周鵬 黃鑫酮 楊旸 黃遠(yuǎn)祥

［摘 要］隨著全球化、社會(huì)變革和技術(shù)革新的加速，后現(xiàn)代語境下的企業(yè)面臨著越來越多的挑戰(zhàn)。企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式在應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)時(shí)顯得力不從心，表現(xiàn)為權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)遭遇信仰危機(jī)、企業(yè)變革困難、溝通壁壘、創(chuàng)新乏力和活力匱乏等問題。本文旨在分析企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式失靈的原因，如企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變遷、思維觀念演進(jìn)重構(gòu)、多元文化碰撞融合和技術(shù)革新沖擊傳統(tǒng)等。在此基礎(chǔ)上，提出了企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)型路徑，包括領(lǐng)導(dǎo)理念與方法創(chuàng)新、企業(yè)結(jié)構(gòu)與管理優(yōu)化、創(chuàng)新思維與意識(shí)激發(fā)、信息思維與技術(shù)賦能和企業(yè)愿景與文化重塑。本研究深入探討了企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式的局限性及其原因，提出了相應(yīng)的轉(zhuǎn)型路徑，為企業(yè)管理理論和實(shí)踐提供了有益的啟示。

［關(guān)鍵詞］后現(xiàn)代語境；企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式；失靈；原因；轉(zhuǎn)型路徑

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2024.05.032

［中圖分類號(hào)］F272 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1673-0194（2024）05-0105-05

0? ? ?引 言

伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，發(fā)端于對(duì)理性主義、科學(xué)主義等現(xiàn)代主義的批判的后現(xiàn)代主義逐漸成為一種重要的社會(huì)思潮和理論語境［1］。而在后現(xiàn)代語境下的企業(yè)需要應(yīng)對(duì)諸如全球競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)變革、多元文化交融以及價(jià)值觀念的不斷演變等挑戰(zhàn)。這些挑戰(zhàn)要求企業(yè)具備先進(jìn)的管理理念，合理的組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)秀的創(chuàng)新能力等特征，迫使我們重新審視企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式在當(dāng)前社會(huì)背景下的適用性和局限性。

1? ? ?企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式失靈的表現(xiàn)

1.1? ?權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)遭遇信仰危機(jī)

企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式具有上級(jí)對(duì)下級(jí)的壓迫性、侵占性，基于這種邏輯，上下級(jí)關(guān)系勢(shì)必形成一種壓迫與被壓迫、指令與服從的對(duì)立關(guān)系［1］。在后現(xiàn)代語境下，隨著教育水平的提高和知識(shí)型員工逐漸成為企業(yè)核心，員工的獨(dú)立思考能力得到了顯著提高。他們開始勇于質(zhì)疑領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威、決策和公信力，不再盲目接受權(quán)威的命令。因此，傳統(tǒng)的權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)方式難以形成對(duì)企業(yè)員工的有效約束。在這種情況下，領(lǐng)導(dǎo)者在管理團(tuán)隊(duì)時(shí)所依賴的權(quán)威地位受到了嚴(yán)重削弱。隨著權(quán)威地位的削弱，領(lǐng)導(dǎo)者在決策和管理過程中遇到了越來越多的阻力，這種現(xiàn)象對(duì)企業(yè)的整體運(yùn)營效率與效果產(chǎn)生了明顯的負(fù)面影響。此外，當(dāng)公司員工開始質(zhì)疑領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威、決策和公信力時(shí)，他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任度也會(huì)逐漸下降。這種信仰危機(jī)現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性和凝聚力受到嚴(yán)重影響，從而制約整體發(fā)展。隨著信任瓦解的加劇，公司員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的忠誠度也將隨之下降。忠誠度的降低不僅可能導(dǎo)致企業(yè)在面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和其他挑戰(zhàn)時(shí)失去應(yīng)有的戰(zhàn)斗力，還可能會(huì)導(dǎo)致人才流失、團(tuán)隊(duì)凝聚力削弱，進(jìn)一步削弱企業(yè)的穩(wěn)定性和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

