摘 要：社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展促使我國上市公司的數(shù)量不斷上升。但隨著對外交流的深入，我國市場經(jīng)濟環(huán)境變得愈發(fā)復(fù)雜，上市公司間的競爭也越來越激烈，如何激勵、留住核心人才也成了上市公司的難題。為此，很多上市公司都開始應(yīng)用股權(quán)激勵，以降低公司核心人才的流失率，吸引更多的人才，為其創(chuàng)造更多的價值，進而推動上市公司持續(xù)發(fā)展。然而，上市公司在應(yīng)用股權(quán)激勵時，存在員工對股權(quán)激勵認(rèn)識不足、業(yè)績評價機制不合理等問題，導(dǎo)致此類激勵方式的作用未得到有效發(fā)揮，進而影響公司的發(fā)展。基于此，文章圍繞上市公司股權(quán)激勵展開研究，簡要介紹股權(quán)激勵及其重要性，分析具體實施過程中上市公司存在的問題，并制定有效對策，以推動上市企業(yè)長遠發(fā)展。

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵；核心人才

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1005-6432（2024）28-0039-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.28.009

1 引言

核心人才指擁有很強專業(yè)技能的員工，在公司中也在關(guān)鍵崗位上任職，是公司發(fā)展最重要的資源，也是公司的發(fā)展命脈。并且，核心人才還能預(yù)測行業(yè)的發(fā)展方向、了解行業(yè)的發(fā)展規(guī)律等，進而指引公司的發(fā)展方向，讓公司能夠緊緊抓住每個發(fā)展機會，為企業(yè)創(chuàng)造先天的優(yōu)勢，推動公司長遠發(fā)展。

因此，上市公司越發(fā)重視核心人才的培養(yǎng)與引進，關(guān)注公司人才流失情況，紛紛應(yīng)用晉升職位、股權(quán)激勵等激勵方式，讓上市公司能夠留住更多的人才，讓公司能夠在較短時間內(nèi)實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，從而推動其快速發(fā)展。但是，部分上市公司在應(yīng)用各類激勵方法時存在一些問題，導(dǎo)致此類激勵機制無法充分發(fā)揮作用，致使這部分上市公司的人才流失情況較為嚴(yán)重，對公司的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

為此，上市公司須結(jié)合實際情況對自身進行全方位分析，明確公司股權(quán)激勵實施過程中的問題，并通過完善股權(quán)激勵相關(guān)規(guī)定、建立科學(xué)合理的業(yè)績評價機制等優(yōu)化對策，讓此類激勵機制能夠充分發(fā)揮作用，從而讓上市企業(yè)得到更多的發(fā)展機會，推動公司快速發(fā)展。

2 股權(quán)激勵相關(guān)概述

首先，各領(lǐng)域公司應(yīng)用此類獎勵機制最主要目的是留住公司的核心人才，并有效激勵核心人才，讓其能夠為公司創(chuàng)造更多的價值，推動公司長遠發(fā)展。而從員工的薪資結(jié)構(gòu)出發(fā)，此類激勵機制具有長期激勵的特點，通過將核心人才與公司的利益進行捆綁，能夠充分激發(fā)其工作積極性與創(chuàng)造性，讓公司能夠獲得更多的經(jīng)濟收益，進而提升公司的競爭優(yōu)勢，讓公司能夠抓住更多的機遇，促使公司的發(fā)展更加持久、穩(wěn)定［1］。

其次，股權(quán)激勵也是一種人才價值的回報機制。如今，一些核心人才的價值回報，已經(jīng)不能用簡單的工資、獎金滿足，而將核心人才的價值回報與公司的持續(xù)增值相掛鉤，不僅能夠讓核心人才獲得更多的收入，還能滿足其發(fā)展需求，肯定其貢獻，從而留住更多的人才，推動公司健康可持續(xù)發(fā)展。

