雷茜

摘要：企業(yè)經(jīng)濟(jì)的不同發(fā)展階段，招聘難點(diǎn)也各不相同。中型企業(yè)特別是民營企業(yè)在做大做強(qiáng)過程中經(jīng)常遇到的人才供給速度不快、數(shù)量不足和質(zhì)量不高等招聘難點(diǎn)。因此，文章以X公司為例，探討了中型物流民營企業(yè)的應(yīng)對策略，為中型企業(yè)吸引適應(yīng)發(fā)展的高素質(zhì)人才提供解決方案。

關(guān)鍵詞：中型企業(yè)；招聘難點(diǎn)；人才供給機(jī)制

一、引言

根據(jù)《獵聘2023季度趨勢報告第三季度》的數(shù)據(jù)分析，在上半年中國經(jīng)濟(jì)“宏觀熱、微觀冷” 的大背景下，“在現(xiàn)在市場環(huán)境中人才更加趨于求穩(wěn)”。所以即使2023年青年群體超過了20%的失業(yè)率，估計很多企業(yè)、特別是中小民營企業(yè)還是沒有看到預(yù)想中的“求職踴躍”的局面。因此，中小民營企業(yè)如何化解“招人難”的困局，本文以一家中型企業(yè)如何用十年時間成長為大型企業(yè)的案例，分析中型民營企業(yè)應(yīng)對招聘難點(diǎn)的策略，探討中型企業(yè)吸引適應(yīng)發(fā)展的高素質(zhì)人才的解決方案。

隨著電子商務(wù)的快速發(fā)展，跨境貿(mào)易的增加及供應(yīng)鏈的復(fù)雜性不斷提高，物流企業(yè)面臨著日益增長的市場需求。這意味著物流企業(yè)需要大量具備相關(guān)專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)的人才來滿足市場需求。物流企業(yè)對人才的需求涵蓋了各個層級和專業(yè)領(lǐng)域。除了基礎(chǔ)的物流運(yùn)營、倉儲管理等技能外，物流企業(yè)也需要具備供應(yīng)鏈管理、國際貿(mào)易、數(shù)據(jù)分析、高效物流網(wǎng)絡(luò)設(shè)計等高級技能的人才。由于經(jīng)濟(jì)增長放緩以及一些行業(yè)的結(jié)構(gòu)性調(diào)整，招聘市場競爭激烈。

二、中型物流民營企業(yè)的現(xiàn)狀及招聘難點(diǎn)

（一）現(xiàn)狀分析

根據(jù)中國物流與采購聯(lián)合會發(fā)布的《2021年物流企業(yè)營商環(huán)境調(diào)查報告》分析，在297個調(diào)查對象中，A級物流企業(yè)占比達(dá)75.2%，其中企業(yè)收入規(guī)模集中在3000萬～3億元之間，占比50%；收入規(guī)模3億～10億元的占比21%，10億元以上的占20.9%，還有8.1%的企業(yè)收入在3000萬元以下。德國著名的管理咨詢公司Elmar Hertzog & Partners 的一項(xiàng)研究表明，“中型（物流）企業(yè)擁有一定的規(guī)模、相當(dāng)?shù)馁Y質(zhì)、適當(dāng)?shù)氖袌?，同時在發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理方面比物流巨頭更具靈活性和實(shí)用性。大部分發(fā)貨人仍有興趣選擇中型物流企業(yè)作為自己的合作伙伴。只要中型企業(yè)在物流經(jīng)營水平和成本控制方面保持競爭力，它們在爭取新的合同方面與大型物流集團(tuán)擁有同樣的成功機(jī)會；致力于研發(fā)創(chuàng)新解決方案的中型物流企業(yè)，在IT驅(qū)動的商業(yè)領(lǐng)域，與大型物流集團(tuán)競爭上不落下風(fēng)?！?/p>

