周玉文

在勞動者與用人單位發(fā)生的勞動糾紛案件中，用人單位以勞動者“曠工”為由而單方面解除合同，而勞動者認為不能算曠工或者其曠工情節(jié)輕微不該解除勞動合同。這種案件雖看似簡單，但究竟是否可以認定曠工或者還是曠工事出有因可以認定情節(jié)輕微而不屬于單方解除勞動合同的情形等，需要具體情況具體分析。

2022年1月21日早上，某建筑公司的員工李某接到家人打來的父親癌癥晚期病危的電話。李某隨即通過微信向自己的直屬領導請假后，直接奔向父親住院的醫(yī)院。該直屬領導口頭表示同意，并稱仍需再向公司人力部門負責人胡某請假。當晚，李某給胡某等領導發(fā)送微信請假，寫明：“因父親病重需緊急返鄉(xiāng)，特提出請假申請。請假時間為2022年1月24日至1月30日?！?月24日，胡某回復李某：“對于您父親的狀況，公司深表同情和理解。但由于您事假未經(jīng)過批準，擅自脫崗的行為也已經(jīng)對工作造成了影響。鑒于此，您需要于2022年1月24日15時前，提交您父親病重或住院等相關(guān)資料，供上級審批參照。如您未按時提交或提交后不符合要求，導致領導未批準的情形，將依據(jù)公司規(guī)章制度，按曠工處理……”李某隨即上傳了相關(guān)資料。

1月28日，李某的父親不幸去世。當日下午，他收到了公司向他發(fā)送的解除勞動合同通知書，提及李某在請假未獲批的情況下不到崗，已嚴重違反單位規(guī)章制度。

2月28日，李某認為自己的情況不應當被認定為曠工，公司屬于違法解除勞動合同。于是，他向北京市東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，申請公司賠償違法解除勞動合同賠償金113520元。勞動仲裁委員會支持了李某的仲裁申請。某公司不服，提起訴訟。法院審理認為，李某父親病重需要陪護，向公司申請事假，該事由既是處理突發(fā)的家庭事務，亦屬盡人子孝道，不能認定李某的行為屬于曠工。最終，法院認定李某未曠工，公司據(jù)此單方解除勞動合同的行為屬于違法解除，應支付李某違法解除勞動合同賠償金。

在筆者代理的勞動者與用人單位勞動爭議案件中，發(fā)現(xiàn)許多用人單位的規(guī)章制度中都規(guī)定有勞動者曠工3天（或者2天）屬于“嚴重違反用人單位規(guī)章制度行為”，用人單位可以單方解除勞動合同的內(nèi)容。在規(guī)章制度中，還規(guī)定有員工沒有按請假制度規(guī)定請假或者請假未被批準而不到崗位工作的即為曠工；遲到、早退、擅自離開工作崗位3次為曠工1天，或者遲到、早退以及擅自離開工作崗位時間累積達到3個小時即為曠工1天，等等。在關(guān)于因曠工被用人單位單方解除勞動合同的糾紛案件中，有很多是被勞動爭議仲裁機構(gòu)及人民法院認定為勞動者因違反用人單位規(guī)章制度曠工3天，屬于“嚴重違反規(guī)章制度行為”，進而作出支持用人單位單方解除勞動合同的裁決案例。像本文提及的雖然勞動者的請假沒有被批準，但裁決不認為是曠工的情形還是比較少見的。

筆者認為，當下許多用人單位在其規(guī)章制度中關(guān)于“勞動者曠工3天（或者2天）即屬于‘嚴重違反用人單位規(guī)章制度行為’”的規(guī)定是值得商榷的。勞動者因故沒有到自己的崗位工作，沒有請假或請假未被批準一律認定為“曠工”“嚴重違反用人單位規(guī)章制度行為”是有問題的。我們應當通過在對具體情況具體分析的基礎上進行分析。如有的不能認定為曠工；有的雖然可以認定為曠工，但不屬于是“嚴重違反用人單位規(guī)章制度行為”；有的則是比較典型的曠工，屬于“嚴重違反用人單位規(guī)章制度行為”。

