng)用程度的另一工具變量（取對(duì)數(shù)后記作rpb）。本文利用波蘭、西班牙國家的機(jī)器人數(shù)據(jù)構(gòu)造工具變量原因?yàn)椋阂环矫?，在汽車、食品飲料制造等機(jī)器人應(yīng)用的主要行業(yè)，中國機(jī)器人應(yīng)用的發(fā)展趨勢與這些技術(shù)領(lǐng)先國家比較接近。如圖1和2所示，在樣本期內(nèi)兩國的行業(yè)機(jī)器人滲透程度基本上領(lǐng)先同期的中國，但其變動(dòng)趨勢與中國頗為相似。另一方面，本文借鑒王永欽等［21］的思路，使用以波蘭、西班牙二者基期機(jī)器人存量比例調(diào)整后的行業(yè)機(jī)器人密度作為工具變量。Borusyak等［22］指出，這種形式的工具變量稱為份額轉(zhuǎn)移（shiftshare），并認(rèn)為這類工具變量的外生性可以通過滿足外生沖擊（shift）的外生性來實(shí)現(xiàn)工具變量的外生性條件。在本文中，份額對(duì)應(yīng)為工業(yè)部門c行業(yè)j企業(yè)2011年生產(chǎn)部門員工占比與工業(yè)部門所有企業(yè)2011年生產(chǎn)部門員工占比中位數(shù)的比值，shift部分使用波蘭、西班牙兩國基期機(jī)器人存量比例調(diào)整后的行業(yè)機(jī)器人密度表示。結(jié)合Borusyak等［2223］的研究思路可知，工業(yè)機(jī)器人前沿國家（美國、波蘭與西班牙）在行業(yè)層面上的工業(yè)機(jī)器人密度變動(dòng)并不能輕易借助影響中國企業(yè)的個(gè)體特征來影響企業(yè)內(nèi)部薪酬差別，因此工具變量的外生性條件可以滿足。為更進(jìn)一步說明工業(yè)機(jī)器人在機(jī)器人技術(shù)領(lǐng)先國家行業(yè)層面上的變動(dòng)不會(huì)影響到中國企業(yè)期初特征，本文從企業(yè)層面做平衡檢驗(yàn)，結(jié)果見表1。被解釋變量為企業(yè)初始時(shí)期（2012年）的個(gè)體特征變量，包括治理特征與財(cái)務(wù)特征，核心解釋變量為工具變量rab與rpb。結(jié)果表明，中國企業(yè)期初與工具變量均無顯著關(guān)系，這意味著工具變量并不會(huì)通過影響中國企業(yè)的個(gè)體特征來影響企業(yè)內(nèi)部的薪酬差別。

（4）控制變量。借鑒柳光強(qiáng)等［67，20，24］的研究，選取的具體控制變量為：企業(yè)年齡（age），用“l(fā)n（調(diào)查年份-企業(yè)成立年份+1）”計(jì)算得到；總資產(chǎn)收益率（ROA），用“凈利潤/總資產(chǎn)余額”測度；資產(chǎn)負(fù)債率（lev），是企業(yè)總負(fù)債占資產(chǎn)總計(jì)的比例；企業(yè)營業(yè)收入增長率（Gro），用“當(dāng)年?duì)I業(yè)收入/（上一年?duì)I業(yè)收入-1）上”衡量；企業(yè)銷售規(guī)模擴(kuò)張（sal），用企業(yè)銷售收入增長率取對(duì)數(shù)表示；高管層持股占比（Msh），用高管層持股數(shù)量除以總股本；兩職合一（Dua），董事長與總經(jīng)理是同一個(gè)人為1，否則為0；行業(yè)控制變量為以企業(yè)營業(yè)收入計(jì)算的行業(yè)市場集中度（HHI）。