1.2? ?體制僵化制約組織變革

體制僵化主要表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部管理模式的固化和流程的死板，缺乏靈活性與適應(yīng)力，使得企業(yè)在面對(duì)外部環(huán)境變化時(shí)難以迅速作出調(diào)整，從而降低了企業(yè)的適應(yīng)能力。固化的管理模式讓企業(yè)難以跟隨市場(chǎng)和技術(shù)的發(fā)展進(jìn)行變革。在這種情況下，公司員工習(xí)慣了現(xiàn)有的管理方式和組織結(jié)構(gòu)，會(huì)對(duì)變革產(chǎn)生抵觸情緒。這種抵觸革新的態(tài)度源于企業(yè)內(nèi)部的官僚主義與慣性思維，導(dǎo)致企業(yè)變革過程困難重重?！肮倭胖髁x”在企業(yè)中表現(xiàn)為過分關(guān)注權(quán)力與等級(jí)，而忽視效率與實(shí)際效果，形成了僵化的管理層級(jí)，阻礙了變革的發(fā)生?！敖M織理論之父”馬克斯·韋伯提出的“層級(jí)官

僚制”理論滿足了近代工業(yè)社會(huì)大規(guī)模生產(chǎn)的管理需求［2］。但在后現(xiàn)代語境下，它卻成為了企業(yè)變革的主要障礙。慣性思維也同時(shí)阻礙了企業(yè)變革的發(fā)生。它讓管理者沉浸在過去的成功經(jīng)驗(yàn)中，無法接受與適應(yīng)新的變革；也讓公司員工依賴原有的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，不愿意嘗試新的方法和思路，從而限制了企業(yè)在面臨挑戰(zhàn)時(shí)的應(yīng)對(duì)能力。

1.3? ?層級(jí)分明催生溝通壁壘

后現(xiàn)代語境下，企業(yè)內(nèi)部信息隔閡、信息孤島和信息不對(duì)稱現(xiàn)象愈發(fā)嚴(yán)重。在傳統(tǒng)的層級(jí)企業(yè)結(jié)構(gòu)中，上下級(jí)之間的信息傳遞受制于權(quán)力距離，信息往往在各層級(jí)之間過濾、失真、滯后甚至被截留、丟失，管理層無法真正了解任務(wù)所處環(huán)境的特征及變化［3］。此外，由于企業(yè)內(nèi)部各部門和團(tuán)隊(duì)之間缺乏有效的溝通渠道和協(xié)同機(jī)制，信息孤島現(xiàn)象成為制約企業(yè)整體運(yùn)作的重要障礙。在層級(jí)分明的企業(yè)結(jié)構(gòu)中，跨部門的溝通障礙尤為明顯。部門間往往形成割裂的“獨(dú)立王國”，部門領(lǐng)導(dǎo)之間存在競(jìng)爭(zhēng)與利益沖突，導(dǎo)致跨部門的溝通與協(xié)作受限，增加了內(nèi)耗。與此同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的層級(jí)制度往往會(huì)使人們對(duì)權(quán)威產(chǎn)生敬畏，員工在溝通過程中容易出現(xiàn)顧慮和保守，不敢質(zhì)疑上級(jí)，影響了信息傳遞的真實(shí)性和有效性。層級(jí)分明的企業(yè)結(jié)構(gòu)還可能妨礙員工間的平等交流，使得上下級(jí)之間的溝通變得低效，甚至出現(xiàn)權(quán)威壓迫現(xiàn)象。低效溝通可能使員工錯(cuò)失與同事分享經(jīng)驗(yàn)、互相學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，從而影響他們的職業(yè)成長(zhǎng)。

