勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系都是勞動(dòng)者以勞動(dòng)力換取報(bào)酬的形式，但兩者所賦予企業(yè)和勞動(dòng)者的權(quán)利、義務(wù)卻有天壤之別，無(wú)論是混淆還是誤用，都將對(duì)勞資雙方的權(quán)益保護(hù)產(chǎn)生重大影響。實(shí)踐中，有的企業(yè)管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為，在勞動(dòng)關(guān)系或事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情況下，與員工簽訂勞務(wù)合同后就可以免除社保、工傷等用工主體責(zé)任。實(shí)際上，這樣做不僅無(wú)法降低用工成本，還極易產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛，甚至增加額外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償?shù)荣M(fèi)用。

案情回顧

2022年6月，葛師傅與某物業(yè)公司簽訂了為期3年的聘用合同。合同約定：葛師傅從事保安、小區(qū)衛(wèi)生保潔和綠植管護(hù)工作；月薪2300元，每日三班倒，根據(jù)排班表打卡上班。合同還對(duì)葛師傅的崗位職責(zé)、必須遵守的規(guī)章制度等權(quán)利、義務(wù)作出了具體約定。

2024年3月，物業(yè)公司單方解除了與葛師傅的聘用合同。為此，葛師傅經(jīng)仲裁后訴至法院，請(qǐng)求判令物業(yè)公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。物業(yè)公司在庭審中辯稱，公司與原告簽訂的系聘用合同而非勞動(dòng)合同，故原、被告之間的用工關(guān)系屬于勞務(wù)關(guān)系而非勞動(dòng)關(guān)系，因而不能適用《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，被告有權(quán)隨時(shí)解除與原告的勞務(wù)關(guān)系。

法院審理認(rèn)為，原告與用人單位簽訂的合同名稱雖為聘用合同，但雙方之間一直存在管理、考勤、薪酬等事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，故雙方均系符合勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)合同主體，原告屬于勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者。據(jù)此，法院判決被告支付原告違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

法律評(píng)析

勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位與勞動(dòng)者在運(yùn)用勞動(dòng)能力實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中形成的一種社會(huì)關(guān)系。是否存在勞動(dòng)關(guān)系，一般從三方面進(jìn)行判定：用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項(xiàng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

勞務(wù)關(guān)系，是指提供勞務(wù)一方在一定或不特定的期間內(nèi)，接受雇主的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務(wù)，雇傭人接受受雇人提供的勞務(wù)并按約定給付報(bào)酬的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。在勞務(wù)合同約定上沒(méi)有硬性要求，雙方主體之間一般只存在報(bào)酬給付關(guān)系。

本案中，葛師傅入職后接受公司管理，雙方在聘用合同中約定了工作內(nèi)容、合同期限及勞動(dòng)報(bào)酬、合同終止條件等，公司亦按月向其發(fā)放工資，故法院認(rèn)定葛師傅與物業(yè)公司符合勞動(dòng)關(guān)系特征，構(gòu)成實(shí)質(zhì)上的勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第四十四條“因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任”的規(guī)定，物業(yè)公司提交的證據(jù)不足以證明解除與葛師傅的勞動(dòng)合同系合法解除，故其應(yīng)向原告支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

現(xiàn)實(shí)中，混淆勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系極易引發(fā)糾紛。因此，正確區(qū)分二者的不同性質(zhì)是適用法律解決爭(zhēng)議的前提。除用工主體資格截然不同外，二者的主要區(qū)別表現(xiàn)在：

一是隸屬關(guān)系不同。勞動(dòng)關(guān)系的雙方主體不僅存在財(cái)產(chǎn)關(guān)系，還存在管理與被管理的隸屬關(guān)系；勞務(wù)關(guān)系的雙方主體不存在隸屬關(guān)系。

二是主體待遇不同。勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者在工資標(biāo)準(zhǔn)、工時(shí)、休假等諸多方面受法律保護(hù)；勞務(wù)關(guān)系中勞務(wù)者的報(bào)酬主要由雙方自行協(xié)商。

三是合同內(nèi)容不同。勞動(dòng)合同的主要條款及內(nèi)容由《勞動(dòng)合同法》等法律明確規(guī)定；勞務(wù)合同由雙方當(dāng)事人在合法前提下自行協(xié)商。

四是法律調(diào)整不同。勞動(dòng)關(guān)系由《勞動(dòng)法》等法律法規(guī)來(lái)規(guī)范調(diào)整；勞務(wù)關(guān)系則適用《民法典》。

五是法律責(zé)任不同。勞動(dòng)合同不履行、非法履行所產(chǎn)生的責(zé)任不僅有民事責(zé)任，還有行政責(zé)任；勞務(wù)合同所產(chǎn)生的責(zé)任只有違約與侵權(quán)。

六是爭(zhēng)議處理不同。勞動(dòng)關(guān)系雙方發(fā)生的糾紛屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，依法適用仲裁前置程序；勞務(wù)關(guān)系糾紛出現(xiàn)后，爭(zhēng)議雙方可以直接向人民法院提起訴訟。

七是保護(hù)時(shí)效不同。勞動(dòng)關(guān)系按照《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，保護(hù)時(shí)效一般為一年；勞務(wù)關(guān)系按照《民法典》的規(guī)定，保護(hù)時(shí)效一般為三年。

