文/山東省東平縣商老莊鄉(xiāng)便民服務中心 丁繼龍

在國家的大力扶持下，小微企業(yè)獲得了良好的發(fā)展機遇。根據工業(yè)和信息化部統(tǒng)計數據顯示，截至2022 年底，我國注冊的小微企業(yè)數量達到了4842 萬戶，同比增長170%，占全國企業(yè)總數的91.6%。小微企業(yè)不僅在推動社會經濟發(fā)展方面做出了卓越貢獻，而且提供了大量就業(yè)崗位，對改善基層群眾生活水平和保證社會和諧穩(wěn)定等方面起到積極作用。人力資源管理是小微企業(yè)管理的重要組成部分，它將直接決定小微企業(yè)能否吸引并留住人才，進而影響到小微企業(yè)的經營效益乃至生存發(fā)展。因此，在小微企業(yè)的改革發(fā)展中，如何提升人力資源管理水平成為必須要關注的問題。

一、小微企業(yè)人力資源管理的重要性

（一）有利于吸引和留住人才。相比于大中型企業(yè)，小微企業(yè)的晉升空間小、福利待遇差，對人才的吸引力不強。即便是前期通過提供優(yōu)厚待遇吸引了人才，后期也會因為無法滿足員工的成長需求而導致人才流失，給小微企業(yè)帶來嚴重損失。實行人力資源管理，可以吸引并留住人才，打造一支能夠推動小微企業(yè)拓展經營范圍、增加經營效益、實現(xiàn)壯大發(fā)展的人才隊伍。例如，人力資源部門在開展市場調研的基礎上，根據同類企業(yè)給出的薪資待遇，結合自身的實際情況，給出略高于平均水準的待遇，從而保持對人才的吸引力；同時，人力資源部門還會根據每一名員工的個性需求和成長需要，制定培訓方案并采取激勵措施，讓員工的付出與回報成正比，從而留住人才。只有吸引和留住人才，才能讓小微企業(yè)在順利開展各項經營活動的前提下，不斷尋求創(chuàng)新發(fā)展。

（二）有利于增強團隊凝聚力。強大的團隊凝聚力和企業(yè)歸屬感，能夠讓員工將個人利益與集體利益相結合，在實現(xiàn)個人價值的同時也能為企業(yè)貢獻力量、創(chuàng)造效益，最終達到員工與企業(yè)同步成長的效果。對于一些大中型企業(yè)來說，由于成立時間較長，有濃厚的企業(yè)文化，可以通過企業(yè)文化的熏陶凝聚員工的共識，進而達到增強團隊凝聚力的效果。而對于小微企業(yè)，則依靠人力資源管理增強員工的向心力、歸屬感[1]。例如，人力資源部門在組織開展員工培訓時，除了要提供技能培訓、幫助員工提高業(yè)務水平外，還要開展職業(yè)道德教育、企業(yè)文化教育，讓員工能夠深刻認識到只有團隊合作、共享互助，才能克服小微企業(yè)成長道路上的各種困難和阻力。以人力資源管理為契機，在小微企業(yè)內營造一種團結一致、拼搏進取的氛圍，以企業(yè)更好發(fā)展為目標，將全體員工擰成一股繩，實現(xiàn)人力資源的聚合。

（三）有利于小微企業(yè)壯大發(fā)展。小微企業(yè)要想在激烈的行業(yè)競爭中謀求生存，進而發(fā)展壯大，除了要掌握核心技術外，還必須儲備足夠數量的高素質人才。人力資源管理不僅能根據小微企業(yè)的生產和發(fā)展需要招聘緊缺人才，還能通過科學的人力資源規(guī)劃，以及合理的激勵措施，實現(xiàn)人力資源的整合，以較低的成本創(chuàng)造更高的價值，從而使小微企業(yè)始終保持競爭優(yōu)勢并逐步發(fā)展壯大。尤其是對于初創(chuàng)期的小微企業(yè)，能否儲備足夠多的優(yōu)秀人才，是決定小微企業(yè)能否站位腳跟、生存發(fā)展的關鍵因素。做好人力資源管理，能夠彌補初創(chuàng)期小微企業(yè)在人才儲備不足方面的短板，進而將人才優(yōu)勢轉化為企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢和競爭優(yōu)勢，讓小微企業(yè)不僅能夠在激烈的行業(yè)競爭中生存下來，還能一步步地發(fā)展壯大。

