姚梁雁

（中新蘇州和喬物業(yè)服務(wù)有限公司，江蘇 蘇州 215127）

一、國有勞動密集型企業(yè)概述

國有企業(yè)指中央政府或者地方政府投資或者控股的企業(yè)。本文分析的國有勞動密集型企業(yè)主要指國有企業(yè)中二、三級子公司，這類子公司多數(shù)為服務(wù)型企業(yè)，以公用企業(yè)、物業(yè)企業(yè)、酒店企業(yè)、資產(chǎn)管理企業(yè)、人力資源企業(yè)為主，這類企業(yè)有較多的基層勞動者，除了吸收很多外來務(wù)工的“農(nóng)民工”，還有很多失地、失業(yè)的當(dāng)?shù)厝罕姡怀私?jīng)營責(zé)任，也承擔(dān)了一定的社會責(zé)任。

國有企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中參與市場競爭時，會遇到各種與非國有企業(yè)同樣的困境，并且由于國企性質(zhì)，企業(yè)人力資源管理的機(jī)動性、創(chuàng)新性、靈活性受到一定限制，在遇到困境時需要突出自身優(yōu)勢，走適合自己的發(fā)展道路。

二、國有勞動密集型企業(yè)人力資源管理面臨的困境

（一）勞動力流失

1.人口老齡化

人口老齡化指中老年人口比重高。隨著中國人口老齡化程度不斷升高，企業(yè)的中青年勞動力也在不斷減少，市場競爭力不足或者對市場變化反應(yīng)不夠靈敏的企業(yè)將失去獲取更多勞動力的機(jī)會。

2.就業(yè)期望變化導(dǎo)致勞動力不穩(wěn)定

隨著時代的變化，勞動力群體的思想也在不斷變化。在20世紀(jì)60、70年代，勞動者為了基礎(chǔ)的生存資源愿意也只能付出艱苦的勞動，但新時代的大部分年輕人已經(jīng)不再為基本的生存資源發(fā)愁，沒有專業(yè)技能的勞動者也可以從事簡單勞動維持生計(jì)，就業(yè)期望變化導(dǎo)致勞動力不穩(wěn)定。

（二）管理人員老齡化

在勞動密集型的國有企業(yè)中，基層、中層管理人員平均年齡偏大，造成這一結(jié)果的主要原因是，與非國有企業(yè)相比，國有企業(yè)承受經(jīng)營壓力的能力要強(qiáng)，管理人員工作比較穩(wěn)定，福利待遇相對多數(shù)非國有企業(yè)要好，管理人員的穩(wěn)定性非常高，人員流動較少，企業(yè)老齡化現(xiàn)象嚴(yán)重。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)單一

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)一般是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)制定的，但由于國有企業(yè)并非完全市場化，績效工資占薪酬比例較小、考核權(quán)重分配趨于形式化，且績效考核一般是以自然年為周期，績效不能及時兌現(xiàn)，激勵作用難以有效發(fā)揮。

（四）管理制度混亂，權(quán)責(zé)不明確

在企業(yè)的日常運(yùn)營中，一個清晰有序的管理制度是確保企業(yè)順利運(yùn)行的關(guān)鍵。管理制度混亂在日常企業(yè)經(jīng)營中如同一個缺少法律約束的國家，導(dǎo)致管理缺乏明確的依據(jù)，管理者管理權(quán)責(zé)不明確，缺乏責(zé)任歸屬意識，互相推諉，導(dǎo)致工作職責(zé)落實(shí)不到位，長此以往，嚴(yán)重影響企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。

（五）經(jīng)營收益減少，人力成本增加

在經(jīng)濟(jì)不景氣的大環(huán)境下，需求萎縮，企業(yè)的經(jīng)營收益不斷減少，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的運(yùn)營目標(biāo)。與此同時，最低工資標(biāo)準(zhǔn)在逐年提高，而晉升加薪名額指標(biāo)不會輕易下調(diào)，導(dǎo)致國有企業(yè)人力成本不斷增加。

三、國有勞動密集型企業(yè)人力資源管理困境的解決對策

（一）人力資源招聘渠道多元化

企業(yè)一般是根據(jù)實(shí)際人力需求選擇合適的招聘渠道，高端人才選擇獵頭，中層人才選擇大型知名網(wǎng)絡(luò)招聘平臺，低端勞動力需求選擇勞動力市場等。國有企業(yè)的招聘渠道一般包括校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等，但招聘的周期比較短，面試程序復(fù)雜，不適用于勞動密集型企業(yè)。在人力資源嚴(yán)重短缺時期，除了固有的招聘渠道，國有企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該放下姿態(tài)，在保證合法合規(guī)的情況下，主動尋求市場化途徑。