最后，此類激勵機制還具有公司控制權(quán)激勵的特點。公司讓核心人才擁有部分控制權(quán)，能夠讓核心人才更加重視公司的業(yè)績，更加關(guān)注公司的長遠發(fā)展，并真正對此負責(zé)，從而促使公司的發(fā)展更加持久、穩(wěn)定。

3 上市公司實施股權(quán)激勵的重要性

3.1 能夠讓上市公司建立利益共同體

正常情況下，上市公司所有者與公司內(nèi)部員工的利益不完全一致。公司所有者更加注重投資效益以及公司的長遠發(fā)展，而內(nèi)部員工更加注重自身工作業(yè)績與收入，兩者間工作目標(biāo)、價值取向的不同就會導(dǎo)致兩者的行為方式有著較大的區(qū)別，導(dǎo)致公司容易頻繁出現(xiàn)員工為個人利益而損害公司利益的事件，不僅不利于公司的發(fā)展，還對員工后期的生活、工作產(chǎn)生較大影響。而實施此類激勵機制之后，將核心人才的利益與公司的利益進行綁定，能夠有效減少雙方間的矛盾沖突，也能有效保障上市公司的利益，從而形成利益共同體，讓上市公司得到更好發(fā)展。

3.2 能夠有效提升上市公司未來價值創(chuàng)造及長遠競爭能力

以往，上市公司應(yīng)用較為傳統(tǒng)的激勵方式，也能夠激發(fā)部分員工的積極性。但是，傳統(tǒng)的激勵方式無法反映上市公司的長期投資收益，不僅致使部分核心人才的利益受到影響，也導(dǎo)致部分上市公司高層管理人員不重視長期效益的創(chuàng)造，進而不利于上市公司長期、穩(wěn)定的發(fā)展。

而上市公司引進股權(quán)激勵后，能夠讓公司高層管理人員更加注重公司的未來價值創(chuàng)造，也能提升核心人才的收入，從而充分激發(fā)核心人才的積極性，讓其能夠推動公司朝著正確的方向發(fā)展，進而為其創(chuàng)造更多的收益，進一步提高上市公司未來創(chuàng)造價值的能力和長遠競爭能力［2］。

4 當(dāng)前上市公司實施股權(quán)激勵存在的問題

4.1 員工對股權(quán)激勵的認(rèn)識不足

使用此類機制最主要的目的是，讓核心人才通過上市公司未來的價值來獲取相應(yīng)的回報，提升其工作積極性，讓其幫助上市公司在最短時間內(nèi)實現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，進而推動公司飛速發(fā)展。并且，要讓核心人才與上市公司所有的股東共同承擔(dān)公司的經(jīng)營風(fēng)險，從而讓其能夠?qū)Ｗ⒂诠竟芾?，有效控制公司的?jīng)營成本等，推動上市公司快速發(fā)展。但是，因部分上市公司所有者缺乏長遠眼光，未重視股權(quán)激勵的應(yīng)用，也未對股權(quán)激勵進行全方位的了解，從而導(dǎo)致其意識、行為對公司員工產(chǎn)生了負面的影響，致使上市公司員工并不看好此類激勵機制的應(yīng)用，也讓員工的積極性迅速降低，影響上市公司各部門的正常運行，也使得上市公司各項經(jīng)濟、管理活動受到一定的影響，導(dǎo)致公司的經(jīng)濟收益下降，對其發(fā)展產(chǎn)生較為嚴(yán)重的影響。

另外，導(dǎo)致員工對此類機制認(rèn)識不足的原因，還包括上市公司宣傳力度較弱，甚至一部分上市公司并未對公司內(nèi)部員工進行股權(quán)激勵的宣傳，導(dǎo)致很多員工并不認(rèn)識此類激勵機制，也不清楚此類激勵機制對于上市公司發(fā)展的積極作用，也不知曉此類激勵機制如何應(yīng)用，員工能夠獲得什么類型的股權(quán)、獲得多少股權(quán)以及此類激勵機制的使用條件、政策等內(nèi)容，導(dǎo)致公司員工對于此類機制的興趣較低，從而致使此類機制的應(yīng)用效果下降，對公司的發(fā)展產(chǎn)生負面影響。

