郝潔 韓玉

女性的生存與發(fā)展?fàn)顩r往往能夠反映出一個社會的文明進(jìn)程。在歷史的長河中，女性常常以多元的方式為社會的進(jìn)步貢獻(xiàn)力量，并發(fā)揮著獨特且重要的作用。自改革開放以來，越來越多的女性加入職場，以更為直接的方式參與經(jīng)濟(jì)發(fā)展，并在某些領(lǐng)域發(fā)揮主導(dǎo)和引領(lǐng)的作用。在當(dāng)前的職場環(huán)境中，伴隨著過去三年疫情引發(fā)的一系列社會、經(jīng)濟(jì)和科技變革，許多中青年女性管理者面臨前所未有的發(fā)展壁壘。面對解封后熟悉卻又陌生的職場環(huán)境，女性管理者應(yīng)該如何識別和克服發(fā)展壁壘？她們又應(yīng)該如何更好地跨越這些壁壘，實現(xiàn)自己的職業(yè)理想？

經(jīng)歷三年的疫情后，社會節(jié)奏似乎變得更快了。智能科技的普及與迭代為職場帶來了更多的不確定性，這也讓很多職場人面臨著各種挑戰(zhàn)，女性面臨的挑戰(zhàn)尤為突出。2023年6月21日發(fā)布的《2023年全球性別差距報告》顯示，全球性別平等狀況已經(jīng)恢復(fù)至新冠肺炎疫情之前的水平，但由于多重危機(jī)的阻礙，全球性別平等進(jìn)程已經(jīng)停滯。報告還指出，勞動力市場的性別平等狀況仍然面臨重大挑戰(zhàn)，例如女性失業(yè)率仍高于男性等。在國內(nèi)，當(dāng)教育部數(shù)據(jù)顯示女性大學(xué)生的比例早在2009年已超過男性時，女性管理者們在更高級的職位和核心領(lǐng)導(dǎo)層中的代表性依然相對較低。這引發(fā)了一個值得深思的問題：在當(dāng)下職場中，女性管理者的發(fā)展壁壘在哪里，女性管理者如何更好地跨越壁壘，實現(xiàn)職業(yè)理想？

根據(jù)人格發(fā)展理論，每個人在生命周期的不同階段有不同的優(yōu)先目標(biāo)和挑戰(zhàn)。從現(xiàn)實情境來看，更多的男性傾向于專注職業(yè)發(fā)展，而女性則更容易受組織環(huán)境和社會期望的影響而感到困惑和猶豫，從而影響職業(yè)發(fā)展。譬如惡劣的企業(yè)文化以及家庭角色的呼喚，都是女性職業(yè)發(fā)展的絆腳石。盡管每個女性都具有獨特的個性，但職場女性普遍面臨著以下三個方面的職業(yè)發(fā)展障礙。

首先，受傳統(tǒng)觀念影響，女性在人生選擇上除了要考慮職業(yè)發(fā)展，還需要考慮家庭因素，這使女性陷入困惑和迷茫，選擇范圍也因此受到限制。相比之下，男性受家庭因素的限制相對較小，能在職場上全力奮斗。

其次，每個組織的環(huán)境和文化會因為類型、規(guī)模和行業(yè)特征不同而有所不同，但都關(guān)注產(chǎn)出和效率。當(dāng)競爭激烈時，組織會更注重效率，這對女性的職業(yè)發(fā)展構(gòu)成了一定的挑戰(zhàn)。

最后，女性所面臨的社會期望也因其必須承擔(dān)的社會責(zé)任（如生育）而變得更加繁重。社會期待女性能夠在職場和家庭之間取得平衡，因此許多女性會在工作方面減少精力投入。

