■崔 淼 泰國格樂大學(xué)

我國經(jīng)濟制度和企業(yè)發(fā)展逐步深化，對人力資源的需求與日俱增，對人才的有效利用也是一個很重要的問題。構(gòu)建企業(yè)的人才培養(yǎng)制度，是目前企業(yè)維持經(jīng)營穩(wěn)定性、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。當(dāng)前，我國企業(yè)人才隊伍還存在著一定的缺陷，要想使其得到有效的發(fā)展，就必須有針對性地進行推動。

一、人力資源管理制度建設(shè)準則

人事管理制度的建立，必須遵守兩個根本原則，即簡潔性和人文性，這樣才能保證制度的執(zhí)行和權(quán)威，才可深入展現(xiàn)經(jīng)營功能。

1.簡潔性

簡潔性的作用在于方便達到制度的建設(shè)目的，也能讓員工更好地理解制度的細節(jié)。

以企業(yè)家史玉柱的親身經(jīng)歷為例，其創(chuàng)業(yè)初期由于人力資源有限，所以史玉柱自己制定了一套人力資源的管理制度，多項規(guī)章加起來不足兩頁，后來隨著公司的發(fā)展，條例的范圍擴大到了幾十頁，但總體效果卻遠遠比不上最初的條例。一方面，復(fù)雜的制度會給員工帶來一些沖突；另一方面，新的法規(guī)會制約員工的發(fā)展，從而使違法的人增多，最后使一些法規(guī)成了一個“花架子”。因此，在建立制度時要堅持簡潔的原則。

2.人文性

人力資源管理制度是實施人事行政職能的專門條款，但由于它的目標是員工，因此，必須在建立人文主義的基礎(chǔ)上加以改進。可以從兩個方面進行剖析：一是通過激勵機制推動人力資源實現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)濟報酬，從而提升職工的工資水平，促進公司的收益；二是人才的個體化。在這一目的基礎(chǔ)上，制度的建構(gòu)將會提高企業(yè)的可信性，而不是強制員工遵從法規(guī)。因此，企業(yè)要堅持“以人為中心”的理念，體現(xiàn)出人性化的關(guān)懷，這是目前加強制度的重要支撐；我們還應(yīng)該從人文理念的滲入和感知中，為人才提供更加可信、更具指導(dǎo)作用的新型人才培養(yǎng)制度。

二、人力資源管理制度建設(shè)現(xiàn)狀

1.人力資源管理轉(zhuǎn)型對制度建設(shè)提出新要求

從傳統(tǒng)的人力資源經(jīng)營轉(zhuǎn)向現(xiàn)代的人力資源經(jīng)營，人力資源不再僅是單純的輔助型、服務(wù)型的人事工作，更是從經(jīng)營理念和經(jīng)營方式上發(fā)生了根本性的變革。過去的勞資關(guān)系是以“事”為主，而現(xiàn)在的人力資源經(jīng)營則是以人為本，將其視為企業(yè)的一種戰(zhàn)略資源。習(xí)近平總書記說：“辦好中國的事情，關(guān)鍵在黨，關(guān)鍵在人，關(guān)鍵在人才?！眹覍嵙Φ妮^量歸根結(jié)底就是人才的較量。要進一步加強各項工作，切實落實好《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》，盡快建立起具有國際競爭能力的“人才制度”。從企業(yè)發(fā)展的高度來看待人才的發(fā)展與經(jīng)營，這就要求企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)制度要成為一個有機的整體，要與企業(yè)的發(fā)展和需求相聯(lián)系，并為企業(yè)的發(fā)展和需求提供標準化、制度化的經(jīng)營機制。

而現(xiàn)代企業(yè)的人事管理制度又是我國相關(guān)法律法規(guī)和規(guī)章要求在企業(yè)內(nèi)部的具體體現(xiàn)，是以我國法律為依據(jù)的一套理論制度。在構(gòu)建企業(yè)的人事管理制度時，應(yīng)從企業(yè)自身的實際出發(fā)，對企業(yè)的經(jīng)營過程進行合理的梳理，這樣可以更容易、更直觀地理解和實施，為下一階段的落實打下基礎(chǔ)。