（三）數(shù)據(jù)來源

（1）工業(yè)機(jī)器人數(shù)據(jù)來自國際機(jī)器人聯(lián)合會(huì)（IFR），該數(shù)據(jù)庫提供全球主要經(jīng)濟(jì)體的機(jī)器人統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)?？紤]到IFR采用的經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)有別于中國，本文借鑒王永欽等［21］的劃分方法，同時(shí)參照《國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類》（2017）重新匹配后獲取了包含制造業(yè)（二級(jí)行業(yè)）、采礦業(yè)、電力、熱力、燃?xì)饧八a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)等共計(jì)17個(gè)行業(yè)數(shù)據(jù)

限于篇幅文中沒有匯報(bào)，留存?zhèn)渌?。。工業(yè)機(jī)器人進(jìn)出口的數(shù)據(jù)可由聯(lián)合國貿(mào)易和發(fā)展數(shù)據(jù)庫（UNCTAD）獲得。

（2）本文選擇使用2012—2019年中國A股上市企業(yè)數(shù)據(jù)開展實(shí)證分析，并依據(jù)如下方法篩選原始數(shù)據(jù)：首先剔除ST、ST、PT（特別轉(zhuǎn)讓）及金融業(yè)的公司數(shù)據(jù)，其次刪除主要變量為缺失值的數(shù)據(jù)并進(jìn)行縮尾處理。此外，公司財(cái)務(wù)、職工薪資及人員構(gòu)成等指標(biāo)來自Wind數(shù)據(jù)庫和國泰安數(shù)據(jù)庫。

（3）中國工業(yè)的就業(yè)數(shù)據(jù)分別來自《中國工業(yè)統(tǒng)計(jì)年鑒》《中國人口與就業(yè)統(tǒng)計(jì)年鑒》，美國、波蘭、西班牙等國家的分行業(yè)就業(yè)數(shù)據(jù)源于香港環(huán)亞經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)庫（CEIC）。

四、實(shí)證分析及穩(wěn)健性檢驗(yàn)

（一）基準(zhǔn)結(jié)果：工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差別的影響

基于式（14），本文采用2012—2019年上市公司數(shù)據(jù)，探究工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差別的影響關(guān)系，估計(jì)結(jié)果見表3第（1）（2）列。工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用程度（lnrob）的回歸系數(shù)均在1%水平上顯著為正，這意味著工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用程度的提高拉大了企業(yè)內(nèi)部的薪酬差別（lngap）。從經(jīng)濟(jì)意義上分析，企業(yè)面臨的工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用程度每提高1%，其內(nèi)部薪酬差別會(huì)擴(kuò)大0.137%，這說明，工業(yè)機(jī)器人的廣泛應(yīng)用對(duì)加劇企業(yè)內(nèi)部薪酬差別確實(shí)存在不容小覷的作用。此外，本文進(jìn)一步控制所有隨時(shí)間變化和不隨時(shí)間變化的地區(qū)及行業(yè)層面的因素，回歸結(jié)果見第（3）（4）列，lnrob的回歸系數(shù)值仍顯著為正?？傮w而言，上述回歸結(jié)果支持了本文的假說1，即工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用加劇了企業(yè)內(nèi)部薪酬差別。

（二）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1.內(nèi)生性問題

除了使用美國行業(yè)機(jī)器人數(shù)據(jù)構(gòu)造的工具變量rab外，本文還嘗試?yán)媒?jīng)波蘭、西班牙兩國基期機(jī)器人存量比例調(diào)整后的行業(yè)機(jī)器人數(shù)據(jù)構(gòu)造的工具變量rpb解決工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差別影響存在的內(nèi)生性問題。表4匯報(bào)了兩階段最小二乘法（2SLS）的檢驗(yàn)結(jié)果。第（1）（2）列顯示，第一階段檢驗(yàn)結(jié)果的F值均大于10，表明不存在弱工具變量問題，即工具變量rab和rpb與內(nèi)生變量lnrob在統(tǒng)計(jì)上存在較強(qiáng)的相關(guān)性。第二階段檢驗(yàn)結(jié)果表明，工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差別的影響仍為正向顯著，這表明本文的研究結(jié)論穩(wěn)健可靠。

2.穩(wěn)健性分析：控制規(guī)模效應(yīng)

