行是知之始，知是行之成。

在香港浸會大學管理系教授魏立群的教研生涯中，“知行合一”一直是不變的基調(diào)。“我們要把理論研究和教學、實踐結(jié)合在一起。如果一味追求論文，最終不過是空中樓閣?！彼龔娬{(diào)道。

1997年至今，魏立群圍繞戰(zhàn)略人力資源管理、高層管理團隊及中國企業(yè)經(jīng)營策略等方面展開了深入研究。無論何時何地，她始終關注中國企業(yè)在前沿發(fā)展中的需求和問題。用她的話說：“管理學最終還是要服務社會、服務企業(yè)。”這才是把“軟科學”做“硬”的重要途徑，也是她所理解的“頂天立地”。“我從不盲目抓熱點，就是扎根在我的賽道上，踏踏實實地做研究?！蔽毫⑷赫f。

一切從那個夏天開始

1991年，我國正式開辦工商管理碩士（MBA）學位教育，中國人民大學、清華大學、天津大學等9所單位成為首批招收和培養(yǎng)MBA的“搖籃”?！半S著改革開放進入新階段，中國經(jīng)濟逐漸駛?cè)肟燔嚨?，高速發(fā)展的市場經(jīng)濟急需優(yōu)秀的管理人才，MBA教育勢在必行。但問題是，當時國內(nèi)幾乎沒有資深的MBA教師?！闭劦竭@里，魏立群似乎又回到了27年前那個夏天。

1997年，全國MBA教育指導委員會決定，從世界各地邀請經(jīng)驗豐富的管理學教授，為全國56所開展MBA教育項目的商學院舉辦骨干教師分科培訓，管理學的地點定在清華園。那年夏天，魏立群剛拿到對外經(jīng)濟貿(mào)易大學碩士學位并留校任教，就被學校選派去參加培訓。那時的她，還不知道這個為期11天的培訓班后來被業(yè)內(nèi)譽為中國MBA教育的“黃埔一期”，也不知道她即將遇到對她事業(yè)生涯影響至深的一位導師——動態(tài)競爭理論創(chuàng)始人陳明哲教授。

“他是一個特別有情懷的戰(zhàn)略學者，認為中國要國際化，那么學者也應該融入世界，不斷提高學術水平?！蔽毫⑷赫f。此行之后，陳明哲傾注心血在沃頓商學院籌建起了全球華人企業(yè)管理研究平臺。在陳明哲的推動下，2000年，她順利通過了香港中文大學的博士生入學面試；讀博期間，又前往沃頓商學院進行為期1年的訪學。

“我想做一些更有價值的研究，能夠作更多貢獻?！苯?jīng)過這番深入學習，魏立群的思路越發(fā)明確了。2005年，在博士畢業(yè)回母校工作一年之后，她決定重返香港，接受浸會大學的教職。受到陳明哲的影響，她對管理學中的中西文化碰撞十分感興趣，認為中國管理教育要發(fā)展，勢必要在這種文化的融會貫通中去尋找新的出發(fā)點。2012年6月下旬，中國管理研究國際學會在香港召開年會，她與陳明哲在會場相遇?！半m然我們的MBA教育已經(jīng)風生水起，商學教育已經(jīng)步入正軌，但這時候，中國經(jīng)濟已經(jīng)發(fā)生了日新月異的變化，我們教研過程中也應該對這種變化作出敏銳的反應，要傳承，更要創(chuàng)新，才是發(fā)展之道。我們想要為中國管理學者的精進，再做些事。”一拍即合之后，他們提出了要牽頭創(chuàng)辦“中國管理學者交流營”（CMSW）的想法。

在兩人的設想中，中國管理學者交流營的使命是培養(yǎng)全面發(fā)展并能夠滿足中國本土體制、學識、教學方面需求的學術工作者。2013年9月，當年培訓班的部分學員再次回到清華園，這一次，他們共同舉辦了首屆中國管理學者交流營。從此，他們每年都要舉辦一次年會，足跡遍布北京、武漢、天津、杭州、長春、西安、上海、蘭州等地。每年年會都有一個主題，每個主題都與世界和管理學界當下的現(xiàn)實、困惑、挑戰(zhàn)、任務緊密相關。