2.分級管理，制度體系建設(shè)亟待完善

在企業(yè)的人力資源經(jīng)營中，為了更好地滿足工作的要求，對公司各級進行了分層的管理。公司人力資源的機構(gòu)結(jié)構(gòu)分為人力資源規(guī)劃、崗位管理和工資管理三大部分；每一級的部門分工更為細化，包含了規(guī)劃和崗位、招聘和配置、培訓(xùn)和開發(fā)、考核與評價、薪酬與保險、研究生與引才六大模塊，并逐漸形成本土化的制度，以保證人力資源管理制度的順利運轉(zhuǎn)。但是，該制度的運作也有其缺陷：制度的構(gòu)建還不夠，難以滿足企業(yè)的轉(zhuǎn)型管理需求。一是隨著我國機構(gòu)改革的深化，從傳統(tǒng)的人事工作模式逐步過渡到對人力資源的更高需求，但尚未達到戰(zhàn)略性的水平，為公司的發(fā)展提供適當(dāng)?shù)牟呗灾С?。二是在制度的?gòu)建上缺乏協(xié)調(diào)和配合。以薪酬制度為代表，近幾年在我國的薪酬制度中也有過不少的變革，著重于對員工的薪酬制度進行了一定的改進，但是，沒有從根本上通過薪酬機制激發(fā)員工的工作熱情，而在制度層次上，績效與薪酬之間的關(guān)系缺乏制度性，與標準化的績效薪酬還有很大差距。

制度缺失和老化，管理實施的規(guī)范化程度不夠。由于制度缺陷導(dǎo)致出現(xiàn)了一些經(jīng)營盲點，有關(guān)部門的法律法規(guī)也大多依賴于行政人員的工作經(jīng)驗，缺少制度性和規(guī)范化。比如，基層員工的教育和訓(xùn)練工作尚處于缺位狀態(tài)，缺乏健全的員工培訓(xùn)和保障機制，員工缺乏參加訓(xùn)練的積極性，導(dǎo)致資金和人力資源的浪費。與此同時，制度修改得不夠快，一些業(yè)務(wù)部門的制度好幾年沒有進行過更替。隨著國家機構(gòu)和企業(yè)機構(gòu)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，職能的分工也發(fā)生了很大的改變，原來的組織結(jié)構(gòu)制度已與實際不匹配；同時，由于各個部門的經(jīng)營水平提高，相應(yīng)的經(jīng)營管理需求也在不斷地改變，原有的制度已經(jīng)不能滿足目前企業(yè)發(fā)展的需要。制度復(fù)雜，實施效果差。由于制度建立的前期受到行政狀況的制約，缺乏對信息的考量，導(dǎo)致辦事程序的信息化難以實現(xiàn)，制度的落實效果沒有得到很好的提高。與此同時，一些行政審批制度的實施太過繁雜，“凡事留痕”的行政管理方式與現(xiàn)行“放管服”管理制度的改革已相去甚遠。

三、制度的建立完善推動企業(yè)人力資源工作的高質(zhì)量發(fā)展過程中的常見問題

1.激勵方式單一

在人事管理制度中包括以崗位調(diào)配和聘用為中心的用人機制。企業(yè)要在市場上立足，不僅要設(shè)立自己的專長，還要善于利用自己的專業(yè)技術(shù)。目前，我國大部分企業(yè)都有職責(zé)劃分不清、任用機制缺乏目標的問題，無法根據(jù)企業(yè)實際情況來進行有效的任用。主要體現(xiàn)在沒有健全的人事任命標準，有些部門在進行調(diào)職或提拔評估時，只根據(jù)以往的經(jīng)驗來進行人事任命，導(dǎo)致了“任人唯親”的問題。

2.任用制度責(zé)任分配不明

這一問題主要體現(xiàn)在任用制度沒有與問責(zé)機制形成密切的關(guān)系，致使當(dāng)上級調(diào)動時，任用制度能否實施受到了直接的制約。另外，任命機制的確定與責(zé)任沒有明確，沒有深入地履行行政責(zé)任，導(dǎo)致任命機制多呈現(xiàn)形式化狀態(tài)。

