文/江蘇建湖縣人民醫(yī)院 趙旻

伴隨著國內(nèi)社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，人民群眾的物質(zhì)生活水平不斷提高，大眾對醫(yī)療服務要求越來越高。醫(yī)院作為現(xiàn)代社會中不可或缺的重要組織和機構(gòu)，內(nèi)部管理具有科學有序性才能給予廣大患者群體更好的醫(yī)療服務。在國內(nèi)醫(yī)院長期以來的運營管理工作中，對于人性化管理重視程度有限。因此，面對醫(yī)院自身高強度、高危險性工作的現(xiàn)狀，需要給予醫(yī)護工作人員精神層面的支持，使得醫(yī)護工作人員在醫(yī)院中具有歸屬感，落實人本管理的同時對于醫(yī)院各項工作的開展也具有重要現(xiàn)實意義和價值。

一、關(guān)于人本管理的概述

經(jīng)過長時間的改革，人本管理理念開始應用到企業(yè)管理活動中，并且取得了良好的效果和作用[1]。醫(yī)院本身作為人的組成結(jié)構(gòu)、作為為廣大患者群體提供服務的組織，管理工作至關(guān)重要。因此，在醫(yī)院的運營發(fā)展過程中，需要給予人力資源管理工作高度的重視，并且引入人本管理核心理念，做好內(nèi)部的人文管理工作，保障廣大醫(yī)護工作人員的切實利益，維護醫(yī)護工作人員的基本職能，這樣才能使得醫(yī)院中各個崗位工作人員的精神、心理得到支持和支撐，在實際工作中才能具備強大的工作熱情，這對于醫(yī)院、相關(guān)崗位工作人員和社會整體都具有重要現(xiàn)實意義和價值[2]。

二、醫(yī)院人力資源管理工作中人本管理理念的重要價值和作用

（一）有利于完善醫(yī)院人力資源管理體系。將人本管理理念運用到醫(yī)院的人力資源管理工作中，可以尊重不同崗位工作人員的主體地位，使得醫(yī)院管理工作具有較強的“人情味”，這有利于調(diào)動相關(guān)工作人員的工作熱情，可以使得工作人員主動、合理約束自身的態(tài)度和行為，確保人力資源管理效果得到發(fā)揮，對應的醫(yī)院人力資源管理體系在這一過程中也會更加完善。例如，在醫(yī)院人力資源管理工作中，人本管理理念的運用，可以使得每一個崗位工作人員的安排更加科學合理，既不會浪費人力資源，醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)體系更加完善[3]。

（二）激發(fā)員工的主觀能動性。醫(yī)院長期發(fā)展進程中，人力資源管理模式相對滯后和傳統(tǒng)，傳統(tǒng)的制度管理存在一定的局限性，尤其是在醫(yī)院工作強度比較大的情況下，會導致不同工作崗位工作人員苦不堪言，嚴重情況下更是會影響到崗位工作質(zhì)量和廣大患者群體的生命安全。人本管理理念的有效運用，標志著醫(yī)院關(guān)注到人的主體價值作用，有利于體察每一個崗位工作人員的實際工作情況，激發(fā)出員工的工作意愿，即內(nèi)在的積極性和主動性。這種員工工作積極性和主動性的激發(fā)，是在相關(guān)工作人員理解基礎(chǔ)之上的“激發(fā)”，員工個人的認可程度比較高，醫(yī)院管理更加事半功倍，員工的依從性大大提升，整體上更加科學合理[4]。

（三）增強人力資源的開發(fā)效果。醫(yī)院人力資源管理工作中人本管理理念的運用，使得醫(yī)院人力資源管理更加關(guān)注不同崗位工作人員的物質(zhì)需求和內(nèi)心需求，而在滿足不同崗位工作人員的心理需求、精神需求和物質(zhì)需求的情況下，工作人員會更加信賴、依賴醫(yī)院，更加積極主動地開展工作。對于員工來說，相當于提供了一個展示才能的舞臺，因此在醫(yī)院人力資源管理工作過程中，需要注重人本管理理念的融入，深入挖掘員工的潛能，加快醫(yī)院和個人的全面發(fā)展，形成一個高質(zhì)量的良性發(fā)展循環(huán)，對于醫(yī)院整體和員工個人都是極為重要的。

（四）促進醫(yī)院的長遠發(fā)展。醫(yī)院人力資源管理工作中人本管理理念落實之后，可以加快醫(yī)院的長遠發(fā)展，人本理念可以激發(fā)員工的潛能，從以往的“要我做”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙觥?。而在醫(yī)院的運營發(fā)展過程中，可以以人本理念為基礎(chǔ)制定相關(guān)的人力資源管理制度，并且還可以使得崗位工作人員發(fā)展目標同醫(yī)院發(fā)展目標結(jié)合起來，從而促使人和醫(yī)院都能夠?qū)崿F(xiàn)長遠發(fā)展[5]。