“我們的特色就是雙融，學術與實踐、教學與科研雙融?！蔽毫⑷赫f。在她看來，管理學研究常常滯后于管理學實踐，越是在這種情況下，就越要打破“以論文為指揮棒”的局面，紙上談兵既不能助益企業(yè)，也不會真正推動管理學的發(fā)展。在年會上，他們會不斷去探討：當下中國管理學發(fā)展中存在怎樣的問題？應該如何應對？中國管理學教育未來的走向是怎樣的？……這是一場關于管理學研究初心的叩問，是對“道”與“術”的切磋，是對更適合中國管理學者的發(fā)展之路的追尋。

到現(xiàn)在，年會進行到第11屆，線下一般會控制在200人以內(nèi)。“規(guī)模小一點沒關系，我們希望真能發(fā)揮作用。近年來，我們也一直在努力將年會的觸角盡量深入到二三線甚至是三四線城市中?，F(xiàn)在，年會的主辦學校已經(jīng)排到了2026年?！蔽毫⑷汉芨吲d地看到不斷有年輕學者在這里受到啟發(fā)與鼓舞，并將其融入自己的教學、科研與實踐中。“我們都是同路人。”她說。

文化先行

認真追溯起來，魏立群走上管理學道路其實算“半路出家”。本科階段，她就讀于國防科技大學，學習材料工程專業(yè)，畢業(yè)后進入對外經(jīng)濟貿(mào)易大學攻讀碩士學位?！拔夷菚r研習的是人力資源方向。”隨著研習的深入，她逐漸意識到“不對勁”。一直到博士初期，她所接觸到的文獻中，“中國”的身影往往都是缺失的。“國際上對中國的研究很少，而中國本土化研究能走向國際的更少?！?/p>

彼時，中國改革開放已經(jīng)走過20余年，發(fā)展日新月異，魏立群深刻體會到這種發(fā)展速度的不尋常，認為浪潮之中的中國企業(yè)將面臨更多的機遇和挑戰(zhàn)。此情此境，中國企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理過程中會出現(xiàn)哪些掣肘因素？她對此展開了有針對性的實證調(diào)查和理論探索，填補了國際研究對中國等發(fā)展中國家忽略而導致的本地化研究結(jié)論的空白。

2000年，在《中國人力資源開發(fā)》雜志上，魏立群通過文章介紹了“高績效工作系統(tǒng)”，她也成為率先向中國人力資源管理學術界介紹這一概念的學者之一。而她創(chuàng)建的英文實證量表（SHRM index），至今還是國際學術界研究中國企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的重要工具，被應用到問卷調(diào)查研究中。

“但是，在中國企業(yè)發(fā)展高效人力資源管理體系的決定性因素到底是什么？”經(jīng)過調(diào)研，魏立群發(fā)現(xiàn)，組織文化是一個關鍵。當時，國際主流研究認為組織文化僅僅發(fā)揮情境作用，即“文化烘托論”。但她覺得組織文化的作用被低估了?！敖M織文化由企業(yè)領導的價值觀和信仰而決定，這是組織發(fā)展各項管理實踐包括人力資源管理實踐的根本性決定因素?！?/p>

能夠大膽給出“文化決定論”的答案，魏立群是有實證基礎的。她和團隊走訪了近200個不同體量的中國企業(yè)，采集了翔實的樣本信息進行分析。“在中國情境下，企業(yè)更側(cè)重層級式的管理制度，使得領導人的獨特作用更為突出，尤其在民營企業(yè)中，組織文化基本是創(chuàng)始人的價值觀、信仰理念和意志的表現(xiàn)?！?/p>