二、小微企業(yè)人力資源管理面臨的風險

小微企業(yè)的抗風險能力較差，一旦出現(xiàn)核心人才流失等人力資源管理風險，輕則損害企業(yè)的經營效益，嚴重時還會導致企業(yè)生產活動無法順利進行。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，小微企業(yè)管理者對防控人力資源風險的重視程度有所提升。在這一背景下，探究當前小微企業(yè)人力資源管理中客觀存在的風險，才能有的放矢制定相應的解決對策。

（一）缺乏人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的目的是做到“人崗適配、人盡其才”，這樣才能挖掘員工的潛力與價值，符合企業(yè)利潤最大化的管理原則[2]。小微企業(yè)雖然重視人才的引進和任用，但是由于缺乏科學的人力資源管理理念，沒有成熟的人力資源管理體系，導致人力資源規(guī)劃缺失，由此引發(fā)了兩種問題：一種是人才短缺，人才流失情況嚴重。人力資源部門對當前的人才市場缺乏了解，加上小微企業(yè)提供的資源和條件有限，對人才的吸引力不強，導致小微企業(yè)難以招到緊缺人才；另一種則是人才過剩，造成人才的浪費。由于事前缺少調研和規(guī)劃，人力資源部門在人才招聘時存在盲目性。雖然花費高額的成本招攬了高端人才，但是小微企業(yè)并沒有合適的崗位讓這些高端人才展現(xiàn)才能。在這種情況下，小微企業(yè)付出了高昂的人力成本，但是招聘的人才并不能為企業(yè)創(chuàng)造高價值回報。

（二）人力資源培訓方式單一。小微企業(yè)的員工也有職業(yè)成長需求，而人力資源培訓則是員工獲得職業(yè)成長、提高業(yè)務水平的一種有效途徑。從調查情況來看，小微企業(yè)雖然也會面向在職人員提供培訓，但是培訓效果并不理想，其原因可歸結為以下幾個方面：第一，培訓方式較為單一，絕大多數情況下都是有人力資源部門制定培訓計劃，將企業(yè)職工召集起來集中培訓。由于小微企業(yè)的員工數量較少，往往不分部門和職位，采用“一刀切”的方式進行培訓，培訓內容與員工的成長需求之間存在差異，培訓實效性大打折扣；第二，培訓周期偏長。小微企業(yè)以生產為主，有時候雖然制定了培訓計劃，確定了培訓時間，但是因為生產任務緊，既定的培訓被迫讓位于生產，導致培訓周期拉長。很多員工因為接受的培訓次數較少，知識與技能的更新速度較慢，已經無法勝任當前的崗位工作要求。從員工個人角度來說，如果人力資源培訓不能幫助其實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展，容易產生職業(yè)倦怠感并失去工作上進心，甚至會導致人才的流失。

（三）考核激勵體系不成熟?？己思钍侨肆Y源管理的重要內容，考核方式是否科學、激勵措施是否合理，將會直接決定職工的工作積極性。小微企業(yè)人力資源管理中，雖然也重視考核激勵，但是并未形成成熟的體系，在實際操作中存在以下問題：首先是考核指標模糊，未能與員工的具體工作緊密結合，經常會出現(xiàn)考核結果與員工實際工作表現(xiàn)不符合的情況。而考核結果失準會導致員工產生不滿情緒，嚴重時還會造成優(yōu)秀人才的流失；其次是考核過程中缺乏監(jiān)督，員工無法參與到考核中，即便是對考核結果存疑，也缺乏必要的反饋途徑，久而久之也會導致小微企業(yè)人力資源管理的權威性和公平性下降，這也是引發(fā)人力資源管理風險的主要原因；最后是激勵措施比較單一，過度依賴獎金激勵，而缺乏精神激勵、培訓激勵。再加上考核結果不公正，根據考核結果而實行的激勵也無法保證公平，從而失去了激勵的應有價值。