（五）避免人力資源流失。二十一世紀，人才資源依舊是至關(guān)重要的一項基本資源，對于醫(yī)院來說同樣如此。目前，國內(nèi)醫(yī)療行業(yè)得到良好發(fā)展的同時，行業(yè)內(nèi)的競爭也變得愈加激烈，不同醫(yī)療機構(gòu)中都出現(xiàn)了一定的人力資源流失現(xiàn)象。而在人本管理理念落實之后，醫(yī)院的發(fā)展尊重員工個人需求和發(fā)展期望，在滿足醫(yī)院自身發(fā)展的基礎(chǔ)之上挖掘員工個人的內(nèi)在潛力，實現(xiàn)員工個人在醫(yī)院中的價值的同時，還可以避免醫(yī)院出現(xiàn)人力資源流失的問題。

三、現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理工作意識存在滯后性。就目前國內(nèi)的醫(yī)院實際發(fā)展現(xiàn)狀來看，引入人本管理理念已經(jīng)經(jīng)過了很長一段時間，但是工作注意力仍集中在醫(yī)院的業(yè)務工作之上。反而對人本管理方面缺乏豐富應用經(jīng)驗?？偨Y(jié)下來，當前醫(yī)院人力資源管理模式為簡單的基層管理方式，簡單來說，就是由上級管理人員，通過發(fā)送指令等方式對下級工作人員進行管理和約束[6]。然而，同時受于多種因素的影響，國內(nèi)醫(yī)院中仍舊具有一名員工兼任多個崗位的情況，使得人力資源管理工作難度得到了提升，并且也暴露出醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理工作效果不佳的問題。例如，在醫(yī)院運營管理工作中，人力資源薪資管理工作結(jié)構(gòu)不完善，主要采取的依舊是基本工資加績效的方式，忽視了人本管理理念的優(yōu)勢和價值，在這種情況下，難以激發(fā)出不同崗位工作人員實踐工作的積極性和主動性，長此以往，對于醫(yī)院中的醫(yī)療工作也會產(chǎn)生一定負面影響。

（二）人力資源戰(zhàn)略意識匱乏。目前，部分醫(yī)院運營發(fā)展過程中依舊將自身的資源和精力集中在醫(yī)療技術(shù)層面，人本管理理念雖然名義上實現(xiàn)了應用，但是依舊存在著明顯的流于形式問題，多種管理對策簡單地停留在書面層面，導致人本管理理念并未滲透到具體工作中。例如，人本管理理念強調(diào)個人的成長和素質(zhì)提升，人力資源管理的戰(zhàn)略性、戰(zhàn)略意識都比較強。然而目前部分醫(yī)院中并未重視工作人員的培訓和再教育工作，導致工作人員自身的工作積極性和主動性不足，也沒有按照醫(yī)院下達的要求進行自修[7]。而如果進行選修，崗位工作人員和醫(yī)院會面臨著時間成本增加的問題。在醫(yī)院相關(guān)負責人忽視人才培養(yǎng)工作的情況下，會導致醫(yī)院的長遠發(fā)展受到影響。因此，對于醫(yī)院來說，需要意識到人本管理理念的重要價值，并且采用合適的方式，促進醫(yī)院發(fā)展目標與人本管理互相融合，提升醫(yī)護人員的積極性，加快醫(yī)院發(fā)展。

（三）激勵機制存在不足。每個人都存在著一定的“惰性”，尤其是在長期、單一、重復的崗位工作情況下，在實際的工作過程中更容易出現(xiàn)身心疲勞，此時惰性的影響也變得愈加明顯。因此，采取合理的激勵機制，可以削減惰性產(chǎn)生的影響，使得相關(guān)工作人員更加積極主動地開展工作，從而獲得理想的工作成效。但是目前來看，在國內(nèi)醫(yī)院的人力資源管理工作中，人本理念并未滲透到激勵機制中。例如，對于醫(yī)院中不同門診的醫(yī)師、護士崗位工作人員，其缺乏的往往并不是經(jīng)濟和物質(zhì)層面的激勵，而是繁忙工作狀態(tài)下的休憩機會[8]，然而部分醫(yī)院在針對這些工作人員的人力資源管理工作中，依舊使用傳統(tǒng)的管理機制，這會導致相關(guān)工作人員的需求得不到滿足，在嚴重情況下，部分專業(yè)能力較強的醫(yī)護人員會存在待遇不公平的情況，離開原本的工作崗位，產(chǎn)生人才流失的風險。

（四）相關(guān)工作人員綜合素養(yǎng)不足。任何工作本質(zhì)上都是由“人”來貫徹和落實的，醫(yī)院人力資源管理工作亦是如此。但是目前來看，在國內(nèi)醫(yī)院運營發(fā)展過程中，資源幾乎全部傾斜在臨床醫(yī)療技術(shù)水平、設(shè)備水平提升上，而對于人力資源管理崗位人員綜合素養(yǎng)的認知存在不足。久而久之，導致醫(yī)院中人力資源崗位工作人員綜合素養(yǎng)維持在一個比較低的水平，難以落實高質(zhì)量的人力資源管理。除此之外，人本管理理念在醫(yī)院人力資源管理中的運用過程中，不是一個一蹴而就的，而是不斷應用、不斷優(yōu)化的一個過程，在人力資源崗位工作人員綜合素養(yǎng)低下的狀態(tài)之下，自然難以完成高質(zhì)量的人力資源管理工作[9]。