接下來，本文將通過三位女性管理者的情境畫像梳理職場性別壁壘背后的原因以及解決方案。

突破邊界

張麗是北京一家金融企業(yè)的中層管理者，目前35歲的她已婚已育。在外人看來，她有著美滿的家庭和體面的工作，只有她自己知道，在職場一路走來實屬不易。她雖然已是一名中層管理者，但女性在中層管理崗位的總體比例相對較低，這在某些行業(yè)尤為突出，金融行業(yè)就是其中之一。

張麗記得當(dāng)初應(yīng)聘時，一些需要頻繁出差的崗位，HR雖然沒有明說，但能很明顯地感受到對男性的傾斜。入職后張麗觀察到，她所在行業(yè)的投研崗位，女性入職率較低，甚至有些公司根本不招聘女性。升職后，張麗也加入到了面試官行列，她發(fā)現(xiàn)應(yīng)屆生招聘中，公司傾向于優(yōu)先選擇男性，女性只有在明顯優(yōu)于男性的情況下才會被考慮；而在社會招聘中，公司雖然沒有明確要求男性，但卻過分關(guān)注女性的個人信息，如年齡、婚育狀況等，某些女性可能會因此在面試和錄用過程中受到區(qū)別對待。

一路走來，工作環(huán)境中的性別偏見和不平等待遇也給張麗帶來了困擾。有時候，她會受到不公正的評價，因為是一名女性，常常被貼上情緒化、不夠堅決或不適合領(lǐng)導(dǎo)角色的標(biāo)簽，這種偏見影響了她的晉升和職業(yè)發(fā)展。同時，按照傳統(tǒng)觀念，她被認(rèn)為是家庭的主要責(zé)任人，需要承擔(dān)更多的家庭責(zé)任。和其他女性管理者一樣，張麗也面臨著平衡工作與家庭的挑戰(zhàn)，這限制了她在職業(yè)發(fā)展上的機(jī)會，使她無法全身心地投入到工作中。

堅持信念

在繁忙的北京CBD，生活著一位勇敢而堅定的女性管理者——王雪。38歲的她是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中的一顆明星，但她的職業(yè)道路并不一帆風(fēng)順。年輕的時候，王雪參加了一場校園招聘活動，那時她就已經(jīng)觀察到女性在就業(yè)方面面臨著不公平的待遇。盡管她的能力和才華毋庸置疑，但她注意到招聘過程中女性被聘用的比例相對較低。這讓她不滿，也引發(fā)了她的思考。

隨著時間的推移，王雪在職場中嶄露頭角。然而，她發(fā)現(xiàn)在管理層中，女性的比例仍然稀少。這種情況讓她感到沮喪，她開始思考為什么女性在晉升方面面臨如此大的挑戰(zhàn)。深入分析后，王雪發(fā)現(xiàn)性別刻板印象和性別壁壘是導(dǎo)致這一現(xiàn)象的主要原因。在高級職位或團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)選拔時，公司往往更關(guān)注候選人的家庭狀況。已婚并有孩子的男性被認(rèn)為更注重事業(yè)發(fā)展且具有長期穩(wěn)定性，從而更容易獲得晉升機(jī)會。同樣家庭狀況對女性候選人來說非但不是加分項，甚至是不利因素。這讓王雪深感不平。

然而，王雪并不是“坐以待斃”的人，她堅信自己的價值和能力，并決心證明性別不是影響職場表現(xiàn)的因素。在后續(xù)的工作中，王雪展示出在關(guān)注用戶需求和產(chǎn)品體驗方面的卓越優(yōu)勢，她深入了解不同場景下的用戶感受，并在產(chǎn)品設(shè)計中充分代入用戶角色。她處理問題直接而敏銳，在策略制定和價值創(chuàng)造方面取得了相對順利的進(jìn)展。

