摘 要：通過對地方高?？冃ЧべY分配制度實施現(xiàn)狀進行檢視，發(fā)現(xiàn)其存在績效考核評價體系不完善、內(nèi)在激勵不充足、調(diào)整機制不健全、管理效益不夠高等問題。為此，應(yīng)加強頂層設(shè)計，完善績效考核評價體系；調(diào)整獎勵性績效工資結(jié)構(gòu)比例，增強績效考核激勵內(nèi)驅(qū)力；改進績效考核方式和形式，健全績效評價調(diào)整機制；明晰多元主體職責(zé)，提高績效工資管理效益，進一步完善地方高?？冃ЧべY分配制度，繼而促進教育高質(zhì)量發(fā)展。

關(guān)鍵詞：教育高質(zhì)量發(fā)展；地方高校；績效工資；教師激勵；檢視；優(yōu)化策略

中圖分類號：F249.24 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1671-9255（2024）03-0061-04

2023年7月11日，中央全面深化改革委員會第二次會議審議通過《關(guān)于高等學(xué)校、科研院所薪酬制度改革試點的意見》，會議強調(diào)，薪酬分配要向扎根教學(xué)科研一線、承擔(dān)急難險重任務(wù)、作出突出貢獻的人員傾斜，向從事基礎(chǔ)學(xué)科教學(xué)和基礎(chǔ)前沿研究、承擔(dān)國家關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)任務(wù)、取得重大創(chuàng)新成果的人員傾斜。這與當(dāng)前教育高質(zhì)量發(fā)展背景下高校教師的收入分配制度息息相關(guān)，旨在進一步優(yōu)化高校教師的薪酬結(jié)構(gòu)，提高其工作的積極性。那么，對于資源和條件偏弱的地方高校而言，績效工資分配制度的實施現(xiàn)狀如何？是否滿足教育高質(zhì)量發(fā)展的要求？

一、地方高?？冃ЧべY政策的歷史回顧

及其研究的價值證成

（一）地方高校績效工資政策的歷史回顧

績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資。績效工資是指以員工被聘任的工作崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗位級別， 以工作人員的勞動成果、績效貢獻為依據(jù)支付勞動報酬。績效工資從本義上說是取決于工作成績和勞動效率，但在實踐中除了計件工資和傭金制外，更多是根據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資。

在2006年以前，我國還未出現(xiàn)績效工資的收入分配方式。2006年，原人事部、財政部《關(guān)于印發(fā)〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案〉的通知》（國人部發(fā)〔2006〕56號），對包括高校在內(nèi)的事業(yè)單位收入分配制度作出明確規(guī)定。高校教師工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，崗位工資和薪級工資為基本工資，執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)；績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻，國家實行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，高校在核定的總量范圍內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求自主分配；津貼補貼主要體現(xiàn)國家對艱苦邊遠地區(qū)和特殊崗位的優(yōu)惠政策，由國家統(tǒng)一管理。按照國家統(tǒng)一部署，包括高校在內(nèi)的非義務(wù)教育學(xué)校納入其他事業(yè)單位，由中央及各地人力資源社會保障和財政部門部署實施績效工資制度。2008年12月，國務(wù)院審議并原則通過《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》，決定從2009年1月1日起，在全國義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資，確保義務(wù)教育教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平。2020年8月，教育部辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)山東省《關(guān)于完善高等學(xué)?？冃ЧべY內(nèi)部分配辦法的指導(dǎo)意見》的通知，明確指出，高校根據(jù)發(fā)展需要，自主確定基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資所占比重，逐步加大獎勵性績效工資占比。由此可見，績效工資作為一種重要的分配方式和激勵手段，正扮演著越來越重要的角色。