1.內(nèi)部競聘

人力資源管理部門應(yīng)做好人才梯隊(duì)建設(shè)，以季度為周期開展人力資源盤點(diǎn)，了解內(nèi)部人力資源需求情況，完善內(nèi)部競聘制度，提高內(nèi)部競聘的積極性。內(nèi)部競聘除了可以有效解決崗位需求，還能夠提高職工的工作熱情，有利于職工的個人職業(yè)發(fā)展，但競聘也會導(dǎo)致落選職工情緒緊張。所以，必須保證競聘選拔程序公平、公正、公開。

2.員工內(nèi)部推薦

在企業(yè)招聘中，員工內(nèi)部推薦是常用的招聘方式之一，企業(yè)員工可以通過公司內(nèi)部郵件、公告欄、公司官網(wǎng)等渠道獲取內(nèi)部最新的招聘信息，通過一定的推薦流程向企業(yè)舉薦符合條件的熟人、朋友。國有企業(yè)可以將員工內(nèi)部推薦制度化，制定相應(yīng)獎勵措施，以鼓勵員工為企業(yè)持續(xù)引進(jìn)人才。內(nèi)部推薦務(wù)必在制度中約定推薦方向，如同一部門不得推薦、親屬不得在同一部門任職等，否則有可能形成內(nèi)部小團(tuán)體而不利于整體管理。

3.選擇第三方渠道招聘外包服務(wù)

企業(yè)在選擇第三方渠道招聘外包服務(wù)的過程中，對第三方渠道的資質(zhì)及行業(yè)口碑要進(jìn)行調(diào)查，盡量選擇資質(zhì)齊全、口碑好的第三方公司。同時，要求第三方公司采用公平、公開的招聘方式，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。必要時，企業(yè)可以選擇兩個以上的第三方合作公司，以保證招聘崗位數(shù)量及質(zhì)量要求。

（二）建立勝任力模型管理機(jī)制

隨著社會的發(fā)展和人口結(jié)構(gòu)的變化，老齡化職工群體在企業(yè)中所占比例逐漸增加。這些老齡化職工多為長期為企業(yè)服務(wù)的老員工，建立勝任力模型的初衷不是為了“淘汰”老齡化職工，而是以科學(xué)的方式讓職工與崗位更匹配。在勞動密集型企業(yè)，老齡化員工基本是基層員工，多數(shù)因年齡偏大難以滿足崗位的操作要求，基于老齡化員工的職業(yè)健康安全考慮，有必要做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。建立勝任力模型可以明確公司各崗位的職責(zé)及要求，為管理層決策提供參考依據(jù)，同時，也可以對原崗位不匹配的員工預(yù)警，激勵其不斷進(jìn)步，達(dá)到崗位勝任力模型要求。

1.深化崗位調(diào)研

深入崗位需求部門，通過與部門負(fù)責(zé)人的溝通，全面掌握崗位的具體職責(zé)和工作內(nèi)容以及崗位所需的技能及其他相關(guān)要求。調(diào)研過程中，應(yīng)特別關(guān)注部門負(fù)責(zé)人對崗位候選人的潛在要求。在此基礎(chǔ)上，對崗位所需的專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)、教育背景等進(jìn)行詳盡分析，為后續(xù)的人力資源規(guī)劃和人員選拔提供依據(jù)。

2.人力資源部門溝通會議

從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃考慮，需求部門提出崗位未來人才需求及崗位責(zé)任與要求的變化，確保人力資源規(guī)劃的前瞻性和適應(yīng)性。在人力資源部門溝通會議中，分享和討論崗位調(diào)研的結(jié)果，確保人力資源規(guī)劃與崗位需求的一致性和匹配度。

3.崗位說明書的編制

根據(jù)調(diào)研和談?wù)摰慕Y(jié)果，結(jié)合企業(yè)未來的發(fā)展需求，編制詳盡的崗位說明書，明確崗位職責(zé)、要求及晉升路徑。崗位說明書的編制必須遵循相關(guān)法律法規(guī)，通過合法合規(guī)的途徑進(jìn)行審查和批準(zhǔn)，以保障其合法性和執(zhí)行力。