4.2 業(yè)績評價機制不合理

業(yè)績評價機制的建設(shè)、使用質(zhì)量關(guān)系著激勵對象的切身利益［3］。有些企業(yè)或組織在設(shè)定業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)時，可能過于側(cè)重某一方面的指標(biāo)，而忽視了其他重要的因素。這樣導(dǎo)致的評價結(jié)果可能無法全面反映員工的真實工作情況，使得評價結(jié)果失真。而且就目前實際情況而言，很多上市公司依舊在使用較為傳統(tǒng)的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)，也沒有重視業(yè)績評價機制的完善等，導(dǎo)致這部分上市公司的業(yè)績評價機制不合理，部分員工沒有得到公正、公平的評價，不僅會影響其經(jīng)濟收入，還導(dǎo)致上市公司的工作環(huán)境變得愈發(fā)復(fù)雜，對于公司的發(fā)展產(chǎn)生負面影響。

另外，不合理的業(yè)績評價機制，不科學(xué)的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)，還會導(dǎo)致上市公司的經(jīng)營風(fēng)險快速上升，部分激勵對象為了提升自身的收入，或者為了保證自身收入不會受到較大的影響，會人為篡改相關(guān)數(shù)據(jù)信息、評價結(jié)果等，從而導(dǎo)致上市公司遭受較為嚴(yán)重的經(jīng)濟損失，對公司后期的運行、未來的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。評價方法的不公平性也是業(yè)績評價機制不合理的一個主要問題。有些上市公司在評價員工時，可能過于依賴主觀評價，而忽視了客觀評價的重要性。這樣容易導(dǎo)致評價結(jié)果受到個人喜好或偏見的影響，使得員工的努力和貢獻無法得到公正的認(rèn)可。而部分上市公司在評價員工時，可能只關(guān)注短期的業(yè)績表現(xiàn)，而忽視了員工的長期發(fā)展和潛力。這樣容易導(dǎo)致評價結(jié)果只是片面地看待員工的工作表現(xiàn)，無法全面衡量員工的工作能力和價值。

4.3 激勵模式單一

股權(quán)激勵模式類型多樣，且擁有不同的優(yōu)勢。但是，各大上市公司應(yīng)用的激勵模式較為單一，大部分上市公司都選擇限制性股票激勵模式。因為，此類激勵模式對于核心人員的股票來源、拋售等都進行了一些特殊的限制，比如激勵對象完成約定的目標(biāo)才能拋售股票獲得收益、激勵對象需要支付一定的金額以減少公司運行壓力等。

另外，一些公司還會選擇股票期權(quán)激勵模式。上市公司所有者會在年初給其設(shè)置一個較為合理的目標(biāo)，若其能夠在規(guī)定時間內(nèi)完成目標(biāo)，公司就會給激勵對象一定數(shù)量的股票，或者給激勵對象一定的獎勵基金購買公司的股票，從而激發(fā)其工作積極性，讓其能夠推動上市公司快速發(fā)展［4］。這些上市公司選用的激勵模式都較為單一，更多的時候都只會選擇一種激勵模式，很少有上市公司混合使用多種激勵模式，從而導(dǎo)致上市公司很難實現(xiàn)分層次、分階段、分對象的股權(quán)激勵，導(dǎo)致激勵模式的作用未得到充分的發(fā)揮，無法有效推動上市公司的發(fā)展。

5 優(yōu)化上市公司股權(quán)激勵的有效對策

5.1 明確股權(quán)激勵的目標(biāo)

激勵是增加上市公司員工積極性和創(chuàng)造力的重要手段，也是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障。上市公司在明確激勵目標(biāo)時，需要考慮多方面的因素，包括公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、員工個人目標(biāo)等。文章將從設(shè)定目標(biāo)的原則、確定激勵手段、建立激勵機制等方面，探討上市公司如何明確激勵目標(biāo)。