既有文獻(xiàn)表明，機(jī)器人等智能化技術(shù)應(yīng)用能夠產(chǎn)生企業(yè)規(guī)模效應(yīng)［25］，而企業(yè)規(guī)模效應(yīng)是引發(fā)企業(yè)內(nèi)部薪酬差別的關(guān)鍵性因素［24］。因此，為了盡可能排除上述效應(yīng)存在而產(chǎn)生的估計(jì)偏差，本文將其納入基準(zhǔn)模型式（14）中進(jìn)行重新估計(jì)。這里，本文使用企業(yè)規(guī)模（siz）表征規(guī)模效應(yīng)［25］。如表5第（1）列結(jié)果所示，在控制了規(guī)模效應(yīng)對(duì)企業(yè)薪酬差別的影響之后，工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用對(duì)薪酬差別的拉大作用依然存在。其中，規(guī)模效應(yīng)顯著擴(kuò)大了企業(yè)內(nèi)部薪酬差別，這與陳良銀等［24］的研究結(jié)論相一致。

3.穩(wěn)健性檢驗(yàn)：更換自變量與因變量

為了剔除自變量測度方法對(duì)回歸結(jié)果的干擾，本文參照李磊等［26］的研究思路，采用行業(yè)機(jī)器人平均進(jìn)口強(qiáng)度以重新構(gòu)建工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用程度指標(biāo)，獲取替代指標(biāo)hrb，檢驗(yàn)結(jié)果見表5第（2）列。結(jié)果顯示，在更換自變量工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用程度后，回歸結(jié)果依然顯著為正。

前文依據(jù)員工職業(yè)類別將高管與普通員工劃分為高、低兩類人力資本員工，為了盡量消除指標(biāo)構(gòu)建對(duì)估計(jì)結(jié)果的影響，參考李紅陽等［19］的研究本文又進(jìn)一步將企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員界定為高人力資本員工，生產(chǎn)類等人員界定為低人力資本員工，并將二者的平均薪酬之比作為測度企業(yè)內(nèi)部高、低人力資本員工薪酬差別的另一代理變量，取對(duì)數(shù)記作lngep。其中，生產(chǎn)類人員平均薪酬等于生產(chǎn)類員工薪酬總額除以生產(chǎn)類人員數(shù)量；專業(yè)技術(shù)研發(fā)人員平均薪酬等于“研發(fā)費(fèi)用工資薪酬”除以技術(shù)研發(fā)人員數(shù)量。需要說明的是，由于生產(chǎn)員工的薪酬總額數(shù)據(jù)缺失，本文用“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金-高管層年度薪酬總額-研發(fā)費(fèi)用工資薪酬-工資薪酬銷售費(fèi)用-工資薪酬管理費(fèi)用”測度。表5第（3）列報(bào)告了更換因變量企業(yè)內(nèi)部薪酬差別后的穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果，工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用的影響系數(shù)依然為正向顯著，這意味著工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用加劇了企業(yè)內(nèi)部高、低人力資本員工的薪酬差別，這與因變量衡量方法的選擇沒有實(shí)質(zhì)關(guān)系。

4.穩(wěn)健性檢驗(yàn)：排除其他干擾因素

為了最大限度地排除最低工資制度和中國2015年國有企業(yè)“限薪令”政策實(shí)施對(duì)本文結(jié)論有效性的影響，本文一方面在基準(zhǔn)模型中納入了企業(yè)所處地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)（mwg），另一方面將原企業(yè)數(shù)據(jù)中的國有企樣本予以剔除后再利用基準(zhǔn)模型重新進(jìn)行估計(jì)，回歸結(jié)果如表5第（4）（5）列所示，工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用的影響方向與基準(zhǔn)回歸結(jié)果保持一致，均為正向顯著。

五、機(jī)制檢驗(yàn)與異質(zhì)性分析

（一）外部機(jī)會(huì)