（二）地方高校績效工資分配制度研究的價值證成

績效工資有激勵的效果，能激發(fā)人們工作的積極性。關(guān)于績效工資激勵制度的成效如何，已有學(xué)者試圖分析其有效成分并發(fā)掘績效工資的優(yōu)化設(shè)計。李萍等人（2010）利用委托代理理論，對義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY改革中的教師行為和地方政府行為分別進行了分析。研究發(fā)現(xiàn)，績效工資的最優(yōu)設(shè)計是工資函數(shù)中包含一個固定支付和一個可變支付，這樣可以有效減少教師的道德風(fēng)險行為。如果地方政府掌握了關(guān)于教師績效方面較多的信息，并且改革的政治成本和管理成本較小時，將有利于績效工資改革的推行。[1]華東師范大學(xué)教育學(xué)部的寧本濤（2015）通過對上海市P區(qū)教師的問卷調(diào)查和深度訪談表明，績效工資實施后，教師們認(rèn)可度普遍不高，工作積極性及行為轉(zhuǎn)變不大，甚至出現(xiàn)了激勵負(fù)效應(yīng)[2]。華東師范大學(xué)的胡耀宗和張瑩（2019）運用科學(xué)知識圖譜可視化分析的方法，對1998—2017年間中國高校教師薪酬的研究成果進行量化分析，認(rèn)為我國高校教師的薪酬激勵研究落后于國外同期研究，且在理論層面具有滯后性[3]。鄭丹（2023）認(rèn)為高校在實施獎勵性績效工資制度的過程中存在績效評價的“雙刃劍”效應(yīng)、政策公認(rèn)度不高、政策信息不透明、管理主體責(zé)任不清、管理效率偏低等問題，在一定程度上制約著績效激勵作用的充分發(fā)揮[4]。文章運用善治理論分析問題根源，提出優(yōu)化策略，以期為高校獎勵性績效工資制度的不斷完善提供有益借鑒?，F(xiàn)如今，各個國家、各個行業(yè)之間都存在著競爭，而各種競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。對于一個國家而言，高等院校是培養(yǎng)各種高素質(zhì)人才的最重要的場所，而高校的主體“高校教師”是高校的人力資源，“是形成大學(xué)核心競爭力的根本”。由此看來，在推進教育高質(zhì)量發(fā)展和高等教育內(nèi)涵式發(fā)展的進程中，教師是關(guān)鍵性因素，教師的幸福感、獲得感和價值感是確保教師能夠投入教學(xué)、科研，服務(wù)高校發(fā)展，進而促進教育高質(zhì)量發(fā)展的重要因素。對于發(fā)展資源較少和綜合實力較弱的地方高校而言，更是如此。

二、地方高?？冃ЧべY分配制度實施現(xiàn)狀檢視

在績效工資分配制度實施后，相應(yīng)地產(chǎn)生了一些成效，在某種程度上切實促進了地方高校的發(fā)展。一方面，相較于之前而言，績效工資分配制度實施后，地方高?？梢愿鶕?jù)學(xué)校自身所處的發(fā)展階段，制定符合學(xué)校發(fā)展所需的績效工資分配方案。在國家實行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)的情況下，地方高校在核定的總量范圍內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求進行自主分配，自主分配權(quán)得到較大提升。這樣一來，充分激發(fā)了地方高校內(nèi)在發(fā)展活力。另一方面，績效工資分配制度切實提高了地方高校教師的工資收入水平，調(diào)動了其工作積極性，在一定程度上激發(fā)了優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位人員的貢獻度，促進地方高校教學(xué)能力和科研質(zhì)量的提升，從而促進地方高校高質(zhì)量發(fā)展。與此同時，需要關(guān)注的是，地方高?？冃ЧべY分配制度的實行雖然取得了一定的成效，在實現(xiàn)績效目標(biāo)上取得較大突破，但在實行的過程中仍然存在一些問題。

（一）地方高?？冃ЧべY分配制度實施過程中凸顯的問題

1．績效考核評價體系不完善

績效評價是高校獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)。在高等教育績效評價改革進程中，學(xué)術(shù)和行政之間的定位存在不相容性，教師和管理人員的績效評價差異最為顯著[5]。績效工資分配制度實施后，總體而言，地方高校教師的工資水平有一定程度提高。然而，高校績效考核的評價體系不夠健全，評價指標(biāo)難以兼顧不同崗位教師的特點和要求。一般而言，高校在對教職工進行績效考核時，往往更注重對教學(xué)課時量和科研成果的考核，難以顧及不同教職工的實際情況，如圖書檔案管理人員、后勤管理人員、黨政管理人員和實驗員等無教學(xué)課時和科研工作量的教師。另外，一些難以被量化的工作內(nèi)容還未納入績效考核。在實際工作中，課外輔導(dǎo)、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)質(zhì)量、師德師風(fēng)等耗費教師時間和精力的工作或者個人品質(zhì)在績效考核中被忽視。