目前國內(nèi)A級物流企業(yè)有493家，如何從200多家同規(guī)模企業(yè)中突圍、繼續(xù)做大做強(qiáng)，是中型企業(yè)面臨的發(fā)展課題。商場如戰(zhàn)場，不同階段的打法不同，對人才的能力要求不同、對人才隊(duì)伍的供給要求也不同，招聘的實(shí)質(zhì)是企業(yè)人才供給機(jī)制的構(gòu)建和實(shí)施保障。

物流行業(yè)入行門檻低，一臺車、幾個人就可以起步。小型民營企業(yè)不被市場了解，解決人才招募困局的常規(guī)途徑有兩個：一是瞄準(zhǔn)業(yè)內(nèi)精英，以高出原有薪酬的100%～300%的成本挖人，解決中高層崗位的缺失；二是大力獎勵內(nèi)部員工推薦，發(fā)動群眾，解決基礎(chǔ)崗位的人員招聘。進(jìn)入中等規(guī)模后，一般來說企業(yè)快速擴(kuò)展主要有三個方向：一是跟隨客戶走出去：基于現(xiàn)有業(yè)務(wù)模式在不同區(qū)域進(jìn)行競爭優(yōu)勢的快速復(fù)制，擴(kuò)大地盤；二是擴(kuò)大業(yè)務(wù)線條：深耕已有市場，從單一服務(wù)環(huán)節(jié)向多服務(wù)環(huán)節(jié)、單一品種向多品種、往產(chǎn)業(yè)鏈上下游延伸；三是引入新技術(shù)、新工藝，借助技術(shù)力量精益改善，持續(xù)提高運(yùn)作效率和收益。三個方向所需人才的能力結(jié)構(gòu)和特質(zhì)都有所不同，如何保障各類人才的有效供給是實(shí)現(xiàn)組織壯大的重要條件。

（二）招聘難點(diǎn)

以X公司為例，X公司聚焦大宗商品物流賽道20年，逐步形成與傳統(tǒng)物流行業(yè)有所區(qū)別的差異化優(yōu)勢。2013年員工突破300人，正式跨入中型企業(yè)規(guī)模。在連續(xù)兩年的低速徘徊后，于2015年開始引入行業(yè)精英，從戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營舉措、市場開拓各方面尋求發(fā)展突破，2016年公司營業(yè)收入突破3億元、至2022年達(dá)到18億元，員工規(guī)模在2021年突破1000人，跨入大型企業(yè)行列歷時近十年。

剖析X公司員工規(guī)模變化（見表1），發(fā)現(xiàn)企業(yè)從中等規(guī)模發(fā)展到大型規(guī)模過程中，在招聘工作方面會存在以下難點(diǎn)。

一是企業(yè)快速擴(kuò)展最容易走出的第一條路是快速復(fù)制，這就需要企業(yè)過往有較好的人才儲備，才能保證商機(jī)出現(xiàn)時有人能派得出去?；谥行∥锪髅駹I企業(yè)重成本控制的特點(diǎn)，往往擴(kuò)展中遇到的第一個問題就是人才準(zhǔn)備不足，內(nèi)部沒有合適的人選。以X公司為例，從2015-2022年引入行業(yè)精英的數(shù)量占2022年事業(yè)部級別經(jīng)營班子數(shù)量的50%以上。

二是逐步出現(xiàn)當(dāng)期招募數(shù)量接近或超過在職人數(shù)30%的人才數(shù)量和速度難點(diǎn)：在中型企業(yè)，薪資待遇等激勵舉措重點(diǎn)關(guān)注的是中高管，故而中高管的穩(wěn)定性高于基層員工，以X公司為例，6級以上中高管人員離職率遠(yuǎn)低于8級以下主管員工（見表2）。日常招聘工作的大頭是基層崗位。物流行業(yè)基層崗位的入職要求不高，且拆分到各業(yè)務(wù)分部，招聘數(shù)量并不多，常規(guī)崗位的招聘工作大概率就會放在各分部行政崗兼顧，亦能滿足日常招募需求。