前文基礎(chǔ)模型論證了工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用加劇了企業(yè)內(nèi)部高、低人力資本員工之間的薪酬差別，而其作用渠道主要在于工業(yè)機(jī)器人的廣泛應(yīng)用引發(fā)了高、低人力資本員工外部機(jī)會(huì)的非對(duì)稱變化，進(jìn)而造成其薪酬談判能力以及薪酬差別的變動(dòng)。本文借助以下指標(biāo)檢驗(yàn)工業(yè)機(jī)器人對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差別擴(kuò)大的影響是否歸因于高、低人力資本員工外部機(jī)會(huì)的變化。一是使用企業(yè)對(duì)高管勞動(dòng)力需求的變化測度高人力資本員工的外部機(jī)會(huì)，即企業(yè)對(duì)高人力資本員工的勞動(dòng)力需求越大，高人力資本員工的外部機(jī)會(huì)就相對(duì)越大，與之相應(yīng)的薪酬談判能力則相對(duì)越強(qiáng)［10］；二是選取崗位更迭率

具體的構(gòu)建方法采用生產(chǎn)部門人員的人均非研發(fā)資本存量占剔除生產(chǎn)部門人員后人均研發(fā)資本存量的比值衡量，其中研發(fā)資本存量為企業(yè)的“研發(fā)支出合計(jì)”，總資本存量為企業(yè)的“固定資產(chǎn)合計(jì)”，非研發(fā)資本存量為二者的正向差額［27］。作為表征低人力資本員工外部機(jī)會(huì)的逆向指標(biāo)。該指標(biāo)刻畫了低人力資本員工就業(yè)崗位被自動(dòng)化生產(chǎn)所替代的程度，值越大表明替代率越高，與之相關(guān)的外部機(jī)會(huì)就越小。根據(jù)理論模型的結(jié)論，隨著工業(yè)機(jī)器人需求沖擊，企業(yè)對(duì)低人力資本員工類勞動(dòng)力，特別是從事生產(chǎn)類的低人力資本員工的需求不斷下降。這意味著，低人力資本員工對(duì)自動(dòng)化敏感度越高，工業(yè)機(jī)器人對(duì)低人力資本員工的替代率就越高。即工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用帶來的智能化生產(chǎn)替代了低人力資本員工的簡單勞動(dòng)，引致企業(yè)對(duì)該類型勞動(dòng)力需求的萎縮，進(jìn)而導(dǎo)致低人力資本員工外部機(jī)會(huì)乃至薪酬水平的惡化。

機(jī)制檢驗(yàn)結(jié)果見表6，其中第（2）列結(jié)果表明，工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用顯著提升了高人力資本員工的外部機(jī)會(huì)，即工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用通過增強(qiáng)高人力資本員工的外部機(jī)會(huì)拉大薪酬差別。第（4）列結(jié)果顯示，工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用顯著削減了低人力資本員工的外部機(jī)會(huì)，即工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用憑借擠壓低人力資本員工的外部機(jī)會(huì)擴(kuò)大企業(yè)內(nèi)部薪酬差別。一方面，在人工智能和工業(yè)機(jī)器人等智能化技術(shù)需求沖擊的背景下，智能化技術(shù)促進(jìn)自動(dòng)化生產(chǎn)所替代的只是一部分勞動(dòng)，智能化技術(shù)也可作為賦能工具，幫助改善勞動(dòng)生產(chǎn)率，同時(shí)增加對(duì)某類特定勞動(dòng)的需求，比如對(duì)自動(dòng)化不敏感的、智能化技術(shù)起協(xié)助作用的工作［18］。而掌握大量稀缺資源稟賦的高人力資本員工其主要從事管理、協(xié)調(diào)等一系列不易被智能化技術(shù)復(fù)制替代的工作［14］，正是高人力資本員工的這一稀缺性特質(zhì)，刺激了企業(yè)對(duì)此類特定勞動(dòng)的需求，進(jìn)而增強(qiáng)其外部機(jī)會(huì)乃至薪酬談判能力；另一方面，相比之下，同一行業(yè)內(nèi)工業(yè)機(jī)器人、人工智能等新型智能化技術(shù)的大面積運(yùn)用，替代了那些原本主要由低人力資本員工從事的程序化、重復(fù)性強(qiáng)的工作，比如生產(chǎn)加工類的工作［14］，從而減少了企業(yè)間對(duì)相關(guān)技能低人力資本員工勞動(dòng)力的需求，限制了相關(guān)技能低人力資本員工勞動(dòng)力的自由流動(dòng)，最終擠占了相關(guān)技能低人力資本員工勞動(dòng)力的外部機(jī)會(huì)乃至其相對(duì)薪酬談判能力。

