蔡偉松

（江蘇典業(yè)律師事務(wù)所，淮安 223001）

引 言

律師事務(wù)所作為向客戶提供法律援助或者是法律支持的單位機構(gòu)，需要大量具有專業(yè)法律知識的工作人員才能夠滿足律師事務(wù)所的發(fā)展需要。但是在律師事務(wù)所的發(fā)展過程中，卻對人力資源的重視力度不夠，尤其是在中小律師事務(wù)所的發(fā)展過程中，還經(jīng)常出現(xiàn)缺乏人力資源管理和人力資源混亂等狀況，很大程度上影響了律師事務(wù)所的發(fā)展。在此背景下，加強律師事務(wù)所人力資源管理就成為單位發(fā)展的重點，要求相關(guān)管理人員將人力資源管理作為發(fā)展的第一要務(wù)，保證每一個工作人員都能做到崗位協(xié)調(diào)，以發(fā)揮其職能。但是人力資源管理作為一項復(fù)雜的工作，其涉及面較廣，管理難度較大，還需要相關(guān)人員加強對其的研究。

一、律師事務(wù)所和人力資源管理概述

律師事務(wù)所是指中華人民共和國 律師執(zhí)行職務(wù)進行業(yè)務(wù)活動的工作機構(gòu) ，其在組織上受司法行政機關(guān) 和律師協(xié)會的監(jiān)督和管理，主要任務(wù)是在規(guī)定的專業(yè)活動范圍內(nèi)，接受中外當(dāng)事人的委托，提供各種法律服務(wù)；負(fù)責(zé)具體分配和指導(dǎo)所屬律師的業(yè)務(wù)工作，并且按專業(yè)在內(nèi)部設(shè)置若干業(yè)務(wù)組。在實際的發(fā)展過程中，律師事務(wù)所需要大量的法律人才作為支撐，以滿足客戶的需要，但是在部分中小律師事務(wù)所的發(fā)展過程中，相關(guān)負(fù)責(zé)人對專業(yè)人才的重視程度不足，很容易影響律師事務(wù)所功能的發(fā)揮，因此必須通過人力資源管理來保證崗位的協(xié)調(diào)。人力資源管理是人事管理 的升級，是指在經(jīng)濟學(xué) 與人本思想 的指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展最大化的一系列活動的總稱。它是預(yù)測組織人力資源需求并做出人力需求計劃、招聘選擇人員，對招聘選擇人員進行有效組織和有效激勵，最后實現(xiàn)最優(yōu)企業(yè)組織績效的全過程?，F(xiàn)階段的人力資源管理主要包括人力資源規(guī)劃 、招聘 與配置、培訓(xùn)與開發(fā) 、績效管理 、薪酬福利管理 和勞動關(guān)系管理 等六個方面。人力資源管理涉及律師事務(wù)所發(fā)展的各個環(huán)節(jié)，再加上其內(nèi)容較多，要想發(fā)揮其功能，就需要律師事務(wù)所的管理人員加強對人力資源管理的研究與重視（見圖1）。

圖1 人力資源管理示意圖

二、人力資源管理對于中小律師事務(wù)所的重要性

中小律師事務(wù)所由于規(guī)模較小，其經(jīng)濟效益相對較低，再加上中小律師事務(wù)所的管理人員對于人力資源的重視程度不足，因此存在一定的人力資源問題，需要相關(guān)人員在實際發(fā)展過程中對人力資源進行管理。人力資源管理對于中小律師事務(wù)所的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）滿足律師事務(wù)所的發(fā)展戰(zhàn)略

人力資源管理是使人力資源與律師事務(wù)所發(fā)展戰(zhàn)略相互配合和支持的重要手段，關(guān)系到律師事務(wù)所最根本、最長遠(yuǎn)的競爭能力。在律師事務(wù)所的發(fā)展過程中結(jié)合人力資源管理，能使人力資源與律師事務(wù)所的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，實現(xiàn)人力和崗位的配合，可以為現(xiàn)階段律師事務(wù)所發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。