X公司在2016年之前員工新增人數(shù)規(guī)模一直在員工在職總數(shù)的20%以下，增速不明顯，常規(guī)操作模式尚能滿足招聘需求。公司于2019年提出了“三年翻一番”的戰(zhàn)略，借助大宗商品物流行業(yè)的增長東風(fēng)快速搶占市場，營業(yè)收入從2019年的6.97億元，到2022年達(dá)到了18.27億元。業(yè)務(wù)快速增長帶來的第一變化是人員數(shù)量的增長：入職人數(shù)從2020年276人到2021年增長為558人，“招聘告急、人員短缺”成為從公司高管到一線主管都重點(diǎn)關(guān)注的事項(xiàng)。

三是從“招不到人”變成“招不到合適的人、招不到優(yōu)秀的（儲備）人”的人才質(zhì)量難點(diǎn)：校園招聘歷來是企業(yè)儲備人才招募的主要渠道。但是中小民營企業(yè)因?yàn)槭袌鲇绊懥Σ粔颍谛@招聘中拼不過國企和外企，再加上渠道建設(shè)方面不注重品牌建設(shè)和積累，個別還會出現(xiàn)在校園招聘現(xiàn)場顆粒無收（沒有簡歷投遞）的情況。物流行業(yè)里的中小民營企業(yè)，校招大多是基礎(chǔ)崗位，比較匹配是的高職高專畢業(yè)生，少量管培生崗位能獲得的簡歷質(zhì)量也不高，211或者雙一流的學(xué)校都很少。X公司從2016年開始啟動校園招聘至今，所接納的校招生學(xué)歷尚未超過創(chuàng)始人。而社會招聘或者網(wǎng)絡(luò)招聘往往是基于崗位緊缺的“急就章”，以滿足現(xiàn)崗需求為主，缺乏為組織發(fā)展所需綜合素質(zhì)和能力的評估考量，導(dǎo)致人才儲備不足、在組織對外擴(kuò)展時出現(xiàn)“派不出人”的情況。

四是從只管“招”到要考慮“新人留存”的離職率偏高難點(diǎn)：隨著入職人數(shù)的快速增長，容易同步出現(xiàn)的是“離職人數(shù)增長”。相比X公司2020-2021年的入職人數(shù)，2021年的離職人數(shù)也達(dá)到了頂峰：從2020年的187人達(dá)到了2021年305人，離職人員的沉沒成本達(dá)到100萬～200萬元。

三、招聘難點(diǎn)的應(yīng)對策略

民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期最核心和關(guān)鍵的能力是業(yè)務(wù)能力，要拿得到訂單、搞得定客戶才能生存，人力資源工作起步大概率是和行政一起兼崗來做的；100人以上規(guī)模才可能開始考慮設(shè)置專職人力崗位，300人以內(nèi)的公司大概會有3～5名專職人力資源員工。發(fā)展到中等規(guī)模階段，公司高層一定要對人力資源工作予以高度重視。僅是要安排高層成員分管人力資源工作，還要要求分管領(lǐng)導(dǎo)自身具備較強(qiáng)的人力資源專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)積累，并對人力資源工作的隊(duì)伍建設(shè)給予支持和應(yīng)有的資源配置，這是難點(diǎn)應(yīng)對的首要前提。X公司在2013年前人力資源專職人員4～5人，2016年引入一位有豐富人力資源專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)的行業(yè)精英加入高層，2018年前保持7～8人的HR隊(duì)伍編制，之后繼續(xù)擴(kuò)編到2022年的13人。高層方向指引的有效性和人力資源隊(duì)伍建設(shè)的有力保障是難關(guān)攻克的關(guān)鍵要素。

（一）積極組織主動應(yīng)對，解決良將來源和人才需求井噴難點(diǎn)