3.監(jiān)督制度缺少權(quán)威性

在企業(yè)內(nèi)部建立人力資源制度，以確保各個部門的工作人員能夠各司其職。但是，實際實施中的監(jiān)管制度往往受到行政主體主觀意識的制約，致使一些行政人員在其領(lǐng)導(dǎo)下進行的行政監(jiān)管活動中，出現(xiàn)了“以人為本”的現(xiàn)象；這種情況下，制度的監(jiān)管功能就會減弱。特別是那些參與監(jiān)管的人，因為面子、人際關(guān)系等原因，不能真正嚴格地執(zhí)行監(jiān)督。在實施監(jiān)察制度過程中，要避免存在“職級差別”現(xiàn)象，企業(yè)要從現(xiàn)行的制度問題著手進行完善，解決監(jiān)管制度實施方法單一、管理權(quán)限分散、制度內(nèi)容細化等問題，充分反映監(jiān)管制度和監(jiān)管機構(gòu)的權(quán)力地位。

4.績效考評制度不公正

在受管理的情況下，員工更希望得到上級的肯定，因此，建立一個員工的業(yè)績考核制度就變得非常關(guān)鍵。但是從目前的制度內(nèi)涵來看，其缺乏公平性，并且過于注重評估，這使得企業(yè)的員工經(jīng)常會害怕這個制度出臺。比如，市場監(jiān)管機構(gòu)擔(dān)負著市場主體登記、反壟斷調(diào)查、產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)測、市場監(jiān)管等職能，面臨著巨大的工作壓力。如果不能根據(jù)各部門的工作特點，制定出一個統(tǒng)一的考核指標，就會造成一些工作人員的不公正待遇。為此，監(jiān)管部門必須對績效考核制度進行再評價，力求為企業(yè)提供公平、公正的評價環(huán)境。

四、制度的建立完善推動企業(yè)人力資源工作的高質(zhì)量發(fā)展相關(guān)對策

1.獎懲分明與良性競爭

在人力資源管理制度的構(gòu)建過程中，企業(yè)要真正地從實際出發(fā)去完善其內(nèi)部的激勵機制，使其在執(zhí)行過程中能夠有效地發(fā)揮作用，保證每個員工都有清晰的工作動力。一方面，企業(yè)要重視獎勵機制的完善和相應(yīng)的懲罰，在對表現(xiàn)突出的人員進行表揚的同時，還應(yīng)該對表現(xiàn)不佳的人員進行相應(yīng)的懲罰，使該制度在實施過程中存在一種既有約束又有激勵的作用；另一方面，還需要在實施激勵機制時為人才創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境。

例如，由縣級市場監(jiān)督管理局制定的一套新的獎勵機制，在縣市場監(jiān)督管理局的特別指導(dǎo)下，由市工商局牽頭，以實現(xiàn)這一新的獎勵機制，以此來體現(xiàn)自身的約束作用，從而激發(fā)了員工在自己工作中的嚴謹態(tài)度。

此外，為員工提供辦公住房和設(shè)備，以便在充分的后勤保證下，提升員工的忠誠度；設(shè)立專門的醫(yī)療和法律咨詢小組，保證在單位的支持下，員工能夠享受到合法的權(quán)利，這種人性化的獎勵機制遠遠超過了物質(zhì)獎勵。同時，各單位要結(jié)合人員的心理需要，開展各類主題教育等，以提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。

2.明晰任用制度職責(zé)規(guī)定

在人事管理制度改革中，人事任用是一項十分關(guān)鍵的工作，應(yīng)該從責(zé)任的角度來提高這一制度的效力。該制度在制定過程中，必須設(shè)定明確的責(zé)任，避免新招聘的員工不能充分發(fā)揮自己的實際才能，或者對分配后的人才產(chǎn)生不明確的認識。用人單位在人事任用過程中，不僅要堅持公開招聘，還要實行適當(dāng)?shù)倪x拔和聘任制，讓員工重新審視自己的工作。關(guān)于任用制度的責(zé)任條款是否健全，可以參考以下案例中的責(zé)任確定。

某市工商局發(fā)布了一項“功能轉(zhuǎn)換計劃”，重新調(diào)整了原來實施的人事任命制度。在新實行的人事任用制度中，各部門從職責(zé)調(diào)整、主要職責(zé)、執(zhí)法結(jié)構(gòu)和職責(zé)劃分等方面詳細地做了說明。在職責(zé)的設(shè)置上，市場監(jiān)督管理局要求各單位在行政、市場、食品安全等方面明確工作條件，并督促各崗位的工作人員按照新的規(guī)定履行自己的職責(zé)，如果發(fā)生了意外情況，直接負責(zé)人將承擔(dān)相關(guān)責(zé)任，同時相關(guān)負責(zé)人應(yīng)當(dāng)指導(dǎo)員工在任用制度的幫助下迅速地熟悉工作。通過合理的用人機制和責(zé)任機制的匹配，可以促進用人機制在招聘和配置方面發(fā)揮重要作用，從而實現(xiàn)對人力資源制度的全面貫徹。