首先，人力資源管理能夠提升中小律師事務(wù)所的競爭力。由于中小律師事務(wù)所的經(jīng)濟實力有限，為了配合低成本發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源管理強調(diào)人力資源的有效性和成本，在誘引型人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上配合差異化的律師事務(wù)所發(fā)展戰(zhàn)略。律師事務(wù)所在人力資源和發(fā)展戰(zhàn)略適配的前提下以產(chǎn)品設(shè)計和研究開發(fā)為基礎(chǔ)，再加上以團隊為基礎(chǔ)的培訓(xùn)和考核模式，就實現(xiàn)了律師事務(wù)所的發(fā)展。

其次，人力資源管理能夠滿足律師事務(wù)所的發(fā)展需要，中小律師事務(wù)所的發(fā)展離不開專業(yè)人才的支撐，尤其是對工作人員選聘和績效考核等環(huán)節(jié)的控制。通過人力資源管理，管理人員就能夠結(jié)合律師事務(wù)所的發(fā)展需要進行人員聘請和培養(yǎng)，使其滿足單位的發(fā)展需要，實現(xiàn)律師事務(wù)所的發(fā)展目標(biāo)。

最后，人力資源管理能夠和律師事務(wù)所的文化戰(zhàn)略相匹配。人力資源管理能夠結(jié)合律師事務(wù)所的文化戰(zhàn)略來選聘合適的工作人員，使得任職人員適配企業(yè)的發(fā)展模式、發(fā)展戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略。這樣一來，中小律師事務(wù)所就實現(xiàn)人力資源和經(jīng)營戰(zhàn)略的相互配合與支持，從而有效地推動社會的發(fā)展。

（二）實現(xiàn)員工和單位利益一致，推進律師事務(wù)所的發(fā)展

人力資源管理作為一種管理手段，可以保證員工的個人利益，并與律師事務(wù)所的發(fā)展利益相結(jié)合，實現(xiàn)員工利益和企業(yè)利益的一致，在保障員工利益的基礎(chǔ)上推動律師事務(wù)所的發(fā)展。在此基礎(chǔ)上，人力資源管理幫助律師事務(wù)所根據(jù)市場環(huán)境的變化和人力資源開發(fā)與管理自身的發(fā)展需要，建立起適合本事務(wù)所特征的人力資源開發(fā)與管理方法，使其更加合理、更富有激勵作用。應(yīng)將員工的個人需求與單位的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，切實解決員工個人利益和單位利益相結(jié)合時存在的矛盾，將相同的利益需求有效地結(jié)合起來，實現(xiàn)個人與單位的共同發(fā)展。

三、中小律師事務(wù)所人力資源管理存在的問題

（一）意識方面的欠缺

現(xiàn)階段，中小律師事務(wù)所在人力資源管理方面存在的主要問題就是意識的欠缺。存在管理人員不重視對人才的培養(yǎng)，以及執(zhí)業(yè)律師不重視學(xué)習(xí)培訓(xùn)等問題，導(dǎo)致律師事務(wù)所的工作人員存在技術(shù)問題。部分中小律師事務(wù)所往往認(rèn)為人力資源管理只是簡單地對人和事的管理，沒有將其和現(xiàn)代化的律師事務(wù)所進行聯(lián)系。隨著時代的發(fā)展，律師事務(wù)所也增加了許多新的管理形式，傳統(tǒng)的管理理念難以滿足現(xiàn)階段社會發(fā)展的需要，缺少真正意義上的人事管理。再加上人力資源管理較為復(fù)雜，也在一定程度上增加了管理落實的難度。