首先，不能認定為曠工的情形。本文提及的這個案例即是一個典型。員工應當按規(guī)定的時間到自己的崗位上工作，完成自己的勞動義務，這是自不待言的。但是，每個員工都有多重角色。因此，除了要完成單位的勞動義務外，他們還有其他義務需要去履行。本文案例中的李某作為兒子，其父親癌癥晚期且病危，此時他去看望父親并陪護照料父親，是盡人子之義務。所以，法院審理認為，李某看望和陪護病危的父親，處理突發(fā)的家庭事務，是盡人子孝道。法院進而認定李某“未曠工”。筆者認為，這樣的認定是于法有據(jù)且合情合理的。

當然，也不能認為凡是員工家里發(fā)生了緊急事件，員工不請假或者請假未被批準都可以不認定為曠工。關(guān)鍵是對其工作崗位和家事的重要性進行比較，進而決定哪一個更重要。例如，我所顧問的一家養(yǎng)老機構(gòu)，在今年1月初發(fā)生一起員工請假事件。某養(yǎng)老機構(gòu)有6名員工負責對老人的護理工作，其中3名員工“陽”了不能前來上班。此時，員工某甲的父親也“陽”了，她向單位請假去護理父親，單位不準假（某甲的丈夫和讀大學的女兒在家）。該養(yǎng)老機構(gòu)負責人員咨詢我時，我贊同了他們不準假的意見。因為此時單位急缺護理人員，一時又找不到人，如果某甲離開崗位，20余名老人的生命安全和生活就會受到嚴重影響。

對某些離開工作崗位的情形，不認定為曠工，這是曠工的客觀性所決定的。如果將凡是用人單位不批準的請假都認定為曠工的話，就等于是否曠工完全由用人單位一方說了算，曠工與否也就失去了客觀標準，勞動者的權(quán)利也就無從保障。

其次，可以認定為曠工，但情節(jié)較輕，不屬于“嚴重違反用人單位規(guī)章制度行為”的情形。這關(guān)鍵也是看其工作崗位和請假要處理的事務的重要性。一般來說，如果請假員工短期離開并不會造成太大影響或損失，要請假處理的事情也有相當?shù)暮侠硇?，而用人單位從單位利益出發(fā)而沒有準假的，員工離開崗位的，可以認定為曠工，但不能認定為情節(jié)嚴重，即不屬于我國《勞動合同法》所規(guī)定的“嚴重違反規(guī)章制度行為”。例如，某單位護士某丙請假去護理生病的母親。請假期滿后，她母親住院的醫(yī)院從北京約來一位專門治療母親這方面疾病的名醫(yī)，某丙向所在單位領導請假延長2天，為母親再全面檢查身體。領導未批準，但某丙仍然休假為母親檢查身體。這起案例可以認定某丙是曠工行為，但某丙所在的工作崗位有其他同事代勞，屬于并沒有影響工作或者影響工作輕微的例子。所以，這起案例雖然可以認為曠工，但不是人們通常所說的無故曠工或者認為情節(jié)嚴重。

最后，比較典型的曠工，屬于“嚴重違反用人單位規(guī)章制度行為”。 其關(guān)鍵也是看其工作崗位和請假要處理的事務的重要性。一般說來，員工的工作崗位或者當下正進行的工作比較重要，一旦離開則會受到嚴重影響或者損失；而要請假處理的事務并不太重要，可以暫緩或者不處理等，員工請假未準而仍然休假的行為。例如，原告某丁所在單位有一批訂單急需按期交貨，但某丁因為此時得知某駕校學車優(yōu)惠800元，便向單位領導請假3天未獲批準仍然堅持去駕校學車。其所在單位不得不從其他單位高價找來兩名技術(shù)人員才保證了按期交貨。某丁的行為則是典型的曠工行為，可以認定為是“嚴重違反用人單位規(guī)章制度行為”。

總之，關(guān)于“曠工”與否以及“曠工”是否嚴重的認定，不僅僅要對勞動者沒有到其工作崗位工作或者請假沒有被批準的這一事實進行認定，還要對其因原因、在什么情況下、因此造成了多大損失以及所產(chǎn)生的影響等價值方面的比較和考量再予以認定。如此，才能得出科學和正確的結(jié)論。