隨著時間的推移，王雪的努力開始得到認(rèn)可。她取得了優(yōu)異的成績，脫穎而出，超越了許多同級別的男同事。然而，事業(yè)上的成功，讓她無暇顧及成立家庭的愿望。作為單身女性，她沒有家庭責(zé)任需要分擔(dān)，能夠?qū)⒏嗟臅r間用于工作和個人生活?？臻e時間里她常常選擇旅行，努力在工作和個人生活之間取得平衡。同時，她并沒有忘記自己的初心，她深知自己肩負(fù)著幫助和支持其他女性發(fā)展的責(zé)任。因此，在招聘過程中，她傾向于選擇展現(xiàn)出同等實力的女性，并愿意在工作和個人成長方面提供幫助。她常常鼓勵那些展現(xiàn)出潛力的年輕女性，并會給予她們更多的關(guān)注和支持。

平衡挑戰(zhàn)

從小縣城走出來的李心，是一位32歲的金融行業(yè)女性管理者。她認(rèn)為自己之所以能在北京立足，是因為在職場中積累了豐富的經(jīng)驗和獨到的觀察。李心相信，雖然管理崗位上的女性相對較少，但只要足夠努力與優(yōu)秀，就能夠取得優(yōu)異的成績。

作為一位女性管理者，李心面臨的挑戰(zhàn)之一是合理分配精力和時間。身為女性，她不可避免地被期待承擔(dān)更多的家庭責(zé)任，特別是在照顧孩子方面需要投入更多的精力。她明白在職業(yè)發(fā)展過程中可能會發(fā)生注意力的轉(zhuǎn)移，因為不得不將一部分精力用于工作之外的事務(wù)。此外，李心也清楚，相對于男性，女性在體力方面可能存在一定的劣勢，這也是她需要應(yīng)對的挑戰(zhàn)之一。

為了在個人、家庭和事業(yè)之間取得平衡，李心采取了提高效率的措施。她更加注重關(guān)鍵任務(wù)，將精力集中在對自己而言重要的事情上，對于不重要的事情則逐漸放棄。她認(rèn)為，提高效率是一種有效的方式，能夠幫助她在三者之間取得平衡。

然而，李心也有遺憾。在職業(yè)生涯中，她不得不放棄一些個人抱負(fù)，或者在生活上作出犧牲。基于對形勢的判斷，李心認(rèn)為當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)狀況對個人職業(yè)發(fā)展帶來了一定的限制，加上女性在職場中所面臨的刻板印象等問題，嘗試新事物或涉足新領(lǐng)域的挑戰(zhàn)較大，因此，李心打算在自己的行業(yè)深度耕耘。在李心看來，女性無須將性別視為障礙，而是應(yīng)該根據(jù)個人情況合理分配精力，并提升自己的能力。她相信公司并不會因為性別而剝奪機(jī)會，只要女性付出同樣的努力，表現(xiàn)出色，就有機(jī)會獲得提升和發(fā)展。

個人選擇：華麗的冒險

職場女性管理者的成長之路充滿了挑戰(zhàn)和機(jī)遇。從受教育的專業(yè)到行業(yè)、工作類型、工作崗位，每一個選擇都影響著職場女性管理者的發(fā)展路徑，每一次選擇都是一次華麗的冒險。

個人教育和培訓(xùn)對女性的就業(yè)機(jī)會和職業(yè)發(fā)展具有重要影響。通過提升受教育水平、發(fā)展新技能以及探索職業(yè)發(fā)展方向，女性能夠增強(qiáng)自己在職場中的競爭力。學(xué)者莎瑪（Shama）2019的研究表明，更高的受教育水平使女性能夠獲得更多的就業(yè)機(jī)會，同時培養(yǎng)批判性思維、領(lǐng)導(dǎo)力和解決問題的能力，這對女性的職業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。從教育的產(chǎn)出結(jié)果來看，女性已經(jīng)為加入勞動力市場做好了充分的準(zhǔn)備。國家統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，近幾十年來，女性接受高等教育的比例已經(jīng)開始超過男性，其中，研究生階段，女性學(xué)生的比例在1997～2019年期間從33.8%大幅增加到50.6%。此外，培訓(xùn)和專業(yè)發(fā)展計劃也能夠幫助女性提升技能，使其適應(yīng)快速變化的職場需求。