1.4? ?創(chuàng)新乏力導(dǎo)致適應(yīng)困境

傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式下的企業(yè)往往抗拒科技進(jìn)步和數(shù)字化浪潮。由于過分擔(dān)憂技術(shù)革新對(duì)現(xiàn)有制度的沖擊，這些企業(yè)在面對(duì)新技術(shù)和新趨勢(shì)時(shí)采取了保守的態(tài)度，不愿意進(jìn)行改革和創(chuàng)新。這種創(chuàng)新乏力導(dǎo)致了企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的適應(yīng)困境，使得企業(yè)在數(shù)字化時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)中逐漸喪失優(yōu)勢(shì)，加劇了企業(yè)發(fā)展的困境。由于缺乏激勵(lì)機(jī)制和創(chuàng)新氛圍的營造，員工在面對(duì)工作時(shí)往往缺乏積極性和創(chuàng)新精神，這將對(duì)企業(yè)的整體創(chuàng)新能力產(chǎn)生負(fù)面影響。傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式所導(dǎo)致的創(chuàng)新乏力，往往源于領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)愿景、戰(zhàn)略以及執(zhí)行過程的過度控制。這種過度控制阻礙了員工的思維活力與創(chuàng)意表達(dá)，限制了企業(yè)內(nèi)部知識(shí)的交流與傳播，從而降低了企業(yè)的整體創(chuàng)新能力。

1.5? ?過度共性以致活力匱乏

企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式往往傾向于強(qiáng)調(diào)組織同質(zhì)化，忽視員工個(gè)性與發(fā)展需求，繼而影響企業(yè)活力。過度共性的現(xiàn)象主要體現(xiàn)在忽略員工的自主性和創(chuàng)造性。以一種宏觀的、統(tǒng)一的方式對(duì)待員工，從而削弱了員工的積極性和參與感，員工可能會(huì)感到被忽視和壓抑。這種情緒會(huì)傳播到整個(gè)企業(yè)，員工的工作積極性和滿意度可能會(huì)進(jìn)一步下降，從而降低企業(yè)整體活力。另外，過度共性可能導(dǎo)致企業(yè)決策質(zhì)量降低。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者忽視員工的個(gè)性和不同觀點(diǎn)時(shí)，決策過程中可能缺乏多樣性和創(chuàng)新思維，這可能導(dǎo)致企業(yè)做出刻板、保守的決策。同時(shí)，忽視員工個(gè)性和需求也可能導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者無法充分利用員工的專長(zhǎng)和潛力，從而影響到?jīng)Q策的質(zhì)量和執(zhí)行效果，進(jìn)一步削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和活力。此外，過度共性還可能導(dǎo)致企業(yè)資源配置的低效。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者忽視員工的個(gè)性和潛力時(shí)，他們可能無法充分發(fā)揮員工的專業(yè)知識(shí)和技能，導(dǎo)致資源分配不合理。過度共性還可能使領(lǐng)導(dǎo)者難以發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)具有潛力的新興業(yè)務(wù)或項(xiàng)目，從而導(dǎo)致資源無法得到合理的投入和利用，可能影響企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力。

2? ? ?企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式失靈的原因

2.1? ?企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變遷

從外部環(huán)境看，全球化趨勢(shì)使得企業(yè)面臨更為復(fù)雜多元的國際競(jìng)爭(zhēng)，相關(guān)活動(dòng)不再局限于地域邊界，企業(yè)需要在不同的國家和地區(qū)拓展業(yè)務(wù)。這種跨地域、跨文化的運(yùn)作模式對(duì)組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)方式提出了更高的要求，企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式在這種背景下往往難以應(yīng)對(duì)。而社會(huì)快速變革也給企業(yè)帶來了前所未有的挑戰(zhàn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)的傳播、信息的共享以及科技的飛速發(fā)展使得人們對(duì)創(chuàng)新和變革的需求不斷增強(qiáng)。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式往往缺乏靈活性和創(chuàng)新力，難以適應(yīng)社會(huì)變革的節(jié)奏。