三、小微企業(yè)人力資源管理風險的解決對策

小微企業(yè)本身抗風險能力差，解決人力資源管理風險提升人力資源管理水平，成為小微企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵。在明確了小微企業(yè)人力資源管理方面存在的一些共性問題后，應圍繞問題成因尋求相應的解決對策。嘗試從制定科學的人力資源規(guī)劃、創(chuàng)新企業(yè)員工培訓模式、健全員工考核激勵體系等方面多措并舉，才能有效化解人力資源管理風險，讓小微企業(yè)在激烈的市場競爭中具備人才優(yōu)勢，實現(xiàn)壯大發(fā)展。

（一）重視人力資源規(guī)劃，實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。做好人力資源規(guī)劃，可以讓小微企業(yè)以較低的成本獲取更高質量的人才，既避免人力資源過剩導致小微企業(yè)人力資源成本偏高和企業(yè)資金緊張局面的出現(xiàn)，同時又能讓企業(yè)獲取緊缺的人才，保證小微企業(yè)各項工作順利開展。人力資源部門應提前做好充分調研，一方面要從企業(yè)實際出發(fā)，結合企業(yè)的經營戰(zhàn)略、經營范圍、業(yè)務內容等，明確企業(yè)需要哪些人才；另一方面，還要關注人才市場，尤其是要了解競爭對手在人才招聘方面給出的待遇條件。在此基礎上，制定人力資源規(guī)劃，幫助小微企業(yè)招攬人才。在引進人才后，人力資源部門還要從員工個人的成長訴求、專業(yè)特長等角度出發(fā)，進行合理的崗位安排，并且能夠根據今后的工作表現(xiàn)，靈活進行崗位調度[3]。只有做到人盡其才，才能使員工在最合適的崗位上創(chuàng)造出最大的價值，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的“共贏”。

（二）創(chuàng)新人力資源培訓，補齊員工能力短板。小微企業(yè)的人力資源管理，除了要思考如何吸引并留住人才，還要滿足員工的職業(yè)發(fā)展訴求，通過提供培訓幫助其不斷學習和更新專業(yè)知識，始終保持較強的崗位勝任力，有能力在本職崗位上為企業(yè)的業(yè)務開展和創(chuàng)新發(fā)展做出貢獻。人力資源部門要嘗試在培訓內容和模式上加以創(chuàng)新：1.培訓內容方面。為了節(jié)約培訓成本，提高培訓實效，人力資源部門應當提前做好調研，了解員工的成長訴求以及工作中遇到的困難，要找準員工個人能力與崗位需求之間的差距。然后圍繞差距確定培訓內容，制定培訓方案，從而體現(xiàn)出人力資源培訓的針對性和實效性。除了技能培訓外，人力資源部門還應幫助員工制定職業(yè)規(guī)劃，將員工的個人志向與企業(yè)的發(fā)展目標相結合，讓員工職業(yè)成長與企業(yè)的壯大發(fā)展保持同步。這樣一來，小微企業(yè)能夠為員工的成長提供平臺，而員工則能夠為小微企業(yè)創(chuàng)造價值，做到了兩者的“雙贏”。2.培訓模式方面。人力資源管理實踐表明，單一的培訓模式很容易讓員工產生倦怠，不利于提高培訓成效。小微企業(yè)應充分發(fā)揮自身在管理方面的靈活性優(yōu)勢，創(chuàng)造性的提供多種培訓模式，讓員工在積極參與培訓的過程中實現(xiàn)知識的擴展和能力的提升。例如，小微企業(yè)可以與大型集團公司或知名上市公司建立合作關系，定期安排員工到集團公司或上市公司進行參觀學習和交流經驗。這種培訓模式既可以拓展員工的視野，又能激發(fā)他們的斗志。小微企業(yè)的人力資源部門還可以承擔全部費用，讓員工到高校進修深造；或者是采取“老帶新”的方式，讓企業(yè)內經驗豐富、資歷深厚的老員工向新員工傳授經驗[4]。多樣的培訓模式能夠補齊員工存在的短板，使其有能力在本職崗位上為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