首先，設(shè)定目標(biāo)的原則是明確激勵目標(biāo)的基礎(chǔ)。上市公司在設(shè)定激勵目標(biāo)時，應(yīng)考慮多個方面。激勵目標(biāo)應(yīng)與公司戰(zhàn)略相一致，能夠推動公司向戰(zhàn)略目標(biāo)邁進。例如，如果公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是市場份額的增加，激勵目標(biāo)可以設(shè)定為銷售額的增長。同時激勵目標(biāo)應(yīng)具備可衡量性和可達成性，以便員工清晰地了解自己的目標(biāo)，并有動力去實現(xiàn)。目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)盡量避免過于寬泛或過于具體，以免員工無法掌握或無法完成。激勵目標(biāo)還應(yīng)注重公平公正，不偏袒任何一方。公司應(yīng)確保激勵目標(biāo)的設(shè)定過程透明公開，避免產(chǎn)生內(nèi)部紛爭或不滿情緒。

其次，確定激勵手段是明確激勵目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)。上市公司可以采用多種激勵手段，包括薪酬激勵、股權(quán)激勵、晉升機會等。激勵手段應(yīng)與目標(biāo)的實現(xiàn)緊密相關(guān)，能夠有效地推動員工的積極性和創(chuàng)造力。例如，對于銷售人員，可以采用銷售提成的方式激勵，以激發(fā)其銷售能力。最重要的是，激勵手段應(yīng)具備可行性，能夠在公司的資源和條件下實施。公司需要評估激勵手段的成本、風(fēng)險和效果，確保激勵目標(biāo)的設(shè)定和激勵手段的選擇相互匹配。員工的個人需求和動機應(yīng)作為激勵手段考慮的部分以激發(fā)其個人潛力。公司可以根據(jù)員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展需求，提供晉升機會、培訓(xùn)機會等激勵手段。

最后，應(yīng)明確激勵目標(biāo)的重要保障。上市公司可以通過建立有效的監(jiān)督和評估機制，對激勵目標(biāo)的實施進行監(jiān)督和評估。通過定期的績效考核和激勵評估，可以及時發(fā)現(xiàn)問題并進行調(diào)整。同時，激勵機制應(yīng)具備一定的靈活性，能夠適應(yīng)公司環(huán)境和員工需求的變化。公司應(yīng)根據(jù)市場變化和員工的發(fā)展需求，及時調(diào)整激勵機制，以保持其有效性。

5.2 讓員工對股權(quán)激勵形成正確認(rèn)識

要想員工對股權(quán)激勵形成正確的認(rèn)識，上市公司所有者首先要充分發(fā)揮其模范作用，重視此類激勵機制的應(yīng)用，主動參與股權(quán)激勵相關(guān)學(xué)習(xí)活動，全方位了解各類激勵模式，了解股權(quán)激勵對于上市公司發(fā)展的積極作用等，進而通過自身的行為、意識影響各級管理人員，讓其也能夠重視此類激勵機制的應(yīng)用。還應(yīng)該鼓勵員工參與股權(quán)激勵計劃的制定和評估，增強員工的參與意識和責(zé)任感。

與此同時，上市公司所有者還需要積極組織各級管理人員參與有關(guān)股權(quán)激勵的培訓(xùn)活動，讓各級管理人員都能夠了解此類激勵機制對于自身發(fā)展的重要性，清楚知曉此類激勵機制能夠為自身帶來的收益，進而讓其主動了解、分析各類激勵模式的優(yōu)勢、劣勢，尤其是上市公司的激勵對象，一定要充分把握每次學(xué)習(xí)機會，以便自身能夠充分掌握各類模式的應(yīng)用方法，知曉自身獲得的股權(quán)類型以及各類股權(quán)的使用條件，清楚自身能夠獲得多少收益，切實保障自身的利益，并推動上市公司各項經(jīng)濟、管理活動順利開展，從而促進上市公司飛速發(fā)展，以此提高員工對股權(quán)激勵的理解和意識。建立健全的溝通渠道，及時向員工傳遞股權(quán)激勵的相關(guān)信息，解答員工的疑問和困惑。