2．績效考核內(nèi)在激勵不充足

在地方高?？冃ЧべY制度實施過程中，績效考核對高校教師的外在激勵確實起到積極影響，但與此同時，教師的內(nèi)在激勵動力不足，教師難以獲得內(nèi)在的獲得感和滿足感。鑒于高校教師職業(yè)勞動的特點，其承擔(dān)著傳授高深知識和培養(yǎng)專業(yè)人才的責(zé)任，是一種精神生產(chǎn)活動。從這個意義上來說，地方高校教師除了物質(zhì)獎勵以外，更注重自身發(fā)展、職業(yè)晉升、自我價值、自主權(quán)等內(nèi)在激勵。當(dāng)前實行的績效考核制度過于強調(diào)外在激勵，無形中損害了教師的自我獲得感和價值感，難以滿足高校教師專業(yè)發(fā)展的深層次需求，一定程度上有礙于地方高校良好學(xué)術(shù)生態(tài)環(huán)境的形成。

3．績效評價調(diào)整機制不健全

績效評價是不斷反復(fù)與不斷完善的過程。持續(xù)提升績效水平就必須靈活管理獎勵性績效工資，做到隨著實際情況適時變化[6]?！笆陿淠荆倌陿淙恕?，教育具有延遲性，有些工作量沒辦法在某一段時期內(nèi)被衡量。因此，績效評價機制理應(yīng)適時調(diào)整，并囊括人才發(fā)展的全過程，而不是割裂地考察某一階段。此外，當(dāng)現(xiàn)行的績效工資分配制度在實行過程中遇到問題時，往往難以及時得到反饋和調(diào)整。同時，績效考核往往僅注重對績效考核較好的教師進行獎勵，而忽視了對績效考核較差的教師進行相應(yīng)懲罰。統(tǒng)而言之，地方高校教師的績效評價應(yīng)具有完整性、系統(tǒng)性和協(xié)調(diào)性，應(yīng)根據(jù)具體實際，進一步調(diào)整績效評價機制，以回應(yīng)現(xiàn)實問題。

4．績效工資管理效益不夠高

在地方高?？冃ЧべY分配制度實施的過程中，大多數(shù)高校并未設(shè)置專門管理的部門或崗位對其進行持續(xù)關(guān)注。一方面，工作人員對績效考核材料的收集和對績效工作量的計算方式較粗獷，難以根據(jù)不同項目和不同學(xué)科類別來細化考核指標(biāo)，并清晰界定不同項目的績效計算范疇；另一方面，績效工資制度的管理程序還不夠完善。在地方高校實行績效工資分配制度時，缺少反饋、協(xié)商和調(diào)整的環(huán)節(jié)。另外，在績效工資管理方面，信息化技術(shù)的運用范圍有限，同時會伴有人為因素的干預(yù)，這些問題都有待進一步完善和優(yōu)化。

（二）地方高校績效工資分配制度的問題成因分析

地方高?？冃ЧべY分配制度是一種激勵教師、調(diào)整現(xiàn)有分配方式且能夠激發(fā)教師工作積極性的一項有力舉措，但在實施過程中仍然存在一些問題。在對已經(jīng)呈現(xiàn)的問題進行深入分析的基礎(chǔ)上，考慮可從以下幾個方面來分析地方高?？冃ЧべY分配制度實施問題的成因。

1．績效考核制度核定方法不科學(xué)

目前大部分高校對于內(nèi)部崗位的崗位價值沒有逐一進行細致的衡量，沒有客觀地制定崗位評價標(biāo)準(zhǔn)，從而導(dǎo)致崗位績效考核不合理，影響了教師的工作質(zhì)量和工作積極性。目前的教師績效考核評價制度標(biāo)準(zhǔn)不明確，用于實施的考核系統(tǒng)停留在表面。高校為了便于開展考評，會采取一些簡單的量化指標(biāo)來衡量，例如教學(xué)課時數(shù)、科研項目數(shù)量等，沒有對崗位進行科學(xué)的分析。對崗位的價值衡量通常以帶來的經(jīng)濟效益為準(zhǔn)，科研項目帶來的直觀經(jīng)濟收入遠超教學(xué)所帶來的，因此，科研在高校評估指標(biāo)中占據(jù)了重要比重，使得教師過分注重科研，從而導(dǎo)致從事科研的教師人數(shù)正增長。作為學(xué)校而言，為了追求績效工資效益最大化，會在保證學(xué)校能夠正常運轉(zhuǎn)的同時，盡可能地壓縮行政管理人員，增加教學(xué)科研人員，這符合高校的發(fā)展趨勢，也是高校改革的方向之一，但行政崗位的教師在實際人數(shù)減少的同時，個人承擔(dān)的工作卻越來越多，績效工資也沒有增長，違背了多勞多得的分配原則，損傷了管理類、行政類教師的工作積極性。