四、人本管理理念在醫(yī)院人力資源管理中的運用對策

（一）完善人力資源管理體制。不同醫(yī)院在完善人力資源管理體制的過程中，可以保持醫(yī)院郵箱為開放狀態(tài)，鼓勵不同科室工作人員提供建議，將相關(guān)工作人員的建議和意見融入人力資源管理工作中。同時，醫(yī)院整體上是由不同的科室所組成，因此，在完善對應的管理體制過程中，還需要注重從科室、崗位工作日內(nèi)熱源具體工作環(huán)境和工作模式進行人本管理理念的落實。例如，針對工作時間較長與勞動力較大醫(yī)院中的不同崗位工作內(nèi)容，給予對應的績效獎勵，包含精神激勵和物質(zhì)激勵等，提供薪酬指標，使得醫(yī)護人員具備較高的工作積極性。對于工作強度較低的崗位管理，可以給予對應的學習、提升自我的機會，從而促進醫(yī)院工作人員同醫(yī)院實現(xiàn)協(xié)同發(fā)展[10]。

（二）健全激勵約束機制。在人本管理理念的落實過程中，醫(yī)院需要給予不同崗位人員高度的重視，利用激勵約束機制，一方面使得不同崗位人才在醫(yī)院中長時間開展工作，另一方面對相關(guān)崗位工作人員行為進行規(guī)范，使其工作水平始終在標注程度以上。例如，在人本理念融入之下的醫(yī)院人力資源管理工作中，需要注重激勵約束機制的優(yōu)化，在激勵機制方面，需要注重不同崗位工作人員的意見和建議，力爭使得醫(yī)院中不同崗位工作人員的真實需求得到有效的滿足[11]。在約束機制優(yōu)化方面也需要保持高度重視，對于工作不積極、怠工等行為需要高度重視，并且設(shè)置對應的工作標準，必要情況下還需要辭退一些怠工的崗位工作人員，避免這些工作人員影響到醫(yī)院中全部人力資源的工作狀態(tài)。

（三）促成醫(yī)院發(fā)展目標與員工個人目標的統(tǒng)一。醫(yī)院與崗位員工個體雖然具有所屬關(guān)系，但是二者依舊具有本質(zhì)上的差異，醫(yī)院人力資源管理工作中促進人本管理理念的融入，其實就是希望通過人本管理理念，促成醫(yī)院與崗位員工個體實現(xiàn)“雙贏”。而為了達成這一重要目標，需要重視促使醫(yī)院發(fā)展目標與員工個人目標的統(tǒng)一，這有利于醫(yī)院與員工二者之間發(fā)揮重要的合力，二者在這一趨勢之下也都會因此受益。例如，對于不同的醫(yī)院來說，需要注重績效考核，并且依據(jù)績效考核結(jié)果針對不同崗位的工作人員采取相應的激勵措施，在激勵措施的作用之下，有利于將職工與醫(yī)院整體的發(fā)展聯(lián)系在一起，醫(yī)院與崗位員工二者發(fā)展目標上能夠達到很好的統(tǒng)一，兩者在這一環(huán)境下也可以實現(xiàn)和諧發(fā)展。

（四）提升人力資源管理者綜合素養(yǎng)。目前來看，醫(yī)院在自身建設(shè)和發(fā)展過程中，所處的內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生了比較大的變化，這一點本身對于醫(yī)院人力資源管理崗位人員提出了更高的要求，在人本管理理念的融入過程中亦是如此。為此，在相關(guān)工作開展的過程中，一方面可以針對人力資源管理團隊開展定時定期的培訓、再教育工作[12]，使得人力資源管理工作人員意識到人本管理理念的重要性，并且在日后的工作過程中積極落實。另一方面，可以加強不同醫(yī)院之間的溝通和交流，邀請具有成功人本管理理念落實經(jīng)驗的工作者，開展相關(guān)的講座和座談會，促成優(yōu)質(zhì)工作經(jīng)驗、成功案例的流傳和共享。

五、結(jié)語

綜上所述，不難發(fā)現(xiàn)，當代社會環(huán)境和大眾對于醫(yī)院中的人力資源管理工作提出了更高的要求，在這種情況下，醫(yī)院需要注重人本管理理念的重要價值，并且在日后的發(fā)展過程中加強其融入。除此之外，還需要加強醫(yī)院中人力資源管理工作團隊綜合素養(yǎng)的提升，從實踐工作過程中發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和處理問題，最后提升醫(yī)院人力資源管理水平，真正為醫(yī)院培養(yǎng)出高素質(zhì)人才工作者。