另外，上市公司還需要加大內(nèi)部宣傳力度，組織多種形式的股權(quán)激勵宣傳活動，充分激發(fā)各部門工作人員的積極性，讓其能夠通過有獎知識競猜、主題講座等宣傳活動，了解股權(quán)激勵相關(guān)知識，明白股權(quán)激勵能夠為工作人員帶來的利益，繼而充分激發(fā)各部門工作人員的學(xué)習(xí)積極性，讓其不斷夯實自身的基礎(chǔ)，主動學(xué)習(xí)先進的專業(yè)知識、技能，讓其工作能力得到快速的提升，進而提升其收入，讓其更加重視自身能力的提升，促使其進入良性的循環(huán)，也讓上市公司得到較大的發(fā)展助力，推動公司長遠發(fā)展［5］。

5.3 企業(yè)內(nèi)部完善股權(quán)激勵相關(guān)規(guī)定

上市公司在使用股權(quán)激勵之前，還需要對公司內(nèi)部的人才進行選拔，以充分發(fā)揮股權(quán)激勵的積極作用。因此，上市公司必須實施公開的選拔制度，并不斷完善選拔制度，以此保證人才選拔質(zhì)量，激發(fā)所有工作人員的工作積極性，不斷提升上市公司的競爭實力，為公司的發(fā)展創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)條件。但如今，很多上市公司存在選拔標(biāo)準(zhǔn)不一以及選拔體系不完善的情況。

針對此類狀況，上市公司首先必須依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及當(dāng)前狀況等，制定科學(xué)、合理的選拔制度，完善公司的選拔體系等，進而有效發(fā)揮股權(quán)激勵的作用。

其次，應(yīng)建立合理的股權(quán)激勵機制。企業(yè)可以通過股票期權(quán)、股票獎勵、股份購買等方式給予員工股權(quán)激勵。在設(shè)計機制時，應(yīng)考慮員工的工作表現(xiàn)、貢獻度和發(fā)展?jié)摿Γ约捌髽I(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)。

再次，應(yīng)設(shè)定合理的激勵周期和條件，以保證員工的穩(wěn)定性和長期參與并鼓勵員工參與決策和討論，聽取員工的意見和建議，增強員工的參與感和歸屬感。

最后，為確保上市公司合理應(yīng)用股權(quán)激勵，保證市場環(huán)境不受到負面影響，國家還需要不斷完善相關(guān)法律法規(guī)，各地區(qū)政府機構(gòu)還需要依據(jù)當(dāng)?shù)厥袌霏h(huán)境等，制定更加全面的法律條文，以規(guī)范此類機制的使用流程，從而為此類機制的應(yīng)用提供一個良好的法律環(huán)境，有效保障公司的安全。

5.4 建立科學(xué)合理的業(yè)績評價機制

科學(xué)、合理的業(yè)績評價機制不僅能有效保障上市公司的權(quán)益，還能保護激勵對象的利益，推動上市公司健康、穩(wěn)定發(fā)展。因此，上市公司要重視業(yè)績評價機制的建設(shè)與完善。在建設(shè)此類評價機制時，要充分結(jié)合上市公司的財務(wù)、非財務(wù)以及競爭力等指標(biāo)，以提升上市公司的建設(shè)質(zhì)量，構(gòu)建更加科學(xué)、完善的業(yè)績評價機制［6］。