從內(nèi)部環(huán)境看，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和教育水平的提高，企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)、高學(xué)歷的員工比例逐漸上升。這些員工具有較強(qiáng)的獨(dú)立思考能力和創(chuàng)新意識(shí)，他們更傾向于擁護(hù)能夠尊重個(gè)人發(fā)展和價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)方式。員工的知識(shí)儲(chǔ)備和技能水平也在不斷提高，他們?cè)诿鎸?duì)復(fù)雜問題時(shí)具有更強(qiáng)的解決能力。這要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更加信任員工的專業(yè)能力，給予他們足夠的支持和空間來發(fā)揮其潛力。然而，企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式可能過于強(qiáng)調(diào)權(quán)威和服從，限制了員工的創(chuàng)造力和自主性。

2.2? ?思維觀念演進(jìn)重構(gòu)

在后現(xiàn)代語境下，新興價(jià)值觀的崛起和價(jià)值觀念的演進(jìn)重構(gòu)對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式造成了巨大沖擊。員工逐漸將平等、尊重個(gè)人精神追求和創(chuàng)新思維視為主流價(jià)值，民主、自由、平等等思想在職場(chǎng)中得到越來越廣泛的認(rèn)同。員工更加關(guān)注個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展，不再滿足于單純地服從命令，企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式中權(quán)威主義理念和官僚主義逐漸失去了底氣。在這種背景下，員工更加重視自我實(shí)現(xiàn)等方面的精神追求，對(duì)個(gè)人價(jià)值和尊嚴(yán)的關(guān)注度不斷提高。過去單一、等級(jí)分明的管理體制已無法滿足員工多元化的需求，使得企業(yè)面臨人才流失和競(jìng)爭(zhēng)力減弱等問題。此外，創(chuàng)新思維成為后現(xiàn)代社會(huì)日益受到重視的核心競(jìng)爭(zhēng)力。然而，企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式中的官僚主義和慣性思維卻往往限制了企業(yè)的創(chuàng)新能力，過于強(qiáng)調(diào)權(quán)威和等級(jí)制度，容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新乏力和發(fā)展停滯。

2.3? ?多元文化碰撞融合

在后現(xiàn)代語境下，全球化發(fā)展使得多元文化交融成為企業(yè)發(fā)展的必然選擇。企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式在面對(duì)多元文化碰撞融合的挑戰(zhàn)時(shí)，往往顯得力所不及。多元文化為企業(yè)帶來多樣性、創(chuàng)新思維與活力，但由于文化差異引發(fā)的溝通障礙，企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式在信息傳遞、協(xié)調(diào)協(xié)作和決策過程中可能產(chǎn)生誤解、偏見、分歧和歧視，導(dǎo)致低效溝通、信息隔閡，甚至可能引發(fā)矛盾與沖突。企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式強(qiáng)調(diào)制度和等級(jí)，忽視成員的個(gè)性化需求和發(fā)展，而多元文化背景下的員工需求和期望各異，使得傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式難以滿足多樣性需求，導(dǎo)致員工滿意度降低，甚至可能引發(fā)反抗、抵觸和人才流失。在應(yīng)對(duì)多元文化環(huán)境下的企業(yè)創(chuàng)新和變革時(shí)，傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式則表現(xiàn)出遲緩和不適應(yīng)。在全球化競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景下，企業(yè)需要快速調(diào)整和適應(yīng)多元文化所帶來的挑戰(zhàn)，尋求創(chuàng)新的發(fā)展路徑。然而，企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式往往過于依賴已有的管理模式和體系，難以快速應(yīng)對(duì)和驅(qū)動(dòng)企業(yè)變革。多元文化為企業(yè)帶來更多創(chuàng)新資源和視角，激發(fā)創(chuàng)新能力，但企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式過于強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一和秩序，容易導(dǎo)致組織同質(zhì)化，抑制創(chuàng)新思維的發(fā)揮。

2.4? ?技術(shù)革新沖擊傳統(tǒng)