“組織文化要先于戰(zhàn)略人力資源管理?！蔽毫⑷旱睦碚摲浅Ｃ鞔_，但她也清楚地意識到，當時戰(zhàn)略人力資源管理領域?qū)M織層面的機理研究并不充分。她一方面積極探討戰(zhàn)略人力資源管理對組織內(nèi)部能力建設的作用的積極影響，另一方面深入研究戰(zhàn)略人力資源管理如何通過構(gòu)建創(chuàng)新氛圍推動公司內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，是較早介入相關領域的研究者之一。此后，她從制度理論視角探討企業(yè)可持續(xù)人力資源管理的研究，發(fā)表在美國《人力資源管理》（HRM）雜志上。

至此，魏立群對中國企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的研究構(gòu)建起了一個清晰完整的理論框架。她以實踐需要為前提開展創(chuàng)新研究，為企業(yè)如何從組織戰(zhàn)略視角管理人力資源及建立有效人力資源管理體系提供了一系列指南，為中國情境下的戰(zhàn)略人力資源管理研究作出了重要貢獻。

“西方很少有人來做這些研究，但我們有責任來突破和創(chuàng)新。從某種程度來說，‘文化決定論’相關研究也為我在戰(zhàn)略人力資源管理上‘寫’下了一個挺好的結(jié)尾?！蔽毫⑷罕硎尽?/p>

切換“戰(zhàn)略人”賽道

有結(jié)尾，就有開端。魏立群的新開端出現(xiàn)在博士階段。

2000年，魏立群在香港中文大學完成注冊后，即飛往美國，在賓西法尼亞大學沃頓商學院訪學。那一年，她師從陳明哲，有機會接觸到管理學中更多的領域?！拔野l(fā)現(xiàn)自己對戰(zhàn)略領導更感興趣?！痹趯ρ芯糠较虻倪x擇上，魏立群的思路很清晰，用她的話說，她所選的都是“與戰(zhàn)略有關的人的問題”?！霸谄髽I(yè)管理中，戰(zhàn)略是宏觀，人力資源管理、組織行為等是微觀。比如，我現(xiàn)在研究‘戰(zhàn)略領導’，針對的是企業(yè)高管團隊如何進行戰(zhàn)略性管理?！?/p>

在魏立群看來，以首席執(zhí)行官（CEO）和高管團隊組成的企業(yè)最高領導，是一種特殊的“戰(zhàn)略人”。2001年，她專門回到國內(nèi)，以中國上市企業(yè)為樣本，對中國企業(yè)高管團隊人口屬性的多樣性進行研究，探索其對組織績效的影響。文章后來被選入美國管理學會（AOM）年會國際管理分會（IM Division）最佳論文集，同時被推薦Douglas Nigh獎。魏立群有點意外，她總覺得那是個很簡單的研究，沒想到能得到這樣的鼓勵。但毫無疑問，這為她在戰(zhàn)略領導上的研究開了一個好頭。而在博士畢業(yè)后，她又用了五六年時間，逐漸將研究重心轉(zhuǎn)移到這一領域，完成了“賽道”的切換。

“20多年來，高管背景多樣性研究中有一個懸而未決的問題，那就是多樣性對決策到底有沒有助益?！蔽毫⑷赫f?！坝欣迸烧J為，不同背景的團隊成員能夠提供不同的觀點，提高信息多樣性從而改善決策質(zhì)量；“不利”派則堅持，不同背景的人在一起討論問題會產(chǎn)生沖突。魏立群則覺得，這種表象之爭更像是“盲人摸象”，但不管摸到的是象牙、象背還是象鼻，都不是“真正的大象”。于是，她跳出爭端，從“信息-社會分類”視角出發(fā)，開發(fā)了高管團隊的整合模型，從理論上澄清了高管多樣性的不同層面含義的屬性，力求將“一頭大象”完整地呈現(xiàn)在學術界面前。