同時，還需要對激勵對象的評價內(nèi)容進行明確的規(guī)定，以保證激勵對象獲得公正、公平的評價結(jié)果，進而讓上市公司營造一個良好的環(huán)境，充分發(fā)揮股權(quán)激勵的積極作用，推動公司健康、穩(wěn)定發(fā)展。上市公司還應(yīng)保障該業(yè)績評價機制公正、透明，并包括多方參與。如公司內(nèi)部的管理層、獨立董事、審計機構(gòu)等。評價過程應(yīng)該公開透明，避免信息不對稱和內(nèi)幕交易。公司還應(yīng)該及時披露業(yè)績評價結(jié)果，向投資者提供準(zhǔn)確、及時的信息避免利益沖突和不當(dāng)行為的發(fā)生。

5.5 實施多元化激勵模式持續(xù)改進和創(chuàng)新

不同類型的激勵模式，有著不同的使用要求。若能夠?qū)嵤┒嘣钅Ｊ?，需要充分激發(fā)工作人員的積極性。因此，上市公司應(yīng)對當(dāng)前市場環(huán)境進行全方位分析，明確市場變化情況，并有效結(jié)合自身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)以及公司的實際發(fā)展?fàn)顩r等，以確定激勵目標(biāo)，制訂科學(xué)合理的方案，從而有效提高激勵對象的積極性，提升其工作質(zhì)量、效率，促進上市公司高質(zhì)量發(fā)展。

第一，要定期評估和調(diào)整激勵機制，根據(jù)市場競爭和企業(yè)發(fā)展情況，及時調(diào)整激勵政策和措施。

第二，要引入新的激勵手段和方式，如員工股權(quán)計劃、創(chuàng)業(yè)項目和創(chuàng)新獎勵等，激勵員工積極參與企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

第三，借鑒其他企業(yè)的成功經(jīng)驗，學(xué)習(xí)和引進先進的激勵模式和理念，不斷提升激勵機制的科學(xué)性和有效性。

第四，在實施過程中，上市公司還可以依據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)等，將各類股權(quán)激勵模式進行有機的結(jié)合，例如，上市公司可以將股票期權(quán)與限制性股票搭配起來使用，從而擴大激勵范圍，充分調(diào)動各類人才的積極性，讓其更加努力地工作，為上市公司創(chuàng)造更多的經(jīng)濟收益。

第五，在結(jié)合股權(quán)激勵模式時，上市公司還需要注意激勵時間、激勵方式的選擇，應(yīng)結(jié)合自身的特點，設(shè)計適合公司長期發(fā)展的方案，以充分發(fā)揮此類激勵機制的積極效用。

5.6 其他注意事項

科學(xué)、完善的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)是上市公司實施此類激勵機制的基礎(chǔ)條件之一。因此，在應(yīng)用此類機制時，公司還需要注重其內(nèi)部結(jié)構(gòu)的完善，充分吸收發(fā)達國家內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)中的一些先進管理經(jīng)驗。

同時，依據(jù)自身公司的實際運行狀況等，能不斷優(yōu)化上市公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，讓上市公司能夠順利開展人才選拔工作，有效保障人才的質(zhì)量，從而讓上市公司合理運用股權(quán)激勵，促使其得到更好的發(fā)展。

6 結(jié)語

綜上所述，實施股權(quán)激勵之后，能夠?qū)⑸鲜泄镜睦媾c激勵對象的利益綁定，讓公司建立利益共同體。并且，股權(quán)激勵還能有效提升上市公司未來價值創(chuàng)造及長遠競爭能力，讓上市公司得到更多的發(fā)展機會，推動公司快速發(fā)展。但是，上市公司在實施此類激勵機制時存在諸多的問題，嚴(yán)重影響上市公司的實施效果。因此，上市公司要重視股權(quán)激勵的應(yīng)用，通過建立科學(xué)合理的業(yè)績評價機制等有效對策，充分發(fā)揮股權(quán)激勵的積極作用。

參考文獻：

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［作者簡介］陳蕾（1981—），女，漢族，江西宜春人，本科，中級會計師，研究方向：股權(quán)激勵。