性別壁壘對職業(yè)選擇和偏好有著顯著影響。女性面臨的各種性別偏見和刻板印象可能會影響她們對特定行業(yè)、職位和工作類型的傾向性。例如，某些領(lǐng)域曾由男性主導(dǎo)，如科學(xué)、技術(shù)、工程和數(shù)學(xué)（STEM），在這些領(lǐng)域中，女性會感到缺乏代表性和支持。然而，近年來，越來越多的女性在這些領(lǐng)域取得了突破，打破了性別壁壘，展現(xiàn)出卓越的能力和潛力。根據(jù)中國2010年第六次人口普查數(shù)據(jù)，衛(wèi)生技術(shù)人員、科學(xué)研究人員和工程技術(shù)人員中女性的比例分別為61.4%、39.9%和24.0%。2020年對全國科技工作者進(jìn)行的隨機(jī)抽樣專項調(diào)查結(jié)果顯示，這三類人員中女性的比例分別增至65.6%、40.3%和31.7%。盡管在某些領(lǐng)域中女性的比例仍然相對較低，但從總體來看，女性科技人才總數(shù)量和占比均呈上升趨勢。

職場法則：焦灼的叢林

當(dāng)前，職場中的性別歧視仍然是一個亟待解決的問題，離實現(xiàn)真正的平等仍然有很長的路要走。職場法則是看不見的邊界、隱藏的偏見和隱晦的規(guī)則，將女性推向一片焦灼的叢林。

薪酬差距和晉升不平等是女性面臨的重要問題。盡管女性在努力工作并具備相應(yīng)的能力，但在工資收入和晉升機(jī)會方面，她們往往與男性存在差距。2023年3月，智聯(lián)招聘發(fā)布《2023中國女性職場現(xiàn)狀調(diào)查報告》，報告顯示，男性的月平均工資比女性高12%，分別為9942元人民幣和8689元人民幣；四年前，女性的平均工資比男性低23.5%。性別工資差距縮小了，但依然存在的薪酬差距顯示了性別歧視的存在。晉升機(jī)會不平等也使女性難以獲得職業(yè)發(fā)展。社會高層領(lǐng)導(dǎo)職位多由男性擔(dān)任，這意味著男性在各個層面上都更占優(yōu)勢，而女性則面臨著更多挑戰(zhàn)。

性別歧視和性別刻板印象對女性就業(yè)產(chǎn)生了負(fù)面影響。性別歧視體現(xiàn)在職場中的各個方面，如招聘過程中存在的偏見和不公平待遇，工作評價中的雙重標(biāo)準(zhǔn)，等等。此外，性別刻板印象也會影響女性的職業(yè)發(fā)展，使她們面臨更多的偏見和負(fù)面評價。這些不公平的待遇和偏見限制了女性在職場中的發(fā)展，限制了其潛力的發(fā)揮以及職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。勞動力參與率顯示出兩性之間的差距。根據(jù)世界銀行2021年的公開數(shù)據(jù)，15歲以上的女性人口中只有61%參與了勞動力市場，而同齡的男性有73%在工作。