“高管團隊的領導（CEO）和其他高管成員的功能，也需要厘清?！蔽毫⑷簭娬{(diào)。此前國際相關研究總是將此混淆，她指出兩者之間的相似/不相似性，需要進一步細化深入。以CEO授權領導為例，魏立群發(fā)現(xiàn)，只有當CEO與其他高管團隊成員之間有足夠久的共同工作經(jīng)歷時，其背景不相似帶來的正向情境作用才能得以體現(xiàn)。從時間視角考察高管團隊內(nèi)部不相似性的作用機理，是一個重要的創(chuàng)新，這一實證研究發(fā)表在《領導力季刊》（Leadership Quarterly）上。

“多樣性的呈現(xiàn)方式很多，包括創(chuàng)始團隊中股份占比情況、女性在高管團隊里的作用等，都值得我們?nèi)ヌ接憽！比缥毫⑷核?，她近期發(fā)表在《美國管理學會學報》（AMJ）上的一篇文章，就揭示了性別多樣性較高的管理團隊如何才能從這種多樣性里受益。

多年來，由于率先發(fā)現(xiàn)了中國情境下有別于其他國家/文化的結(jié)論，魏立群的成果得到了國際學術界的特別關注。但她更看重的是這些發(fā)現(xiàn)對中國企業(yè)遴選和任命高管團隊成員所具有的切實的實踐意義，使中國企業(yè)能夠通過提高戰(zhàn)略領導力來提高組織競爭力。

不知不覺中，魏立群在戰(zhàn)略領導力上的研究樣本，已經(jīng)從中國上市企業(yè)轉(zhuǎn)向中小企業(yè)和新創(chuàng)企業(yè)?！霸诮?jīng)濟轉(zhuǎn)型進程中，這些企業(yè)面臨更大的挑戰(zhàn)，但它們也更靈活。”她補充道：“這是國民經(jīng)濟的‘毛細血管’，不容忽視?！?/p>

“管理學者不能脫離企業(yè)，就像科學家不能脫離實驗室?！边@些年來，魏立群身擔亞洲管理學會（AAOM）副主席，以及《亞太管理學刊》（APJM）聯(lián)合主編等職務，并以副總監(jiān)身份主持香港浸會大學工商管理博士（DBA）項目，還一直在專注人力資源碩士（MHRM）教學。不論多忙，有兩件事她始終在堅持：一是邀請國際知名學者和期刊編委與國內(nèi)學者面對面交流，舉辦學術工作坊；二是深入企業(yè)調(diào)研，不止自己幾十年如一日在堅持，也經(jīng)常為加入MHRM項目的香港學生創(chuàng)造機會。除了風口上的騰訊、華為、比亞迪等新興企業(yè)，她還帶學生乘坐高鐵去長沙拜訪三一重工，體驗大國重器的力量。2023年8月，魏立群與同行專門去新疆參觀了超級棉田，這是廣州極飛科技在國內(nèi)完成的首個無人化棉花農(nóng)場實驗項目。“從播種、施肥到收獲，3000畝地，兩個人就能搞定?！蔽毫⑷赫J為人工智能技術的發(fā)展不僅在促成傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型，也對管理學提出了新的命題。她打算未來也要帶學生來走一走、看一看。

事實上，魏立群的做法聲名在外，如今已有不少學生慕名申請MHRM項目，就為了能參與其中?！爸袊鞘澜缱钪匾慕?jīng)濟體之一，中國企業(yè)的成長對世界日益重要，是經(jīng)濟發(fā)展的橋頭堡。未來他們不管搞研究還是做教育，都不能脫離中國企業(yè)去空談?！?/p>

魏立群還有一份“私心”，她希望能夠搭建起一座橋梁，不僅溝通理論和實踐，讓香港學生對內(nèi)地有更深刻的認識，也能讓中國管理學研究更多被世界“看見”。近年來，她花費大量精力在“架橋”上。這些工作放到中國管理學教研事業(yè)的歷史長河中，也許微弱如塵埃，“但沒有人會否認星漢浩渺、銀河如練，照亮黑夜的正是這樣一粒粒匯聚在一起的塵?！??？?/p>

魏立群

魏立群（右五）參加首屆中國管理學者交流營年會