（二）管理制度存在缺陷

現(xiàn)階段，中小律師事務(wù)所由于規(guī)模較小，對人力資源管理的了解程度不深，因此存在一些制度方面的問題。首先是培訓(xùn)方面的問題，新入職的工作人員雖然具備相關(guān)的法律知識，但是還缺少對律師事務(wù)所工作的了解，很難發(fā)揮出應(yīng)有的作用，需要相關(guān)人員對其進行培訓(xùn)。然而，現(xiàn)階段的培訓(xùn)大多是師徒以案帶學(xué)的單向傳授，這種方法雖然能夠在一定程度上實現(xiàn)工作人員技能的培養(yǎng)，但是只能進行單一教學(xué)，無法兼顧實習(xí)律師的各個方面，不僅影響律師的全面發(fā)展，還制約教學(xué)水平的提升。其次是監(jiān)督制度不完善，部分中小律師事務(wù)所由于人力有限，沒有對人力資源管理進行監(jiān)督，使得人力資源管理人員存在松懈心理，制約人力資源管理的落實。最后是考核制度的缺失，部分中小律師事務(wù)所的考核制度存在一定的缺失，也會在很大程度上影響人力資源管理的水平。人力資源管理不僅涉及人員的選聘，還包括人員的調(diào)動和解雇?？己酥贫饶軌蚋鶕?jù)相關(guān)人員的工作情況和業(yè)績對工作人員的崗位調(diào)動進行評定，以保證后續(xù)工作的開展。但是考核制度的缺失卻影響了職位調(diào)動的公平性，不利于律師事務(wù)所的發(fā)展。

（三）人員流動性較大

人員資源管理作為針對人員進行管理的工作，所以人員的流動也會在很大程度上影響人力資源管理的水平?，F(xiàn)階段中小律師事務(wù)所營業(yè)過程中一般實行提成制或以提成制為主的利益分配機制，律師是掛名在律師事務(wù)所之下獨自求生，即便是同一律師事務(wù)所的工作人員在實際的發(fā)展過程中也缺乏溝通。在這種背景下，律師難以感受到集體榮譽感和歸屬感 ，因此人員流動現(xiàn)象十分常見。人員的流動使得管理人員不斷地更新和轉(zhuǎn)移檔案，不僅增加了任務(wù)量，還會對已經(jīng)制定好的人力資源管理模式產(chǎn)生影響，在很大程度上制約了管理水平。

四、中小律師事務(wù)所的人力資源管理策略

（一）建立預(yù)見性的人力資源管理模式

現(xiàn)階段，律師事務(wù)所的主要任務(wù)側(cè)重于為客戶提供事前決策和事中控制，以盡可能地規(guī)避客戶可能遇到的法律風(fēng)險。為了滿足這一要求，需要律師事務(wù)所建立預(yù)見性的人力資源管理模式。一方面，中小律師事務(wù)所需要加強對人才引進的重視程度，將人才作為推動律師事務(wù)所發(fā)展的關(guān)鍵一環(huán)，結(jié)合律師事務(wù)所的發(fā)展需要建立起人員招聘機制，通過提高薪資待遇和福利的方式招聘到技術(shù)性人才。在人員招聘的基礎(chǔ)上，還需要堅持以人為本的原則，將員工利益和企業(yè)利益相結(jié)合，激發(fā)員工的工作熱情和積極性。另一方面，中小律師事務(wù)所的人力資源管理要具備長遠(yuǎn)的目光，不能夠局限于現(xiàn)在。管理人員需要結(jié)合整體與局部，為員工打造一個有上升渠道的工作環(huán)境，從而增強員工的凝聚力，激發(fā)員工的責(zé)任感，推進律師事務(wù)所的發(fā)展。