職業(yè)生涯發(fā)展中遭遇的各種障礙也是女性面臨的挑戰(zhàn)，如晉升機(jī)會不足或被忽視，這使得她們難以在職業(yè)生涯中實現(xiàn)跨越式發(fā)展。此外，職業(yè)停滯和職業(yè)轉(zhuǎn)型也是女性常常會面臨的問題。社會對女性角色的期望和職業(yè)責(zé)任的分配，使她們在職業(yè)生涯中難以獲得多樣化的經(jīng)驗和發(fā)展。學(xué)者希爾曼（Heilman）在2012年的研究中指出，男性通常被認(rèn)為是自信、獨立、有野心和理性的，女性則被視為是友好、順從和感性的，而領(lǐng)導(dǎo)角色需要力量、果斷和自信，這些特質(zhì)與男性的刻板印象更為接近。2022年智聯(lián)招聘發(fā)布的《中國職場女性調(diào)查》顯示，只有5.7%的員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是女性的優(yōu)勢，而認(rèn)為是男性優(yōu)勢的員工占51.5%。希爾曼2010年的研究就已表明，由于對女性“是什么”和“應(yīng)該如何表現(xiàn)”的刻板印象，女性的工作表現(xiàn)被低估，女性員工可能會因為表現(xiàn)出實力和表現(xiàn)出色而面臨懲罰。

社會預(yù)期：失焦的標(biāo)準(zhǔn)

在中國傳統(tǒng)文化的背景下，女性在追求事業(yè)的同時常常需要履行社會責(zé)任，比如生育和照顧家庭。她們承受著來自事業(yè)和家庭的雙重壓力，且被期望在事業(yè)和家庭之間取得完美的平衡。這種預(yù)期常常忽視了彈性工作時間、育兒假期和家庭支持等因素對女性的重要性。女性常常被迫在職場競爭和家庭需求之間做出艱難的選擇，因此承受著巨大的壓力和內(nèi)心的掙扎。

相比于同職級的男性競爭者，職場女性在社會預(yù)期下承受著巨大的壓力。職場中，與同職級的男性相比，女性要承受額外的壓力和挑戰(zhàn)。因刻板印象和性別歧視的存在，女性通常需要面對更高的期望和評判標(biāo)準(zhǔn)，她們需要付出更多的努力才能證明自己在技術(shù)能力、領(lǐng)導(dǎo)才能和解決問題的能力等方面能與男性同行相媲美，從而獲得認(rèn)可和晉升的機(jī)會。

女性同時還要應(yīng)對婚育方面帶來的壓力。女性常常被要求在特定的年齡范圍內(nèi)完成婚姻和生育的任務(wù)，這對職場女性造成了很大的困擾。她們既需要在職業(yè)發(fā)展的道路上付出更多努力追求成功，同時也要應(yīng)對親人乃至整個社會在婚育問題上施加的壓力。雙重壓力使她們承受著內(nèi)心的矛盾和巨大的焦慮。一些女性會面臨著工作還是生育的艱難抉擇，即便婚育任務(wù)都完成了，很多女性仍需要在考慮事業(yè)家庭平衡時做出某一方面的犧牲，并因此承受來自社會的評判和偏見。不論她們的選擇是什么，壓力和質(zhì)疑都不會消失。

圖1是一個職業(yè)女性核心身份和職業(yè)發(fā)展中身份再塑造的理論模型，我們可以以此來解碼女性管理者面臨的壁壘。

在職業(yè)生涯初期，女性通常會有一個初始的職業(yè)身份，即她們在職業(yè)生涯開始時形成的職業(yè)認(rèn)同和角色。這個職業(yè)身份可能與她們的專業(yè)領(lǐng)域、職位和個人價值觀相關(guān)。

進(jìn)入職業(yè)發(fā)展期，她們的職業(yè)身份往往會因為遭遇的各種挑戰(zhàn)而受到?jīng)_擊，如個人的迷茫、組織環(huán)境的不友好、社會預(yù)期過高等。這些挑戰(zhàn)可能對她們的職業(yè)身份產(chǎn)生負(fù)面影響。這時，女性往往會進(jìn)入一個調(diào)整階段。在這個階段，她們會不斷審視自己的職業(yè)身份，并探索如何適應(yīng)新的職業(yè)環(huán)境和要求。在調(diào)整階段，職場女性會經(jīng)歷身份的確認(rèn)和再塑造，很多人可能會重新思考自己的職業(yè)目標(biāo)和興趣，并調(diào)整自己的職業(yè)定位和發(fā)展方向。這個過程是動態(tài)的，并且可能會多次重復(fù)。