隨著人工智能、大數(shù)據(jù)、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)等先進(jìn)信息技術(shù)的快速發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的管理模式、工作模式和溝通方式都發(fā)生了深刻變革，使得信息獲取和傳播更加便捷、高效。數(shù)字化浪潮和智能技術(shù)的革新導(dǎo)致信息不對(duì)稱現(xiàn)象逐步消解，使工作流程和管理體系變得更加透明，員工能更深入地了解企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)的決策過程，領(lǐng)導(dǎo)的信息優(yōu)勢(shì)不再明顯，從而影響企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式的權(quán)威地位。技術(shù)的持續(xù)進(jìn)步促使企業(yè)內(nèi)部溝通渠道增多、成本降低，成員間的交流更加頻繁和自由?，F(xiàn)代企業(yè)更傾向于扁平化、去中心化和網(wǎng)絡(luò)化，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和跨部門合作，而傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式在這種背景下的控制力逐漸削弱。同時(shí)，隨著各種先進(jìn)技術(shù)的普及，員工需要掌握更多技能，適應(yīng)不斷變化的工作環(huán)境。企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式往往忽略了員工的個(gè)性化技能需求和自主發(fā)展空間，無法為他們提供足夠的支持以應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)。

3? ? ?企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)型路徑

3.1? ?領(lǐng)導(dǎo)理念與方法創(chuàng)新

在管理學(xué)理論中，領(lǐng)導(dǎo)力塑造是一個(gè)重要議題。面對(duì)后現(xiàn)代語境下企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式失靈的種種表現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者需要不斷更新和升級(jí)自己的領(lǐng)導(dǎo)力，以應(yīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變遷和員工價(jià)值觀念的演進(jìn)。為實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新，領(lǐng)導(dǎo)者可運(yùn)用適應(yīng)性領(lǐng)導(dǎo)理論和變革型領(lǐng)導(dǎo)理論等管理學(xué)理論指導(dǎo)實(shí)踐，同時(shí)調(diào)整角色定位，從權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)向服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變，倡導(dǎo)參與式領(lǐng)導(dǎo)與協(xié)同決策，提高決策過程的公開性與公正性，以消除員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威性與公信力的疑慮。

多元文化領(lǐng)導(dǎo)力是跨文化企業(yè)管理中的關(guān)鍵因素。領(lǐng)導(dǎo)者可以運(yùn)用霍夫斯泰德的文化維度理論和文化差異模型等理論來了解和處理不同文化背景下成員的需求。此外，為應(yīng)對(duì)全球化帶來的競(jìng)爭(zhēng)壓力，領(lǐng)導(dǎo)者需具備靈活的領(lǐng)導(dǎo)力和全球視野，運(yùn)用全球化領(lǐng)導(dǎo)力理論，如全球領(lǐng)導(dǎo)力與組織行為有效性項(xiàng)目（Project GLOBE）的研究來提升領(lǐng)導(dǎo)力的全球化程度。

領(lǐng)導(dǎo)者還需關(guān)注跨學(xué)科的知識(shí)融合與創(chuàng)新，如組織行為學(xué)、心理學(xué)和社會(huì)學(xué)等學(xué)科，以獲取關(guān)于企業(yè)動(dòng)力、員工心理需求和團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面的寶貴見解。通過整合這些跨學(xué)科知識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者可以更好地應(yīng)對(duì)后現(xiàn)代語境下的復(fù)雜挑戰(zhàn)，提升領(lǐng)導(dǎo)力。此外，加強(qiáng)與其他企業(yè)的合作，向先進(jìn)企業(yè)學(xué)習(xí)，如采用跨界合作和產(chǎn)學(xué)研結(jié)合等方式，也有助于提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與領(lǐng)導(dǎo)者自身成長(zhǎng)。

