摘要：競業(yè)限制是公司保護商業(yè)秘密的重要手段，起源于西方的公司董事、經(jīng)理競業(yè)禁止制度。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員，其范圍、地域由用人單位與勞動者依法律法規(guī)進行約定，期限不得超過二年。其在企業(yè)實操中的疑難點主要有：認識模糊，責(zé)權(quán)不清；對象不明確，有寬泛化傾向；約定的商業(yè)秘密范圍不清晰；適用范圍不清；經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)不一。落實競業(yè)限制制度，要全面理解它的內(nèi)涵和特點，約定要合法、合理，同時要加強公司企業(yè)文化建設(shè)和離職競業(yè)限制員工管理。

關(guān)鍵詞：競業(yè)限制；商業(yè)秘密；勞動法；人力資源管理

中圖分類號：D922.5文獻標(biāo)識碼：A文章編號：2095-6916（2024）19-0059-04

The Problems and Countermeasures of Competition Limitation

in the Practical Operation of Enterprises

Li Wang

（Department of Human Resources， Western Metal MaterialsCiTveaSbiwnVe3N1XKI6rQ== Co.， Ltd. Xi’an 710201）

Abstract： Competition limitation is an important means for companies to protect their trade secrets， originating from the prohibition of business strife system of company directors and managers in Western countries. Competition limitation is limited to senior managers， senior technical personnel and other personnel of the employer who are subject to confidentiality obligations， and the scope and geographical area shall be agreed upon by the employer and the employee in accordance with laws and regulations， and the term shall not exceed two years. The main difficulties in its practical operation in enterprises are as follows： vague understanding and unclear responsibilities and rights; unclear objectives， with a tendency towards generalization; unclear scope of agreed commercial secrets; unclear scope of application; different economic compensation standards. To implement the competition limitation system， it is necessary to fully understand its connotation and characteristics， and the agreement should be legal and reasonable， as well as the strengthening of the company’s corporate culture construction and the management of employees who have left the company and are subject to competition limitation clauses.

Keywords： competition limitation; trade secrets; Labor Law; human resource management

競業(yè)限制是公司保護商業(yè)秘密的重要手段，隨著市場競爭的深入，公司為了防止員工在較短的時間內(nèi)加入競爭對手，普遍使用競業(yè)限制這一手段。但是，競業(yè)限制在實施過程中存在一些問題，如限制了員工的自由流動和職業(yè)選擇，導(dǎo)致公司要付出更多的人力、物力和財力以應(yīng)對競爭與人才流失等問題。

一、競業(yè)限制的概念、起源

（一）競業(yè)限制的定義

根據(jù)《勞動合同法》第二十三條，競業(yè)限制是指用人單位與知悉本單位商業(yè)秘密的勞動者約定的，勞動者在離職后，在最長不超過二年的期限內(nèi)，不得在與本單位經(jīng)營同類業(yè)務(wù)或者有競爭關(guān)系的單位任職，也不得從事與原單位有競爭業(yè)務(wù)關(guān)系的同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類型業(yè)務(wù)。

（二）競業(yè)限制的起源

競業(yè)限制最早起源于西方，最初為公司的董事、經(jīng)理競業(yè)禁止制度，目的是為防止他們利用其特殊地位損害公司利益。再后來擴充到保護公司的商業(yè)秘密，防止公司間同業(yè)或者業(yè)務(wù)范圍相近的競爭對手通過“挖人”這種方式惡意競爭，破壞公平、合理的市場競爭。我國的《公司法》《合伙企業(yè)法》等相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定競業(yè)限制，目的是防止董事、經(jīng)理等利用職務(wù)之便，損害公司利益［1］。

二、競業(yè)限制的適用范圍

（一）競業(yè)限制的人員

《勞動合同法》第二十四條規(guī)定：“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。”