不斷的身份確認(rèn)和再塑造之后，會進(jìn)入核心身份（Salient Identity）形成階段。當(dāng)女性確立了職業(yè)核心身份，清楚自己的目標(biāo)和追求，并在職場中充分發(fā)揮個人特點和能力的時候，通常會取得一定的成功。這種成功既可以表現(xiàn)為專注于工作并在職業(yè)生涯中蓬勃發(fā)展（Work-centric Thriving），也可以表現(xiàn)為在工作與生活平衡方面取得良好的成果（Balanced Thriving）。然而，如果職場女性在身份再塑造的過程中遇到困難或未能形成核心的職業(yè)身份，她們可能會經(jīng)歷職業(yè)的脫節(jié)（Disengagement）或職業(yè)發(fā)展的中斷（Derailment）。這可能會使她們失去工作動力、遇到職業(yè)障礙或是不再滿意于當(dāng)前的職業(yè)。

總之，當(dāng)職場女性的職業(yè)身份受到挑戰(zhàn)時，她們會進(jìn)入一個身份調(diào)整階段，在這個階段，身份的確認(rèn)和再塑造至關(guān)重要，決定著是否能形成一個核心的職業(yè)身份。成功形成核心的職業(yè)身份，職場女性就有可能獲得工作和生活的成功，反之，則有可能遭遇職業(yè)的脫節(jié)和中斷。這也是職場女性遭遇困境的原因。也就是說，職場女性走出困境的關(guān)鍵因素是在身份再塑造過程中的適應(yīng)能力和職業(yè)發(fā)展策略。

在積累了一定的職場經(jīng)驗后，許多中青年女性往往會陷入進(jìn)退兩難的困境，卻無力找到解決之道。以三四十歲的女性為例，她們常常面臨職業(yè)重心應(yīng)該放在哪里的問題。要打破這些困難，需要個人的智慧、組織的文化以及社會的包容。組織文化和社會包容度在短期內(nèi)無法完全改變，因此，最重要的是從個人出發(fā)，清晰地梳理自己的思路，充分評估個人在人生發(fā)展各階段的重要任務(wù)和首要目標(biāo)，并做出合理的選擇。同時，從組織和社會層面進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)整和適當(dāng)妥協(xié)，以實現(xiàn)自己在當(dāng)前階段的核心目標(biāo)。

個人層面的方案

首先，需要做出清晰的個人選擇。這包括清楚地認(rèn)識自己的才能和潛力，并且明白在職場中不能“既要又要”。 女性需要深入思考自己的主要目標(biāo)是什么，以便更有針對性地制定職業(yè)發(fā)展的策略。具體來說，需要明確自己的優(yōu)先事項，學(xué)會權(quán)衡利弊，合理安排時間和精力。這意味著要做出一些取舍，以便專注于更重要的目標(biāo)和任務(wù)。要學(xué)會在不同角色和職責(zé)之間做出平衡，以確保工作和個人生活的平衡。最重要的是，要認(rèn)識到職場成功不僅僅意味著職位晉升和薪資增長，還包括個人成長、自我實現(xiàn)和影響力的提升，需要明確自己的職業(yè)目標(biāo)和價值觀，以便在職場中做出有意義的努力。這樣的清晰認(rèn)知將幫助她們更好地抵御外界的壓力和期望，堅守自己的職業(yè)道路。

其次，專注于提升自身的能力和效率，積極展示自己的才能和專業(yè)知識，爭取獲得與男性同等的機(jī)會和待遇。職場中，“能力”常常是第一話語權(quán)，為此，女性需要不斷提升自己的能力，并且時刻保持高效率的工作狀態(tài)。