人才數(shù)量難點(diǎn)的攻破核心在于人力資源負(fù)責(zé)人要有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)協(xié)同能力和組織能力：只有關(guān)注業(yè)務(wù)變化、主動思考戰(zhàn)略方向和業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r的支撐點(diǎn)，才能在整個組織的人力資源配置上具備主動性、前瞻性和預(yù)測性。外部行業(yè)精英的引入除了獵頭外，更好的方式是發(fā)動高管“尋覓良將”，他們深耕行業(yè)、人脈廣泛，更能從公司和業(yè)務(wù)發(fā)展評判外部人才的有效性，或推薦有效渠道。X公司2016-2022年期間外部引入的中高層干部除2人是獵頭推薦外，其他基本是高管協(xié)助達(dá)成。而中基層崗位人員數(shù)量的滿足關(guān)鍵在于資源配置：一方面，要游說公司給予必要的崗位人員配置，如專職招聘主管/經(jīng)理的配置；另一方面，要及時采購和評估有效的外部招聘渠道（供應(yīng)商）。如要跟進(jìn)這幾年的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺的變化，及時分析、選擇適合本公司的外部渠道。

（二）專業(yè)擔(dān)當(dāng)，精進(jìn)崗位評估與人才甄選能力，突破人才質(zhì)量難點(diǎn)

如果說人才數(shù)量難點(diǎn)突破的基本保障是資源配置，人才質(zhì)量難點(diǎn)突破的關(guān)鍵在于HR隊(duì)伍的專業(yè)能力。為了保障人才隊(duì)伍的穩(wěn)定供給，X公司于2022年開展了招聘體系優(yōu)化的專項(xiàng)工作。通過對用人單位主管領(lǐng)導(dǎo)和HR員工的線上問卷調(diào)查和線下訪談，初步確定了“招聘工作優(yōu)化兩步走”的策略：

第一步是“練內(nèi)功”。針對調(diào)研中提到的HR團(tuán)隊(duì)的相關(guān)能力問題，從招聘需求的細(xì)化、甄選方案的優(yōu)化、招聘渠道的合作選擇、招聘流程優(yōu)化等幾方面開展專項(xiàng)培訓(xùn)和賦能，形成包含通用崗位人才畫像、人才甄選工具包、渠道合作手冊、雇主品牌建設(shè)方案等一整套招聘工作手冊，從招聘體系運(yùn)作的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化走出了第一步。在此基礎(chǔ)上，要求HR團(tuán)隊(duì)按照招聘工作手冊要求開展管培生的人才畫像和甄選工具包的討論，并組織HR全員都參與到高頻率的管培生的面試甄選環(huán)節(jié)，在具體實(shí)戰(zhàn)項(xiàng)目中提升招聘技能，補(bǔ)齊團(tuán)隊(duì)能力短板。

公司于2022年10月啟動的校園招聘，主要采取“空中宣講”（視頻會議）方式開展宣傳推廣。10～12月公司共計開展空中宣講27場，累計參會學(xué)生合計733人，占比前期收到簡歷人數(shù)的50.66%；經(jīng)過初試、測評、復(fù)試三關(guān)共有108人拿到2023年實(shí)習(xí)Offer。而至2023年6月，這108人中有52%的人因各種原因拒絕Offer沒有入職，其中薪資原因占比不到20%（見表3）。

而正式入職的34人中，又有20人在試用期期間主動離職，最終只有8人留用，對比參加人數(shù)和接受Offer的意愿人數(shù)108，留存率分別是1%和8%，雖然過程很努力，“校招受阻”已是不爭事實(shí)。

第二步是“更上一層樓”。如何在規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)上更上一層樓，在人才引入的質(zhì)量和速度上滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展的節(jié)奏和目標(biāo)，經(jīng)過反復(fù)分析和討論，人力資源部決定在上述優(yōu)化方案的思路上繼續(xù)深化、細(xì)化，力爭在精細(xì)運(yùn)營上下功夫。