目前我國《勞動法》《勞動合同法》尚未明確給出高級管理人員、高級技術(shù)人員的定義?！豆痉ā返诙倭粭l第一款對高級管理人員有相對明確的定義，即指公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責(zé)人以及上市公司董事會秘書。有學(xué)者對上述三類人員定義如下：高級管理人員一般是指公司的董事、監(jiān)事以及經(jīng)理層；高級技術(shù)人員一般是指掌握公司核心技術(shù)秘密、具有一定級別的人員，例如核心研發(fā)人員、技術(shù)人員、關(guān)鍵崗位的技術(shù)工人等容易接觸到商業(yè)秘密的人員；其他負有保密義務(wù)的人員一般是指由于工作性質(zhì)特殊，有機會接觸到公司核心經(jīng)營策略、技術(shù)秘密以及市場信息的人員，例如辦公室主任、領(lǐng)導(dǎo)秘書、市場銷售、核心財務(wù)人員等［2］。

（二）競業(yè)限制的范圍、地域以及期限約定

根據(jù)《勞動合同法》第二十四條規(guī)定：“競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年?！?/p>

由《勞動合同法》的規(guī)定可以看出，競業(yè)限制的范圍、地域以及期限均由用人單位與勞動者進行符合法律、法規(guī)的書面約定即可，暫無明確的規(guī)定。競業(yè)限制的期限最長不超過二年。

三、競業(yè)限制在企業(yè)實操中的疑難點

（一）對競業(yè)限制認識模糊，責(zé)權(quán)不清

有些用人單位對競業(yè)限制存在模糊認識，對何時行使競業(yè)限制權(quán)利，怎樣行使競業(yè)限制權(quán)利認識不清，同時存在用人單位混淆與競業(yè)限制有相同點的保密協(xié)議的問題。比如在實際操作中有的用人單位不清楚可以對勞動者行使競業(yè)限制權(quán)利，保護自身利益；勞動者履行競業(yè)限制，用人單位需要支付補償金；勞動者以及用人單位如何解除競業(yè)限制，以及在解除過程中雙方有哪些權(quán)利義務(wù)等。

（二）競業(yè)限制的對象不明確，有寬泛化傾向

根據(jù)上文，由于法律未對競業(yè)限制的對象進行明確規(guī)定，特別是在“其他負有保密義務(wù)的人員”的認識上，有的用人單位隨意限制勞動者，出現(xiàn)了競業(yè)限制對象過于寬泛的情況［3］。有些用人單位未對本單位人員進行梳理與劃分，不論什么職業(yè)（工種）、職級，以及是否能夠接觸到公司的商業(yè)秘密，均簽訂競業(yè)限制協(xié)議，加重了經(jīng)濟負擔(dān)，增加了額外的成本。

（三）競業(yè)限制約定的商業(yè)秘密范圍不清晰

競業(yè)限制約定的是公司的商業(yè)秘密，由于其保密屬性，知悉商業(yè)秘密的范圍較小，一般員工不會接觸。實際中，有些單位將大到公司經(jīng)營策略、產(chǎn)品技術(shù)，小到公司公開的宣傳冊等均歸為商業(yè)秘密，造成公司商業(yè)秘密過于寬泛。公司沒有劃分商業(yè)秘密的等級，勞動者不清楚自己是否涉及公司商業(yè)秘密，同時，不恰當(dāng)?shù)財U大競業(yè)限制的范圍，會導(dǎo)致勞動者合法的就業(yè)權(quán)利受到侵犯。

（四）競業(yè)限制的適用范圍不清

競業(yè)限制的適用范圍不清，是指用人單位與勞動者在競業(yè)限制協(xié)議中約定的不能從事的職業(yè)、業(yè)務(wù)類型以及行業(yè)、期限等沒有明確的界定。

1.競業(yè)限制的范圍。有關(guān)法律規(guī)定，勞動者不能到與原用人單位從事同類或者經(jīng)營同類產(chǎn)品或服務(wù)，或者與原用人單位存在競爭業(yè)務(wù)的單位工作。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，該標(biāo)準(zhǔn)也存在模糊的現(xiàn)象。用人單位從事的經(jīng)營范圍相對固定，有的在某一領(lǐng)域中處于領(lǐng)先地位，但現(xiàn)在有的用人單位隨意擴大競業(yè)限制的范圍，濫用該權(quán)利，對勞動者從業(yè)范圍限制過大［1］。