企業(yè)層面的方案

企業(yè)應(yīng)該高度重視性別平等，打破性別偏見和歧視，為女性提供更廣闊的發(fā)展空間和更多的晉升機(jī)會。企業(yè)可以采取一系列的措施，例如設(shè)立性別平等政策，以減少在招聘和晉升過程中存在性別歧視的情況。同時，還可以提供有針對性的培訓(xùn)和發(fā)展計劃，幫助女性提升職業(yè)技能和領(lǐng)導(dǎo)才能。這些舉措有助于為女性創(chuàng)造更加包容的工作環(huán)境。此外，企業(yè)應(yīng)該積極推動女性在關(guān)鍵職位上的比例提升，確保她們能夠進(jìn)入管理層參與決策，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)才能。

除了期待企業(yè)做出改變，女性個人也需要積極適應(yīng)變化并為推動進(jìn)一步的變化付出努力。首先，女性應(yīng)該保持對組織內(nèi)部動態(tài)的關(guān)注并做好應(yīng)對各種變化的準(zhǔn)備。定期關(guān)注公司的戰(zhàn)略調(diào)整信息，積極了解職位晉升、項目參與或跨部門合作的機(jī)會。其次，還應(yīng)建立相應(yīng)的人脈并做好提前規(guī)劃，以便在面對職業(yè)發(fā)展選擇時有更多的備選方案，增強(qiáng)自己在職場中的議價能力和靈活性。再次，女性應(yīng)該致力于提升自身的人力資本，包括提升學(xué)習(xí)能力和效率，以及保持健康的身體狀況來增強(qiáng)自己在職場中的競爭力。最后，職場女性應(yīng)該努力提升心理韌性和適應(yīng)能力。面對職場中的挑戰(zhàn)，女性需要擁有堅韌的心態(tài)和適應(yīng)變化的能力。這意味著職場女性應(yīng)該學(xué)會在職場中屈居和伸張，靈活應(yīng)對各種情境，提升應(yīng)對壓力和逆境的能力。

社會層面的方案

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會對女性的包容度在提高，這無疑是一個積極的趨勢。然而，也必須意識到仍然存在需要改善的方面，如對女性施加了過于嚴(yán)苛標(biāo)準(zhǔn)，尤其是涉及家庭事務(wù)的問題。雖然我們無法讓社會環(huán)境在短期內(nèi)就發(fā)生改變，但作為個人，我們可以采取一些具體行動來應(yīng)對這種挑戰(zhàn)。

首先，在家庭及相關(guān)環(huán)境中，女性可以努力推動“共同育兒”觀念的傳播，這意味著與伴侶和家人進(jìn)行開放的溝通，共同分擔(dān)家庭責(zé)任和育兒任務(wù)。

其次，女性可以有效利用延展家庭的資源。例如，與雙方父母建立良好的互助關(guān)系，共同協(xié)商并分擔(dān)家庭責(zé)任。尋求家人的支持和幫助，有助于女性在家庭與職業(yè)之間取得平衡，繼續(xù)追求自己的職業(yè)發(fā)展。

最后，女性可以利用市場化的資源來分擔(dān)家庭責(zé)任。例如，尋求專業(yè)月嫂、家政服務(wù)、托兒所等，這些資源可以幫助女性減輕家庭負(fù)擔(dān)，從而讓她們騰出更多時間和精力專注于職業(yè)發(fā)展。

當(dāng)然，應(yīng)對女性職業(yè)壁壘的挑戰(zhàn)需要多方面的努力，除了以上個人、企業(yè)和社會層面的支持，還需要宏觀政策的不斷完善，例如完善教育和培訓(xùn)體系、建立健全相關(guān)法律法規(guī)和社會保障體系，以幫助女性更好地實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。

我們需要明白，無論是男性還是女性，都必然需要做出一些取舍和犧牲，不能既要求職業(yè)發(fā)展又要求家庭事務(wù)的完美，“不完美”是生活的常態(tài)，我們應(yīng)在有限的現(xiàn)實條件中尋找平衡點，找到適合自己的生活方式。