（三）健全考核激勵體系，激發(fā)員工奉獻意識。小微企業(yè)要想留住人才，并且能夠最大限度地激發(fā)人才的創(chuàng)造力，必須要革新績效考核體系，并且能夠以考核結果為準繩，采取相應的激勵措施。為此，人力資源部門要從考核與激勵兩個方面采取措施：1.員工考核方面。要結合小微企業(yè)各部門的工作內容、業(yè)務特點等，構建科學和詳細的考核指標體系，保證每一項考核指標都能如實反映員工的勞動成果，讓考核結果具有可靠性和準確性。在考核開始前，人力資源部門應當向員工告知考核內容和時間，并通過企業(yè)官方網站或者職工微信群等途徑公示考核評分標準，以便于每一名職工都能夠參與考核監(jiān)督，讓考核過程更加透明，使考核結果更加公正。在考核過程中，鼓勵員工參與監(jiān)督，及時檢舉考核中不公正、不公平的行為，在小微企業(yè)內營造良好的考核氛圍?？己私Y束后，公示考核結果，并接收員工的反饋意見，最大程度上保證考核結果客觀與真實[5]。2.員工激勵方面。在人力資源管理過程中，實行考核的目的主要有兩方面：其一是如實反映員工的工作表現(xiàn)，發(fā)揮督促和約束作用，迫使員工為了取得更加理想的考核成績而提高工作效率；其二是以考核結果作為依據，實行相應的激勵，讓員工的付出能夠得到相應的回報，從而留住人才。相比于大中型企業(yè)，小微企業(yè)在職工待遇、晉升空間等方面存在天然的劣勢，這種情況下要想吸引并留住人才，必須要在員工激勵方面體現(xiàn)出自己的優(yōu)勢。小微企業(yè)應提供多種激勵措施，以滿足員工個性化的需求。既要有物質激勵，通過發(fā)放獎金的形式解決年輕職工的經濟困頓；也要有精神激勵，通過頒發(fā)榮譽證書的形式讓員工的履歷更加出彩。除此之外，還可以嘗試晉升激勵、培訓激勵等多種模式。只有員工的訴求得到滿足，才能增強他們的歸屬感和向心力。

四、結語

經濟新常態(tài)下，小微企業(yè)要想實現(xiàn)生存并謀求發(fā)展，必須要更加重視人力資源的價值。在小微企業(yè)以往的人力資源管理中，雖然采取了降低招聘門檻、提高薪資待遇等措施來吸引人才，但是由于人力資源管理理念與模式的滯后性，人才流失問題嚴重，引發(fā)了人力資源管理風險，成為制約小微企業(yè)壯大發(fā)展的主要障礙。為切實提升人力資源管理水平，實現(xiàn)人力資源價值開發(fā)，建議小微企業(yè)應嘗試幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并根據員工個人能力和成長需求，提供個性化的培訓，在提高員工綜合能力的基礎上，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。同時，小微企業(yè)也要探索多種考核激勵措施，使員工始終保持力爭上游的干勁、勇往直前的拼勁，通過員工勞力與智力的付出，推動小微企業(yè)不斷發(fā)展、壯大。