（二）完善管理制度

制度的缺失是影響管理水平的關(guān)鍵，因此要想充分發(fā)揮人力資源管理的功能，關(guān)鍵還在于管理制度的建立。首先是建立獎懲制度，適當(dāng)?shù)莫剟詈蛻土P在一定程度上能夠激發(fā)相關(guān)人員的工作積極性，所以人力資源管理需要結(jié)合工作實際建立起完善的獎懲制度。一方面，對于達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)線的員工進行獎勵，激發(fā)其上進心，更好地服務(wù)于崗位；另一方面，對于未達(dá)標(biāo)的員工進行適當(dāng)?shù)膽土P，激發(fā)其工作的責(zé)任心，避免在工作環(huán)節(jié)出現(xiàn)失誤。其次是建立責(zé)任落實制度，管理人員需要結(jié)合崗位職能將工作責(zé)任落實到具體的人員身上，這樣就能夠在出現(xiàn)失誤的第一時間進行責(zé)任劃分并追究，避免相互推諉狀況的出現(xiàn)，減少失誤。最后是建立監(jiān)督制度，傳統(tǒng)的人力資源管理由于缺乏監(jiān)督，往往會出現(xiàn)“尸位素餐”的狀況，影響中小律師事務(wù)所開展工作。建立起完善的監(jiān)督制度，就能夠針對人員和人員的工作流程進行監(jiān)督，在避免其出現(xiàn)失誤的同時激發(fā)其工作的積極性，保證了人力資源的規(guī)范性。

（三）強化人員培養(yǎng)，避免人才流失

現(xiàn)階段，中小律師事務(wù)所在發(fā)展過程中，因為工作制度方面存在缺陷，所以人員流失狀況十分嚴(yán)峻，不僅為人力資源管理增加了任務(wù)量，還在很大程度上影響了人力資源管理工作的開展。在此背景下，要求管理人員采用專業(yè)的人力資源培養(yǎng)模式，增強工作人員的歸屬感，以減少人力的流失。一方面，律師事務(wù)所在招聘需要明確工作人員各方面的義務(wù)，為其提供法律保障。律師事務(wù)所在勞動合同的制定環(huán)節(jié)需要規(guī)定每個工作人員的職能和應(yīng)盡的義務(wù)，避免在后續(xù)的工作中出現(xiàn)糾紛。另一方面，律師事務(wù)所要建立人才培養(yǎng)制度。律師事務(wù)所的工作人員應(yīng)在工作中獲取經(jīng)驗和知識，所以培養(yǎng)制度的建立就成為人力資源管理的要點。律師事務(wù)所的管理人員需要摒棄傳統(tǒng)的放養(yǎng)式管理模式，建立起一個循序漸進的培養(yǎng)制度，從實習(xí)到執(zhí)業(yè)，從輔庭律師到出庭律師，從專職律師到合伙人，律師成長如階梯一樣層層遞進，實現(xiàn)人員技能的培養(yǎng)。而且律師事務(wù)所還需要結(jié)合馬斯洛需求層次理論，分步驟、有計劃地建立青年律師人才的培養(yǎng)階梯機制，有的放矢地進行培訓(xùn)，為律師事務(wù)所儲備人才。這樣一來，律師受到律師事務(wù)所的全程培養(yǎng)，就對律師事務(wù)所有很強的歸屬感，在提升員工能力的基礎(chǔ)上增強團隊的凝聚力，推動律師事務(wù)所的發(fā)展。

結(jié) 語

現(xiàn)階段，隨著城市化進程的加快，律師事務(wù)所行業(yè)也飛速發(fā)展，成為社會發(fā)展的關(guān)鍵一環(huán)。作為為相關(guān)人員提供法律知識的單位，律師事務(wù)所需要很強的技術(shù)性。然而，部分中小律師事務(wù)所還存在人力資源管理方面的問題，不僅在很大程度上影響工作人員的工作質(zhì)量，還制約律師事務(wù)所的發(fā)展。在此基礎(chǔ)上，需要管理人員在實際的發(fā)展過程中加強對人力資源管理的重視，并且通過長遠(yuǎn)規(guī)劃的制訂、制度的完善和人員培養(yǎng)等手段，實現(xiàn)人力資源管理的落實。