一方面，是精選校招渠道。中小民營企業(yè)在校企合作中的劣勢比較突出：一是名氣不大，缺乏頭部企業(yè)的光環(huán)，不容易被學(xué)生關(guān)注；二是需求量不大，不容易被校方重視、獲得較好的資源支持。針對過往合作渠道比較分散的特點(diǎn)，人力資源部從專業(yè)、區(qū)域、合作模式等多方面進(jìn)行挑選，選定3～5家開展深度合作探討，確定選拔標(biāo)準(zhǔn)和范圍，從“求量”轉(zhuǎn)變?yōu)椤坝匈|(zhì)量的量”，為人才供給建立高質(zhì)量的穩(wěn)定渠道。另一方面，是重視關(guān)鍵崗位的社招選拔質(zhì)量。相比校招，2022年下半年到2023年上半年社招人員的人才質(zhì)量在不斷上升，同期相比社招人員的留存率也更高于校招生。也讓人力資源部看到了另外一條人才供給路線：提高主管、經(jīng)理級崗位的甄選標(biāo)準(zhǔn)和方法，除專業(yè)技能外，加強(qiáng)候選人溝通能力和文化適應(yīng)力的甄選。以系統(tǒng)架構(gòu)師為例，X公司在企業(yè)升級轉(zhuǎn)型上非常重視信息化、數(shù)字化的加持，過往5年投入幾百萬資金進(jìn)行信息化建設(shè)，在支持企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展方面初見成效，新一輪的戰(zhàn)略滾動，數(shù)字化將成為業(yè)務(wù)增長的新支柱。信息系統(tǒng)的升級與數(shù)字化平臺的打造都急需信息技術(shù)方面的專業(yè)人才引入，如何讓引入人才之間相互成為助力而不是阻力。

因此，圍繞系統(tǒng)架構(gòu)師的選拔上，人力資源部配合用人部門負(fù)責(zé)人開展了幾方面工作：一是將系統(tǒng)架構(gòu)師的崗位與現(xiàn)有的IT總監(jiān)、副總監(jiān)的職責(zé)與用人單位進(jìn)行了充分的討論和溝通，確定了各方認(rèn)同的職責(zé)范圍，設(shè)定了崗位人才畫像和關(guān)鍵能力（見圖1）。二是優(yōu)化了甄選方法：一方面，請IT部門協(xié)作整理了一份針對性的筆試題以甄別候選人的專業(yè)能力；另一方面，在面試環(huán)節(jié)要求各相關(guān)人員都要參與候選人的面試。三是邀請各分管領(lǐng)導(dǎo)和面試官一起參與候選人的甄選評審、進(jìn)行最后的溝通和確認(rèn)。如此一來，既保證了用人單位相關(guān)人員的一致認(rèn)知，也讓候選人在入職前對公司文化和部門相關(guān)情況有了一定了解，有利于新人入職后的文化融入和快速開展工作。

（三）加強(qiáng)機(jī)制建設(shè)，重視新員工融入留存問題，降低員工主動離職率

員工入職留存率偏低的影響因素還涉及團(tuán)隊(duì)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力、公司績效考核機(jī)制以及人才發(fā)展體系，不能僅依靠HR團(tuán)隊(duì)的招聘能力。2022年X公司的人力資源部組織公司高管召開了“員工離職率分析”的專項(xiàng)匯報，從主動離職占比率（見圖2）、離職人員畫像、離職人員年齡、學(xué)歷、司齡、崗位、沉沒成本等因素開展離職現(xiàn)狀分析（見圖3），并根據(jù)離職面談?wù)沓龅某梢蚍治觯ㄒ姳?）。