3.2? ?企業(yè)結(jié)構(gòu)與管理優(yōu)化

為了適應(yīng)日益多變的市場(chǎng)環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)者需要重新審視企業(yè)架構(gòu)，實(shí)現(xiàn)去中心化的扁平化企業(yè)結(jié)構(gòu)。網(wǎng)絡(luò)組織、扁平化組織與管理模式的應(yīng)用將成為關(guān)鍵，它們能夠促進(jìn)協(xié)同合作和提高企業(yè)靈活性。而授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)是推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型的重要手段，領(lǐng)導(dǎo)者需放棄傳統(tǒng)的權(quán)威主義，信任并賦予員工更多自主權(quán)，讓他們參與決策過程，提高員工的積極性與參與意識(shí)。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者還需關(guān)注員工的自我管理意識(shí)，培養(yǎng)他們的團(tuán)隊(duì)精神、責(zé)任心和主動(dòng)性，助力實(shí)現(xiàn)扁平化管理。

企業(yè)管理優(yōu)化中，加強(qiáng)開放式溝通與反饋機(jī)制建設(shè)是消除信息隔閡、提高信息傳遞效率的關(guān)鍵。此外，跨界思維與協(xié)同協(xié)作的培養(yǎng)也是企業(yè)管理優(yōu)化中不可忽視的一環(huán)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)關(guān)注跨部門、跨領(lǐng)域的合作機(jī)會(huì)，打破企業(yè)內(nèi)部的壁壘，形成互補(bǔ)、協(xié)同的工作模式。

在后現(xiàn)代語境下，領(lǐng)導(dǎo)者還需關(guān)注新興的組織形式和領(lǐng)導(dǎo)模式，如虛擬組織和遠(yuǎn)程團(tuán)隊(duì)。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者具備遠(yuǎn)程管理和跨時(shí)區(qū)協(xié)作的能力。同時(shí)，為適應(yīng)員工的多樣化和個(gè)性化需求，領(lǐng)導(dǎo)者需要借鑒敏捷領(lǐng)導(dǎo)、共享領(lǐng)導(dǎo)等創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)模式，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的新要求。

3.3? ?創(chuàng)新思維與意識(shí)激發(fā)

創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力要求領(lǐng)導(dǎo)者具備冒險(xiǎn)精神與前瞻性，勇于嘗試新思路、新方法、新技術(shù)，挑戰(zhàn)傳統(tǒng)，引領(lǐng)企業(yè)走向未來。領(lǐng)導(dǎo)者不僅要展現(xiàn)自身的創(chuàng)新能力，還需激發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力，將個(gè)體智慧升華為集體智慧。為營造創(chuàng)新氛圍，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)倡導(dǎo)開放、包容與合作的文化，鼓勵(lì)員工提出創(chuàng)新意見和建議，積極參與創(chuàng)新實(shí)踐，同時(shí)關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)共享與傳播，通過搭建學(xué)習(xí)平臺(tái)、舉辦沙龍活動(dòng)、分享經(jīng)驗(yàn)故事等方式，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情與創(chuàng)新思維。

構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)是提高創(chuàng)新能力的關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)關(guān)注企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)造、積累與傳播，借助知識(shí)管理與組織學(xué)習(xí)理論，優(yōu)化知識(shí)的獲取、整合與應(yīng)用。學(xué)習(xí)型企業(yè)不斷吸收新知識(shí)，將知識(shí)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。這種企業(yè)鼓勵(lì)成員積極地學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，強(qiáng)化自主性和創(chuàng)新意識(shí)，從而為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)知識(shí)資產(chǎn)的持續(xù)更新與提升，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

為激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，應(yīng)制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)者可以借鑒麥克萊蘭的需求理論和赫茲伯格的雙因素理論，通過賦權(quán)、挑戰(zhàn)性任務(wù)、自主性支持等手段激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力，促進(jìn)創(chuàng)新行為。同時(shí)關(guān)注員工的個(gè)人需求與職業(yè)發(fā)展，提供定制化培訓(xùn)、專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、晉升通道等方式，激發(fā)成就感與自我價(jià)值，為企業(yè)持續(xù)注入創(chuàng)新活力。