（二）生產(chǎn)率效應(yīng)

根據(jù)前文理論分析可知，工業(yè)機(jī)器人等智能化技術(shù)應(yīng)用可能會(huì)通過改變員工自身機(jī)能影響其收入的變動(dòng)，即智能化技術(shù)應(yīng)用更有助于高人力資本員工而非低人力資本員工生產(chǎn)率的提升。為此，借鑒胡晟明［28］對(duì)生產(chǎn)率效應(yīng)的檢驗(yàn)思路，按照高、低人力資本員工平均薪酬水平劃分企業(yè)樣本

本文借鑒胡晟明［28］的設(shè)計(jì)思路，利用如下方法精確地界定高人力資本員工收入水平較高企業(yè)和低人力資本員工收入水平較高企業(yè)：將企業(yè)樣本依次按照高管平均薪酬、普通員工平均薪酬以及高管與普通員工平均薪酬比的高低分類，其中高管平均薪酬和高管與普通員工薪酬比排在前50%且普通員工平均薪酬排在后50%的企業(yè)界定為高人力資本員工收入水平較高企業(yè)，同理高管平均薪酬和高管與普通員工薪酬比排在后50%且普通員工平均薪酬排在前50%的企業(yè)界定為低人力資本員工收入水平較高企業(yè)。，通過分樣本檢驗(yàn)工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用是否對(duì)不同人力資本員工收入水平企業(yè)的生產(chǎn)率產(chǎn)生差異影響，以驗(yàn)證工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用可能會(huì)更多增加高人力資本員工收入水平較高企業(yè)的生產(chǎn)率，從而擴(kuò)大薪酬差別。計(jì)量模型構(gòu)建如下：

tfpGhjct=αGh0+αGh1lnrobjct+βGhXGhjct+ηGhIct+dGhj+dGht+εGhjct（16）

tfpYhjct=αYh0+αYh1lnrobjct+βYhXYhjct+ηYhIct+dYhj+dYht+εYhjct（17）

其中，tfpGhjct表示高人力資本員工收入水平較高企業(yè)全要素生產(chǎn)率，tfpYhjct表示低人力資本員工收入水平較高企業(yè)全要素生產(chǎn)率?囿于數(shù)據(jù)限制，目前尚無法測算出企業(yè)內(nèi)部不同人力資本員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率。本文選擇從企業(yè)全要素生產(chǎn)率的角度考察員工的生產(chǎn)率效應(yīng)。其中，本文使用LP法、OLS和固定效應(yīng)方法測算企業(yè)全要素生產(chǎn)率，并分別記作tfa、tfb和tfc。。當(dāng)αGh1相較αYh1更顯著時(shí)，工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用更有助于促進(jìn)高人力資本員工收入水平較高企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提升，使得高人力資本員工收入水平較高企業(yè)的薪酬收入相較低人力資本員工收入水平較高企業(yè)增加，進(jìn)而擴(kuò)大二者間薪酬差別。表7結(jié)果顯示，工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用對(duì)LP法、OLS和固定效應(yīng)方法測度的高人力資本員工收入水平較高企業(yè)全要素生產(chǎn)率為正向且在1%水平上通過顯著性檢驗(yàn)，但是對(duì)低人力資本員工收入水平較高企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響均不顯著。由此表明，工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用通過非對(duì)稱提升不同人力資本員工的生產(chǎn)率，加劇生產(chǎn)率分布的不均等程度，引發(fā)高、低人力資本員工的薪酬差別擴(kuò)大。