2.競業(yè)限制的地域約束。競業(yè)限制的地域約束，是指勞動者與用人單位簽訂競業(yè)限制協(xié)議，明確特定區(qū)域內(nèi)與用人單位存在競爭業(yè)務(wù)的情況?，F(xiàn)行法律暫未對競業(yè)限制的地域進行明確規(guī)定，用人單位利用自身的相對強勢地位，對競業(yè)限制區(qū)域約束過大，這對勞動者來說是不公平的。

3.競業(yè)限制的期限。法律對競業(yè)限制期限做出了明確的規(guī)定，在勞動者離職后最長不超過二年。實際操作中，有些單位不論何種崗位，均按最長的競業(yè)限制期限算，既給企業(yè)造成負擔(dān)，又侵害了勞動者的合法權(quán)益。

（五）競業(yè)限制的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)不一

企業(yè)實施競業(yè)限制需要向勞動者支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償。競業(yè)限制會在一定的地域、時間段、就業(yè)方向上對勞動者造成影響，為了彌補勞動者的損失，用人單位需要支付一定數(shù)量的競業(yè)限制補償金給勞動者。實際操作中，用人單位需按月向勞動者支付標(biāo)準(zhǔn)不低于離職前十二個月平均工資的30%，且不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的補償金。但具體執(zhí)行過程中，存在如下問題。

1.給付標(biāo)準(zhǔn)不夠具體?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》，對于經(jīng)濟補償有相對清晰的標(biāo)準(zhǔn)，“在勞動者與用人單位未就競業(yè)限制期間的經(jīng)濟補償金額及其計算方式達成一致意見時，應(yīng)參照勞動者離職前連續(xù)十二個月的平均工資的30%作為發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。若月付的補償金未達到用人單位當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則應(yīng)按照當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付給勞動者”。

實際操作中，對于離職前十二個月的平均工資，勞動者與用人單位的理解不一，存在未按照所有收入進行計算的情況，導(dǎo)致勞動者因競業(yè)限制協(xié)議的約束收入大幅減少，有的人會選擇規(guī)避競業(yè)限制協(xié)議，對原用人單位的利益造成損害，存在無法兼顧勞動者權(quán)益和原用人單位保護商業(yè)秘密的實際需求的問題。

2.支付方式不規(guī)范。法律法規(guī)規(guī)定用人單位與勞動者簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，必須按月向勞動者支付競業(yè)限制補償金，不得以任何形式拖欠或者延緩支付。實際操作中，部分用人單位存在逃避競業(yè)限制義務(wù)，向勞動者支付經(jīng)濟補償不及時、拖欠以及設(shè)立各種條件為難勞動者的問題。

（六）違約責(zé)任的追責(zé)難度較大

1.違約責(zé)任不易發(fā)現(xiàn)。隨著就業(yè)區(qū)域的擴大，存在用人單位向勞動者支付了競業(yè)限制補償金，但某些勞動者為了自身權(quán)益，隱瞞自己的競業(yè)限制，到存在競爭關(guān)系的新用人單位就業(yè)，使新用人單位負有連帶責(zé)任，導(dǎo)致違約主體責(zé)任難以確定。

2.違約金的標(biāo)準(zhǔn)難以達成一致。《勞動合同法》以及其他相關(guān)法律及司法解釋，尚未明確用人單位與勞動者就競業(yè)限制期間發(fā)生違約的違約金標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致用人單位與勞動者難以達成一致，有的用人單位利用自身的地位優(yōu)勢，支付相對較少的競業(yè)限制補償金，約定數(shù)額龐大的違約金，造成雙方關(guān)系緊張［4］。