3.4? ?信息思維與技術(shù)賦能

信息思維在管理變革中發(fā)揮著重要作用。人工智能、大數(shù)據(jù)和云計(jì)算等前沿技術(shù)不僅可以提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，還能為企業(yè)帶來新的業(yè)務(wù)模式和發(fā)展機(jī)遇。領(lǐng)導(dǎo)者可以引入“網(wǎng)絡(luò)領(lǐng)導(dǎo)”的概念，緊跟技術(shù)潮流，將數(shù)字化、智能技術(shù)融入企業(yè)管理的方方面面，以提高信息傳播和企業(yè)管理的多元化與效率［4］。借助大數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)分析等技術(shù)手段，領(lǐng)導(dǎo)者能夠進(jìn)行數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策，提高決策的精確性與時(shí)效性。智能化決策與管理有助于企業(yè)應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的不確定性，降低管理風(fēng)險(xiǎn)，提升企業(yè)效率。同時(shí)，技術(shù)賦能也可以打破企業(yè)內(nèi)部的信息壁壘，實(shí)現(xiàn)資源整合與優(yōu)化配置。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)關(guān)注跨部門、跨領(lǐng)域的協(xié)同合作，通過信息化手段實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部溝通與協(xié)作的無縫銜接，從而增強(qiáng)企業(yè)整體的協(xié)同創(chuàng)新能力。借助先進(jìn)的信息技術(shù)手段，企業(yè)能夠打破信息孤島，提高信息傳遞速度和準(zhǔn)確性，降低內(nèi)耗，提升協(xié)同效益。

3.5? ?企業(yè)愿景與文化重塑

在企業(yè)文化重塑過程中，愿景共創(chuàng)、價(jià)值觀引導(dǎo)與碰撞是關(guān)鍵要素。愿景共創(chuàng)有助于提高企業(yè)認(rèn)同感，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過企業(yè)內(nèi)部的溝通與協(xié)作，邀請(qǐng)員工參與企業(yè)愿景的制定，從而使員工更加了解企業(yè)發(fā)展方向，并主動(dòng)投身于企業(yè)愿景實(shí)現(xiàn)的過程。實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的方法包括培訓(xùn)活動(dòng)、座談會(huì)、工作坊以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)等。

價(jià)值觀引導(dǎo)在企業(yè)文化重塑中發(fā)揮核心作用。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)關(guān)注成員的價(jià)值觀變化，引導(dǎo)他們樹立符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的價(jià)值觀。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，可以開展企業(yè)文化培訓(xùn)、舉辦價(jià)值觀分享會(huì)等。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)鼓勵(lì)價(jià)值觀碰撞，通過討論與交流共同探索更適應(yīng)市場(chǎng)變化的價(jià)值觀。實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀碰撞的方式包括設(shè)立創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)室和鼓勵(lì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)等。

4? ? ?結(jié)束語

后現(xiàn)代語境下，企業(yè)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式的局限性顯而易見，如權(quán)威遭遇挑戰(zhàn)、溝通障礙與創(chuàng)新缺失等。這些困境源于環(huán)境變遷、思維觀念的重構(gòu)及技術(shù)創(chuàng)新等。為應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)，企業(yè)必須進(jìn)行深刻的反思并積極尋求轉(zhuǎn)型，企業(yè)需更新領(lǐng)導(dǎo)理念、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、激發(fā)創(chuàng)新意識(shí)，并融合新技術(shù)。希望本文能助力企業(yè)在新的時(shí)代背景下持續(xù)地、健康地發(fā)展。

注：黃遠(yuǎn)祥，通信作者。

主要參考文獻(xiàn)

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［2］劉震. 成都市微信城市服務(wù)平臺(tái)建設(shè)的案例研究［D］. 成都：電子科技大學(xué)，2017.

［3］鄭紅奎，石正義. 論中國學(xué)習(xí)型社會(huì)中領(lǐng)導(dǎo)方式變革的必然性［J］. 河南社會(huì)科學(xué)，2005（增刊1）：6-7.

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