（三）異質(zhì)性分析

1.區(qū)分企業(yè)所有權(quán)特征

一般而言，技術(shù)變革對(duì)薪酬差異的影響是基于一定條件的，例如，在美國等發(fā)達(dá)國家，強(qiáng)大的工會(huì)組織可能降低機(jī)器替代人工的概率，進(jìn)而重塑企業(yè)薪酬分配結(jié)構(gòu)［13］。在中國，國有企業(yè)通常肩負(fù)穩(wěn)定就業(yè)的社會(huì)責(zé)任，這使得其在采用新型生產(chǎn)技術(shù)時(shí)會(huì)更加審慎。比如，從工業(yè)機(jī)器人的普及情況來看，國有企業(yè)的機(jī)器人應(yīng)用率遠(yuǎn)不及非國有企業(yè)［21］。再者，國有企業(yè)的薪酬決定模式更側(cè)重員工間的相對(duì)公平［29］。比如，國有企業(yè)內(nèi)部于2009和2015年先后實(shí)施了“限薪令”，這對(duì)于限制國有企業(yè)高人力資本員工薪酬增速過快起到了一定的作用。因此，與國有企業(yè)相比，非國有企業(yè)內(nèi)部薪酬差別可能更加明顯。

為了驗(yàn)證上述理論預(yù)期，本文首先依照上市公司的屬性，將中央及地方國有企業(yè)劃分為國有企業(yè)，其余則為非國有企業(yè)。其次設(shè)定國有企業(yè)啞變量Soe，與工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用程度lnrob交乘后引入基準(zhǔn)模型中，檢驗(yàn)結(jié)果見表8第（1）列。其中，交互項(xiàng)（lnrob×Soe）的影響系數(shù)在5%水平上顯著為負(fù)，表明工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用對(duì)非國有企業(yè)內(nèi)部薪酬差別的擴(kuò)大作用更加顯著。顯然，工業(yè)機(jī)器人對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差別的影響，會(huì)隨著企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)的不同而呈現(xiàn)差異化。

2.企業(yè)對(duì)外貿(mào)易

近年來，中國東部地區(qū)的“機(jī)器換人”如火如荼地進(jìn)行，特別是以出口加工貿(mào)易為主的企業(yè)，工業(yè)機(jī)器人的大面積應(yīng)用正逐步擠占執(zhí)行常規(guī)類任務(wù)勞動(dòng)者（如從事生產(chǎn)加工類的低人力資本員工）的就業(yè)崗位。

余玲錚等［13］認(rèn)為，貿(mào)易的變化會(huì)通過改變勞動(dòng)者執(zhí)行任務(wù)的類型重塑任務(wù)技能的需求以及薪酬分配。那么，企業(yè)是否開展對(duì)外貿(mào)易業(yè)務(wù)會(huì)不會(huì)對(duì)工業(yè)機(jī)器人影響企業(yè)內(nèi)部薪酬差別產(chǎn)生一定的推動(dòng)作用呢？

為此，本文首先借助“海外業(yè)務(wù)收入”與“主營收入構(gòu)成（按地區(qū)）”這兩個(gè)變量識(shí)別上市企業(yè)中開展對(duì)外貿(mào)易業(yè)務(wù)的樣本，將其設(shè)定為啞變量Exp，如果企業(yè)開展對(duì)外貿(mào)易業(yè)務(wù)，則Exp取值為1，否則為0。其次，將交乘項(xiàng)lnrob×Exp加入基準(zhǔn)模型，檢驗(yàn)結(jié)果見表8第（2）列。交乘項(xiàng)的影響系數(shù)為正向顯著，表明機(jī)器人對(duì)薪酬差別擴(kuò)大作用在開展對(duì)外貿(mào)易的企業(yè)中最為突出。