風(fēng)險(xiǎn)提示

用工實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同卻簽訂了勞務(wù)合同，就用人單位而言不僅不能降低用工成本，還會(huì)產(chǎn)生諸多法律風(fēng)險(xiǎn)。

●賠償二倍工資

《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！币簿褪钦f(shuō)，應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同卻簽訂了勞務(wù)合同，如果勞務(wù)合同內(nèi)容未包含勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)約定的法定條款，發(fā)生爭(zhēng)議后員工要求企業(yè)賠償二倍工資的，仲裁機(jī)構(gòu)或法院通常予以支持。

●補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)

在勞務(wù)關(guān)系中，用工單位不是社保費(fèi)用的繳納義務(wù)人。在用人單位與勞動(dòng)者存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而簽訂勞務(wù)合同的情況下，員工可以隨時(shí)要求認(rèn)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系并投訴補(bǔ)繳社保?！渡鐣?huì)保險(xiǎn)法》第八十六條規(guī)定：“用人單位未按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，由社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)責(zé)令限期繳納或者補(bǔ)足，并自欠繳之日起，按日加收萬(wàn)分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關(guān)行政部門(mén)處欠繳數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款。”

●賠償社保待遇

在存在勞動(dòng)關(guān)系的前提下，如果用人單位為了逃避繳納社保義務(wù)而簽訂了勞務(wù)合同，則員工發(fā)生工傷時(shí)無(wú)法獲得工傷保險(xiǎn)待遇、生育時(shí)無(wú)法獲得生育津貼、患病時(shí)無(wú)法報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)、失業(yè)時(shí)無(wú)法領(lǐng)取失業(yè)金、達(dá)到法定退休年齡時(shí)無(wú)法領(lǐng)取養(yǎng)老金，等等。根據(jù)《勞動(dòng)法》《社會(huì)保險(xiǎn)法》《工傷保險(xiǎn)條例》等法律法規(guī)的規(guī)定，上述社會(huì)保險(xiǎn)待遇損失均由企業(yè)承擔(dān)賠償或支付責(zé)任。

●違法解約賠償

在簽訂勞務(wù)合同的情形下，雙方當(dāng)事人可以約定解約應(yīng)滿足的條件。用人單位違法解除合同的，勞務(wù)者應(yīng)當(dāng)適用《民法典》的相關(guān)規(guī)定要求單位承擔(dān)違約責(zé)任。但在屬于勞動(dòng)關(guān)系卻簽訂勞務(wù)合同情形下，用人單位違法解除勞動(dòng)合同的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

●支付加班工資

在存在勞務(wù)關(guān)系的情形下，對(duì)于加班以及加班費(fèi)的支付問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)按照勞務(wù)合同的有關(guān)約定執(zhí)行。而在存在勞動(dòng)關(guān)系卻簽訂了勞務(wù)合同的情形下，勞動(dòng)者主張加班工資的，適用《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定。勞動(dòng)合同中對(duì)加班有約定的，按照約定，沒(méi)有約定的，加班工資以實(shí)際工資作為計(jì)算基數(shù)，且員工主張加班工資的舉證相對(duì)簡(jiǎn)單，企業(yè)需要支付的加班工資將更高。另外，用人單位未安排勞動(dòng)者帶薪年休假的，應(yīng)當(dāng)支付300%的工資報(bào)酬。

針對(duì)以上可能存在的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位在人力資源管理過(guò)程中，要及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，否則在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議過(guò)程中極易陷入被動(dòng)局面。企業(yè)具體應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)方面。

一是要調(diào)整招聘流程。改變“先錄用后簽合同”的做法，在錄用時(shí)即與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。

二是明確錄用條件。對(duì)于由于各種客觀原因無(wú)法在錄用時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的員工，用人單位可在勞動(dòng)合同中明確約定，一個(gè)月內(nèi)不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為不符合錄用條件，作為試用期考核的重要依據(jù)。確屬員工本人不愿意簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，可解除勞動(dòng)關(guān)系。

三是及時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系。經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，新錄用員工仍不及時(shí)與單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知該員工終止勞動(dòng)關(guān)系。處于一個(gè)月的寬限期時(shí)，用人單位終止勞動(dòng)關(guān)系無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；若超過(guò)一個(gè)月，則需按照《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

四是合同到期預(yù)警。用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)合同到期終止或續(xù)簽設(shè)立預(yù)警機(jī)制，以便及時(shí)作出處理。

五是合同到期順延?？梢耘c勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定，勞動(dòng)合同到期時(shí)，如無(wú)另外特別協(xié)商，勞動(dòng)合同自動(dòng)順延，順延時(shí)間為本期勞動(dòng)合同期限。

六是及時(shí)補(bǔ)簽合同。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系一旦形成，最合理的補(bǔ)救方法就是及時(shí)補(bǔ)簽勞動(dòng)合同。補(bǔ)簽時(shí)要注意，勞動(dòng)合同期限應(yīng)當(dāng)從實(shí)際用工之日起算。另外，補(bǔ)簽的勞動(dòng)合同內(nèi)容應(yīng)與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系期間的崗位、待遇等相同。補(bǔ)簽前，要與勞動(dòng)者就補(bǔ)簽勞動(dòng)合同前存在的相關(guān)問(wèn)題協(xié)商一致。