從“服務(wù)、賦能、管控”三個維度對于全面改善人才供給環(huán)境作出了優(yōu)化設(shè)計，走出了招聘工作優(yōu)化的第二步“調(diào)機(jī)制”：在招聘服務(wù)維度，一方面，要求人力資源部按照2022年的人才甄選工具包方式，逐步推進(jìn)所有崗位的人才畫像與甄選工具使用，提高人員選拔匹配率；另一方面，也對用人單位提出更明確要求：一是明確崗位的職責(zé)、用人的標(biāo)準(zhǔn)和具體條件要求、人員入職后的工作安排和輔導(dǎo)；二是要求復(fù)試階段盡量詳細(xì)地向應(yīng)聘者介紹工作的內(nèi)容、流程及工作環(huán)境，避免應(yīng)聘者入職后對工作的理解與實(shí)際差距較大；在職能管控維度，一是要求人力資源部要從培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、質(zhì)量等維度對新員工培訓(xùn)進(jìn)行梳理和優(yōu)化，二是要求對校招生、關(guān)鍵崗位人員實(shí)行導(dǎo)師制，并與管理人員提升與發(fā)展掛鉤；三是抓考核落實(shí)，要求用人部門對新員工做好崗位技能、流程、標(biāo)準(zhǔn)等的培訓(xùn)，并在組織考核層面將用人部門人員離職率納入考核指標(biāo)；在賦能維度，一是要開展中基層管理人員“非人的人力資源管理”技能培訓(xùn)與輔導(dǎo)，二是要完善關(guān)鍵崗位職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計。半年數(shù)據(jù)對比，員工離職率已穩(wěn)步下降。

與此同時，將新員工的關(guān)注程度從“培訓(xùn)”擴(kuò)展到“文化融入”，除了強(qiáng)化員工在試用期的觀察和輔導(dǎo)外，還新增新員工座談會，結(jié)合公司的人才發(fā)展體系專項(xiàng)講解新員工在公司內(nèi)部的成長階梯、指明發(fā)展路徑，收集新員工在部門遇到的問題和困難，及時與用人單位進(jìn)行溝通和解決，有效穩(wěn)定了波動較大單位的新員工隊(duì)伍。

四、結(jié)語

全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和物流業(yè)的不斷壯大，物流企業(yè)面臨著廣闊的市場前景和多元化的人才需求。對于物流企業(yè)來說，招聘與培養(yǎng)具備相關(guān)專業(yè)知識、技能和創(chuàng)新思維的人才將成為其持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。當(dāng)前，“考公考編”更成燎原之勢，“全民求躺平”背后是大眾對職業(yè)穩(wěn)定性、安全性的陡然拔高。所以即使2023年青年群體的失業(yè)率超過了20%，估計很多企業(yè)、特別是中小民營企業(yè)還是沒有看到設(shè)想中的“求職踴躍”的局面。可以看到，不同時期“招聘難”的難點(diǎn)不同。HR團(tuán)隊(duì)唯有著眼于企業(yè)戰(zhàn)略、貼近業(yè)務(wù)需求，不斷精進(jìn)技能，應(yīng)對外部各種變化，才能降魔打怪，成為業(yè)務(wù)好助手、企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)力支撐。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳凱.中型物流企業(yè)根本無需懼怕物流巨頭[C]//中國物流與采購聯(lián)合會.中國物流與采購聯(lián)合會會員通訊總第33期-52期（2003年2月-12月），2003：197-199.

[2]陳宇.企業(yè)人員招聘問題及解決對策探析[J].人才資源開發(fā)，2017（20）：164-165.

[3]林吉紅.從校招角度淺談中小企業(yè)招聘問題及對策[J].上海商業(yè)，2021（07）：193-195.

[4]宋曉.企業(yè)人才招聘管理中的問題及對策研究[J].技術(shù)與市場，2022，29（10）：168-170.

[5]李曉晨.淺析國有企業(yè)招聘效能提升的途徑[J].人才資源開發(fā)，2023（14）：73-75.

[6]柳姝婧.企業(yè)人才招聘管理中的問題及對策研究[J].商訊，2023（07）：167-170.

（作者單位：廣州勵德教育科技有限公司）