六、結(jié)論和啟示

本文通過建立納入高、低人力資本員工外部機(jī)會(huì)模型推演工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差別的影響機(jī)理，并利用企業(yè)面板數(shù)據(jù)進(jìn)行了實(shí)證分析，研究結(jié)果表明：工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用加劇企業(yè)內(nèi)部高、低人力資本員工之間薪酬差別的拉大，其主要原因是工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用對(duì)高、低人力資本員工外部機(jī)會(huì)和生產(chǎn)率的非對(duì)稱沖擊，使得高人力資本員工外部機(jī)會(huì)增加，低人力資本員工外部機(jī)會(huì)相對(duì)減少，進(jìn)而拉大二者之間的薪酬差別。工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用對(duì)非國有企業(yè)、出口貿(mào)易類企業(yè)內(nèi)部薪酬差別的擴(kuò)大作用更為突出。本文的研究結(jié)論具有如下政策啟示：

第一，加強(qiáng)個(gè)性化職業(yè)技能培訓(xùn)與工會(huì)組織建設(shè)，多維度提升低人力資本員工的薪酬談判能力。一方面，要持續(xù)重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)內(nèi)部低水平、低學(xué)歷以及從事生產(chǎn)加工等常規(guī)類工作的低人力資本員工群體，并為之提供相匹配的職業(yè)技能培訓(xùn)，以期不斷拓寬低人力資本員工的多元職業(yè)技能；另一方面，還應(yīng)當(dāng)著重提升低人力資本員工的非常規(guī)技能，比如溝通、交流、組織、協(xié)調(diào)等一系列不易被智能化技術(shù)復(fù)制替代的隱形能力，以增進(jìn)其與智能機(jī)器人的適配性；同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)各企業(yè)內(nèi)部與各地區(qū)間勞動(dòng)工會(huì)組織的建設(shè)，增強(qiáng)弱勢低人力資本員工群體的集體薪酬談判能力。

第二，敦促相關(guān)企業(yè)完善其內(nèi)部薪酬合約設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)效率與公平的有效統(tǒng)一?；诠I(yè)機(jī)器人技術(shù)的應(yīng)用，在非國有、對(duì)外貿(mào)易類企業(yè)中的薪酬差別擴(kuò)大作用更顯著，政府部門應(yīng)當(dāng)“因地制宜”，在不干預(yù)和影響企業(yè)績效提升的同時(shí)，指導(dǎo)企業(yè)兼顧內(nèi)部收入分配的相對(duì)公平。例如，政府應(yīng)該積極敦促非國有企業(yè)及對(duì)外貿(mào)易類企業(yè)優(yōu)化薪酬體系設(shè)計(jì)，實(shí)行多維度的績效激勵(lì)機(jī)制，并引導(dǎo)企業(yè)不斷優(yōu)化內(nèi)外監(jiān)督機(jī)制，適時(shí)增加內(nèi)部薪酬分配的透明度。此外，鑒于出口貿(mào)易類企業(yè)多集聚于東部地區(qū)，為防止過度集中可能導(dǎo)致收入不平等的加劇，應(yīng)當(dāng)加大對(duì)當(dāng)?shù)氐腿肆Y本員工群體在住房、醫(yī)療及養(yǎng)老方面的補(bǔ)貼，同時(shí)積極將企業(yè)內(nèi)部富余勞動(dòng)力引流到目前不易被智能化技術(shù)替代的職業(yè)崗位，比如一些基礎(chǔ)服務(wù)性崗位，等等。

第三，利用稅收政策，調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部收入分配。改革收入所得稅制度，逐步降低高、低人力資本員工群體的收入稅率及起征點(diǎn)，相應(yīng)適度增加企業(yè)高管層等高人力資本員工的工資性收入及資產(chǎn)性的收入稅率，必要時(shí)可在深入研究的前提下對(duì)企業(yè)和高級(jí)管理層按使用工業(yè)機(jī)器人的數(shù)量進(jìn)行征稅。同時(shí)，利用稅收優(yōu)惠、財(cái)政補(bǔ)貼等措施引導(dǎo)對(duì)企業(yè)工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用決策的影響，引導(dǎo)其在薪酬分配時(shí)著重考慮低人力資本員工利益，同時(shí)吸納企業(yè)內(nèi)部“冗余”員工，以緩解工業(yè)機(jī)器人技術(shù)發(fā)展對(duì)薪酬分配造成的負(fù)面沖擊。

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編輯：鄭雅妮，高原