4.勝任力模型管理機(jī)制的實(shí)施

依據(jù)崗位說明書，構(gòu)建公正、透明的崗位考核制度，對于考核結(jié)果位于末位的員工，根據(jù)調(diào)整機(jī)制進(jìn)行合理的崗位調(diào)整。在執(zhí)行末位調(diào)整機(jī)制時，對于涉及老齡化職工的崗位調(diào)整應(yīng)給予特別的關(guān)懷和妥善安排，注重情感溝通和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)。

5.培訓(xùn)機(jī)制的完善

根據(jù)崗位說明書及實(shí)際崗位需求，為各個崗位制定具體的培訓(xùn)內(nèi)容和發(fā)展計(jì)劃，以提升員工的崗位勝任能力。此外，還要定期評估培訓(xùn)效果，根據(jù)反饋和崗位變化，不斷完善和更新培訓(xùn)內(nèi)容，持續(xù)提升員工能力，更好地滿足崗位需求。

（三）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)單一

為了確保薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整方案的科學(xué)性和合理性，需要進(jìn)行內(nèi)部滿意度調(diào)查及市場調(diào)研，對比后做出有針對性的符合企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的薪酬結(jié)構(gòu)方案。同時，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)需要經(jīng)過合法合規(guī)的程序，爭取廣大職工或職工代表同意后方可執(zhí)行。這樣既能確保薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整既符合市場趨勢，又能夠得到職工的廣泛支持和理解，從而促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和職工工作積極性的提高。

1.內(nèi)部滿意度調(diào)查

為了讓廣大職工能真實(shí)地表達(dá)自己的意見和需求，建議采用不記名問卷調(diào)查的方式。考慮到一般勞動密集型企業(yè)的一線職工文化水平較低，問卷應(yīng)簡潔易懂，避免設(shè)計(jì)過于復(fù)雜的問卷。同時，問卷的發(fā)放要覆蓋所有崗位層級，以獲得全面的滿意度反饋。如果設(shè)計(jì)的問卷能區(qū)分崗位更好，以便體現(xiàn)每個工種的滿意度。

2.市場調(diào)研

市場調(diào)研的渠道有很多，可通過購買專業(yè)機(jī)構(gòu)的薪酬績效調(diào)研報(bào)告、利用招聘平臺調(diào)研以及分析同行業(yè)同崗位薪酬績效等。對于需要專業(yè)技能的崗位，除了同行業(yè)的薪酬績效分析，還要考慮同專業(yè)崗位的市場情況。結(jié)合內(nèi)部滿意度調(diào)查和市場調(diào)研數(shù)據(jù)，提出針對性的薪酬、績效調(diào)整議案。

3.采取合法合規(guī)程序

任何薪酬與績效結(jié)構(gòu)的調(diào)整都必須遵循合法合規(guī)的程序。調(diào)整薪酬、績效議案需要提交職工大會或者職工代表大會進(jìn)行討論和表決，大會的召開和決議的形成應(yīng)當(dāng)遵守當(dāng)?shù)芈毠ご泶髸贫任募_保程序的合法性。經(jīng)過大會決議通過的調(diào)整議案應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行公示，以便職工了解并提出意見和建議，在公示期間無異議或異議得到妥善處理后方可執(zhí)行調(diào)整方案。

（四）管理制度的梳理與權(quán)責(zé)劃分

制度是企業(yè)衡量日常工作的標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范每位員工的工作權(quán)限及責(zé)任。企業(yè)經(jīng)營過程中需要有章可循，確保每位員工正確履行自己的崗位職能。管理制度分為一級管理制度、二級管理制度、三級執(zhí)行程序。在梳理管理制度和劃分管理權(quán)責(zé)的過程中，企業(yè)需要確保各級管理制度之間的銜接和一致性，構(gòu)建一個高效、透明、有序的管理環(huán)境，為實(shí)現(xiàn)長期的穩(wěn)定發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

1.一級管理制度

一級管理制度主要是公司級的管理制度，規(guī)定了公司的經(jīng)營責(zé)任、組織架構(gòu)以及組織職能等核心內(nèi)容，是企業(yè)的基礎(chǔ)性法規(guī)，其地位相當(dāng)于國家憲法。一級管理制度的設(shè)計(jì)要緊密結(jié)合公司的經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃，突出管理重點(diǎn)，為二級管理制度提供基本框架。該制度的制定和執(zhí)行對于確保公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有決定性作用。