2．績效工資制度分配不合理

實施績效工資分配制度是為了激勵教師的積極性和激發(fā)高校創(chuàng)新發(fā)展活力。部分高校管理人員對其認(rèn)識不夠充分，在制定考核方案、劃分考核指標(biāo)、計算考核工作量以及運用具體考核方法等方面均存在一定的局限性，需要不斷修正、完善和進一步探究。在實施的過程中，每個環(huán)節(jié)都需要推敲，需要從實踐中進行調(diào)研，收到反饋，再結(jié)合實際加以修正和完善。此外，對于不同身份的高校教師，績效考核的側(cè)重偏向也是不一樣的。因此，寬泛的績效工資制度難以獲得高校教師的信服和認(rèn)可。

3．績效工資分配中效率與公平的關(guān)系調(diào)整不及時

公平與效率是獎勵性績效工資分配的兩個衡量維度，在一定程度上是此消彼長的關(guān)系，很難做到兩者同時兼顧。目前高校的薪資結(jié)構(gòu)管理制度相對欠缺，一定程度上選擇了效率高但公平性不足的分配方式進行。隨著薪酬制度的不斷改革，薪資分配的公平性成為從上至下的共識。隨著管理學(xué)的發(fā)展，獎勵性績效工資分配方法和手段的科學(xué)化，在保證效率的前提下，實現(xiàn)獎勵性績效工資分配公平成為可能。因此，高校需要根據(jù)實際實時調(diào)整分配過程中效率與公平的關(guān)系。

4．績效工資總量提升與按貢獻分配不對等

基于高校教師人力資本的獨特性及崗位職責(zé)的價值感，理應(yīng)提高高校教師的工資水平。地方高校在績效工資制度實施后，并未能讓教師工資總量得到顯著提升，工資水平與其社會身份、受教育程度以及勞動付出難以形成絕對的正向相關(guān)關(guān)系。同時，績效考核往往與年度獎勵、職稱評審、晉升、獎懲掛鉤。在此基礎(chǔ)上，績效工資制度的實行可能會引發(fā)高校教師的職業(yè)焦慮，出現(xiàn)功利化競爭的不良現(xiàn)象。

三、教育高質(zhì)量發(fā)展背景下地方高?？冃?/p>

工資分配制度的優(yōu)化策略

地方高校實行績效工資分配制度，旨在激勵教師的積極性，使其更好地從事教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)等工作，進而提升地方高校的辦學(xué)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量，促進教育強國建設(shè)。然而，在地方高?？冃ЧべY分配制度實施的過程中，仍存在一些問題，阻礙了激勵效益的發(fā)揮。鑒于此，可從以下幾個方面著手，不斷優(yōu)化和完善現(xiàn)有的績效工資分配制度，以期更好地激勵地方高校教師，提升地方高等教育發(fā)展水平。

（一）加強頂層設(shè)計，完善績效考核評價體系

提高高?？冃ЧべY制度激勵的有效性，關(guān)鍵在于建立有針對性的績效考核制度，制定多樣化的績效考核指標(biāo)體系[7]。縱觀地方高校崗位設(shè)置，不同崗位教師的工作有不同的特點，在教學(xué)、科研及管理方面的側(cè)重點各有不同。制定地方高校績效工資分配方案需要加強頂層設(shè)計，針對不同主體制定績效工資分類標(biāo)準(zhǔn)，將不同類型的教育者及工作內(nèi)容納入績效考核評價體系之中?？己酥笜?biāo)的設(shè)置不宜過高或過低，要與教師的工作職責(zé)相匹配。

根據(jù)目前我國地方高校的行業(yè)發(fā)展特點和績效薪酬管理對績效考核的需求，我國高校績效考核體系必須引入關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核法，同時也要將其他傳統(tǒng)意義的考核法中的指標(biāo)評估方式融入關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核法的評估方式中去，從而替代單純定量評估的方式，避免陷入數(shù)字陷阱。

（二）調(diào)整獎勵性績效工資結(jié)構(gòu)比例，增強績效考核激勵內(nèi)驅(qū)力

提高獎勵性績效工資與實際工作量相關(guān)部分的比例，減少獎勵性績效工資與職級、崗位等級和崗位類別之間的關(guān)聯(lián)度，提高學(xué)校分配的年終獎勵性工資比例。如，可以將獎勵性績效工資中按照職級標(biāo)準(zhǔn)定的崗位績效工資改成由部門結(jié)合該崗位的工作量進行確定，將部門獎勵的績效部分歸入個人獎勵性績效工資總額中，提高個人獎勵性績效總量，降低部門獎勵性績效工資總量。