3.打造宏觀監(jiān)督管理環(huán)境

與其他人事管理制度相比，監(jiān)察制度應(yīng)該具有較強的權(quán)威性，但現(xiàn)行監(jiān)察制度的震懾和約束效果明顯不足。為此，必須從監(jiān)督的角度，從原來的監(jiān)督、舉報等方式，向部門監(jiān)督、群眾監(jiān)督、企業(yè)監(jiān)督等方面進行改革。由于制度的構(gòu)建起到了領(lǐng)導(dǎo)的角色，對下級人員的工作態(tài)度和行為都產(chǎn)生了深刻的影響，所以在制定監(jiān)察制度時，首先要重視對其進行監(jiān)督；其次在宏觀層面上拓展監(jiān)管的覆蓋面，以避免監(jiān)管的結(jié)果不可信。把宏觀監(jiān)管作為構(gòu)建監(jiān)管制度的基礎(chǔ)，可以有效地減少監(jiān)管機構(gòu)失職的發(fā)生，同時也要充分認識到僅由公司的內(nèi)部員工來實施監(jiān)管制度會造成人事關(guān)系的損害，因此，要從外部的監(jiān)管中汲取力量，推動企業(yè)的工作標準化。

例如，一家食品企業(yè)的職能是供應(yīng)市場需求和穩(wěn)定市場運行，其在踐行社會義務(wù)時，可以聯(lián)合工商行政主管部門、食藥監(jiān)局等參與各方，對執(zhí)法人員的正當(dāng)性進行監(jiān)管。如果發(fā)生了暴力執(zhí)法、違法行為，既可以通過多個部門的聯(lián)合，向市場監(jiān)管機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)反映，也可以通過公眾的匿名舉報，促進對人事績效的綜合監(jiān)控，該制度還可以在多方面的介入下顯示出對人才的信任。

4.公開考核與適中評價

在人才隊伍的制度構(gòu)建中，要重視各種制度之間的密切關(guān)系。如果建立了業(yè)績考核制度，應(yīng)該與任命制度保持聯(lián)系。如有執(zhí)法人員違反規(guī)定，并被群眾舉報，經(jīng)查證屬實后，將在實施工作時撤銷其職務(wù)任命，為其他優(yōu)秀員工營造一個公正的評價氛圍。公布業(yè)績評價的過程必須經(jīng)過人事部門同意，不然員工就會產(chǎn)生心理失衡，長期下去，必然會導(dǎo)致員工對業(yè)績考評制度的不信任。

另外，在實施績效考評制度的過程中，還需要對負責(zé)考評的人進行甄別，從中挑選出公正、正直、有一定的決策權(quán)的人，這樣才能在公平的情況下，讓所有員工都得到一個可信的評價。同時，在公開考評之后，各部門要根據(jù)考評的成績對員工進行客觀評價，從而促進員工的工作水平在績效考評制度指導(dǎo)下不斷提高。在考評評估中，應(yīng)重視人才工作業(yè)績的適應(yīng)性，并在此基礎(chǔ)上找出有待提高的問題，然后才能在實施人力資源制度時，明確員工的工作目標，為日后取得優(yōu)異成績打下堅實的基礎(chǔ)，也可以通過建立和改進機制來實現(xiàn)，加強對人才的管理和評價。

五、結(jié)語

總之，企業(yè)在建立人才隊伍的過程中，往往存在激勵機制單一、任用制度責(zé)任分配不明、監(jiān)督制度缺乏權(quán)威等問題，如業(yè)績評價制度的不公平等。企業(yè)要切實有效地實施人力資源管理制度，就必須針對存在的問題采取相應(yīng)的措施，從獎懲分明、職責(zé)確定、宏觀監(jiān)督等方面進行完善；從開放評價等幾個層面入手，促進優(yōu)化后的人力資源管理制度在發(fā)揮其潛力的同時，發(fā)揮其自身的作用，實現(xiàn)其現(xiàn)代化的目的。