2.二級管理制度

二級管理制度是各職能管理?xiàng)l線制度，能夠?yàn)楦鞑块T提供詳細(xì)的操作指導(dǎo)和行為規(guī)范。二級管理制度在執(zhí)行過程中既要嚴(yán)格遵守一級管理制度要求及精神，又能夠考慮職能專業(yè)條線特點(diǎn)和需求，對各職能條線目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有指導(dǎo)和制約作用。同時，促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成。

3.三級執(zhí)行程序

三級執(zhí)行程序主要是指業(yè)務(wù)操作規(guī)程，是根據(jù)一級、二級權(quán)責(zé)要求，對業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理和規(guī)范，明確權(quán)責(zé)劃分，確保每一項(xiàng)業(yè)務(wù)活動都能夠按照既定的流程和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，這樣既有利于提高工作效率，也便于對工作成果進(jìn)行監(jiān)督和評估。

（五）拓展可盈利項(xiàng)目與控制人力成本增加

1.拓展可盈利項(xiàng)目

開源節(jié)流是每個企業(yè)的重要管理主題，國有勞動密集型企業(yè)雖然在技術(shù)創(chuàng)新方面不具備明顯優(yōu)勢，但憑借國有企業(yè)這一“金字招牌”和良好的品牌形象，獲得更多機(jī)會。企業(yè)應(yīng)不斷提升自身的多元化經(jīng)營能力，積極參與市場化業(yè)務(wù)招投標(biāo)，挖掘可拓展機(jī)會。在不斷探索的過程中，企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，拓展新業(yè)務(wù)領(lǐng)域，以實(shí)現(xiàn)開源節(jié)流，持續(xù)增加企業(yè)的盈利能力。

2.控制人力成本增加

在企業(yè)遇到成本困境的時候，勞動密集型企業(yè)需采取有效措施控制人力成本增加。控制人力成本增加主要從以下幾方面考慮：一是縮減崗位編制。作為國有企業(yè)，非到萬不得已的情況下不會考慮裁員，但作為勞動密集型企業(yè)，為了控制人力成本增加可以考慮縮減崗位編制。在確保合法合規(guī)的前提下，可以考慮實(shí)行一人多崗的策略，讓員工兼顧次要崗位的工作，從而提高人力資源的使用效率。二是減少獎金及補(bǔ)貼支出。國有企業(yè)一般會有獎金、分紅及各類補(bǔ)貼，企業(yè)在經(jīng)營困難的時候，可以考慮適當(dāng)縮減這部分支出，但建議優(yōu)先考慮縮減中、高級管理層的獎金和補(bǔ)貼，以保證基層職工正常的生活支出不受影響。

（六）弘揚(yáng)國有企業(yè)優(yōu)勢文化，增加內(nèi)部凝聚力

優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)凝聚力的重要來源。國有企業(yè)重視和保障廣大職工的根本權(quán)益，在工作的穩(wěn)定性、企業(yè)福利、工會關(guān)懷等方面優(yōu)于一般非國有企業(yè)，職工有很強(qiáng)的歸屬感。在市場經(jīng)濟(jì)不景氣的當(dāng)下，國有企業(yè)的這些優(yōu)勢尤為明顯。企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極重視宣傳和弘揚(yáng)其優(yōu)勢文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。國有企業(yè)要積極履行社會責(zé)任，建立良好的企業(yè)形象。同時，對內(nèi)應(yīng)協(xié)同工會開展職員關(guān)懷活動，充分展現(xiàn)國有企業(yè)的社會責(zé)任擔(dān)當(dāng)和對職工的關(guān)心。通過這些措施，讓企業(yè)文化得到全體職工認(rèn)可并影響每一位職工，使他們感受到同舟共濟(jì)的責(zé)任與擔(dān)當(dāng)，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和整體競爭力。

四、結(jié)語

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，國有勞動密集型企業(yè)人力資源管理面臨著比其他類型企業(yè)更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。作為國有企業(yè)管理者和人力資源部門應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的特殊性質(zhì)和社會責(zé)任，從市場化角度出發(fā)，以問題為導(dǎo)向，盡快研究和制訂出最優(yōu)解決方案。通過采取人力資源招聘渠道多元化、建立勝任力模型管理機(jī)制、調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)、重新梳理管理制度與權(quán)責(zé)邊界、拓展可盈利項(xiàng)目與控制人力成本增加、弘揚(yáng)國有企業(yè)優(yōu)勢文化等策略和措施，激發(fā)國有勞動密集型企業(yè)內(nèi)部的活力和創(chuàng)造力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。