學(xué)?？梢圆捎冒磩诜峙湓瓌t、公平性理論和薪資激勵理論作為基礎(chǔ)，根據(jù)各個部門、院區(qū)的工作性質(zhì)、工作量和工作重要程度，按照各部門、院區(qū)編制人數(shù)核定績效工資總量，少人不減工資總額，采用一崗一薪的方式，對原定崗位績效工資和部分部門獎勵性績效進行二次分配，以工作量作為績效工資，結(jié)合不同崗位之間的寬帶系數(shù)進行二次分配。具體的寬帶系數(shù)算法如下：崗位績效工資=崗位工作量/部門崗位工作量之和*績效工資總量。

（三）改進績效考核方式和形式，健全績效評價調(diào)整機制

現(xiàn)有的績效考核對教師產(chǎn)生的激勵是負(fù)激勵模式，因此，要對現(xiàn)有的績效考核模式做轉(zhuǎn)變，變更為正激勵模式，即對以個人進行年終績效考核為主的考核方式改為對部門進行年終績效考核和個人逐月績效考核并軌，側(cè)重對部門年終績效考核，適當(dāng)增加年終獎勵性績效總量，根據(jù)部門年終績效來決定部門年終獎的數(shù)額，以部門全年工作整體的完成情況和質(zhì)量作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。

考核形式可以由各部門各學(xué)院選派師生組成考核小組，從多維度對部門和學(xué)院進行考核打分，評判各部門工作完成情況，依據(jù)考核等次確定各部門年終獎勵性績效的發(fā)放比例。通過將個人年終獎勵性績效和部門獎勵性績效掛鉤，激發(fā)部門領(lǐng)導(dǎo)的組織協(xié)調(diào)能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，同時也提高員工的工作積極性和主動性，使其主動和同事展開溝通、協(xié)調(diào)和合作，團結(jié)一致提高工作效率和工作質(zhì)量。

（四）明晰多元主體職責(zé)，提高績效工資管理效益

在績效工資管理方面，地方高校需要注重結(jié)合學(xué)校定位，整合各方資源，在已有行政管理體制的基礎(chǔ)上提高管理效益。一方面，績效工資管理部門需要細化職責(zé)，針對績效工資設(shè)立專人專崗進行有效管理，在日常管理中加強績效工NHjoi5rC1h5rA8Z5vWvpfA==資政策宣傳，保障高校教師的知情權(quán)。在管理手段上可以采用信息化管理，將考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)等各種要素通過信息技術(shù)加以整合，從而減少人為的干預(yù)。另一方面，明確院、校兩級的管理職能，優(yōu)化管理程序，增強不同級別管理程序的有效銜接。拓寬經(jīng)費來源，在學(xué)費和財政撥款的基礎(chǔ)上，提高社會服務(wù)收入，收入總量的提高有益于績效工資的管理和使用。同時，加強內(nèi)外部監(jiān)督，促使地方高?？冃ЧべY分配制度在全校范圍內(nèi)保持公開公平公正，更好地發(fā)揮激勵效益，進而促進教育高質(zhì)量發(fā)展。

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Review and optimization of performance-based salary distribution system in local universities under the background of high-quality education development

Liu Wen， Yang Xue

（Affiliated Second Branch of Xi’an Open University， Xi'an 710043; Archives of Anqing Normal University Archives， Anqing Anhui 246133）

Abstract： By examining the current implementation status of the performance-based salary distribution system in local universities， it was found that there are problems such as an imperfect performance evaluation system， insufficient internal incentives， inadequate adjustment mechanisms， and insufficient management efficiency. Therefore， it is necessary to strengthen top-level design and improve the performance evaluation system; Adjust the proportion of performance-based salary structure and enhance the internal driving force of performance evaluation incentives; Improve the methods and forms of performance evaluation， and establish a sound mechanism for adjusting performance evaluation; Clarify the responsibilities of multiple stakeholders， improve the efficiency of performance-based salary management， further improve the performance-based salary distribution system in local universities， and promote the high-quality development of education.

Key Words： High quality development of education; Local universities; Performance-related pay; Teacher motivation; Review; Optimization strategy