四、落實競業(yè)限制的策略

（一）全面理解競業(yè)限制

競業(yè)限制對用人單位和勞動者均有約束，用人單位行使競業(yè)限制的權(quán)利、勞動者則必須履行相關(guān)義務(wù)；用人單位不行使（中止）競業(yè)限制的權(quán)利，則勞動者不必履行相關(guān)義務(wù)。用人單位與勞動者約定了競業(yè)限制，就需要按時按標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟補償給勞動者，否則勞動者可以要求解除協(xié)議；勞動者如果違反了競業(yè)限制協(xié)議，除向用人單位支付違約金，還需繼續(xù)履行剩余的競業(yè)限制期限。勞動關(guān)系存續(xù)期間，競業(yè)限制是法定義務(wù)，雙方勞動關(guān)系解除或者終止后，競業(yè)限制是需要約定的［5］。

保密協(xié)議與競業(yè)限制協(xié)議兩者概念有所區(qū)別，并不相同。保密協(xié)議是指用人單位與勞動者書面約定，不得向第三方泄露或者披露有關(guān)用人單位經(jīng)營、技術(shù)等信息的協(xié)議。保密協(xié)議要求因勞動者違反保密協(xié)議，賠償由此給企業(yè)造成的實際損失；競業(yè)限制是約束行為，不要求對公司造成實際的損害，只要員工存在“到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位工作，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)”，即為違約，需要賠償違約金。

（二）競業(yè)限制約定要合法、合理

競業(yè)限制要就范圍、地域、期限以及違約責(zé)任追究等事宜進行合法、合理的約定。

1.約定要素要合法、合理

（1）人員范圍的劃定要符合法律法規(guī)要求

根據(jù)《勞動合同法》第二十四條規(guī)定的范圍，公司成立專門機構(gòu)負責(zé)這項工作，對公司崗位進行分級分類管理，劃定競業(yè)限制人員管理范圍。人力資源部門要做好崗位、人員的管理工作，從該類崗位員工入職，即明確競業(yè)限制條件。比如，高級管理人員認定為公司董監(jiān)高（即董事、監(jiān)事和高級管理人員）；高級技術(shù)人員為公司技術(shù)負責(zé)人和一定職級的技術(shù)人員；其他負有保密義務(wù)的人員，為公司辦公室機要秘書、董事會工作人員、高級市場銷售人員、高級財務(wù)管理人員等。

（2）明確劃定公司商業(yè)秘密范圍

競業(yè)限制的目的在于維護為公司在市場競爭中帶來優(yōu)勢的商業(yè)秘密，使其在激烈的競爭中保持優(yōu)勢。商業(yè)秘密是不為公眾所知悉，能為公司帶來商業(yè)價值的技術(shù)、經(jīng)營等信息，具有排他性、保密性以及獨占性的特征。公司要根據(jù)商業(yè)秘密排他性、保密性以及獨占性的特征，對公司的商業(yè)秘密進行分級分類管理，健全相關(guān)制度，加強日常管理。

（3）精準(zhǔn)合理確定競業(yè)限制的范圍

競業(yè)限制的范圍劃分要精準(zhǔn)合理，既要將公司商業(yè)秘密納入管理，也要將對公司具有潛在商業(yè)價值的利益納入競業(yè)限制的范圍。在實際中，比如某公司精準(zhǔn)劃定“從事電子級銀粉漿料的研發(fā)、生產(chǎn)以及銷售等業(yè)務(wù)的公司”，這樣的精準(zhǔn)劃分有利于對公司商業(yè)秘密的保護，也有利于精準(zhǔn)劃分員工競業(yè)限制的范圍。

（4）競業(yè)限制的地域符合公司發(fā)展規(guī)劃

競業(yè)限制地域也是需要考慮的因素，要根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)務(wù)的發(fā)展現(xiàn)狀，做好日常經(jīng)營分析，摸清市場競爭對手所在區(qū)域，進行精準(zhǔn)劃分，保護公司商業(yè)秘密。競業(yè)限制的地域范圍要遵循公司實際的營業(yè)活動區(qū)域和具體明確性這兩項基本原則。商業(yè)秘密能夠為公司帶來競爭優(yōu)勢，具有明顯的地域性特征，其超出公司實質(zhì)性經(jīng)營業(yè)務(wù)所覆蓋的區(qū)域后，將來有可能形成競爭業(yè)務(wù)的地域范圍在實操中不會被支持。

（5）競業(yè)限制期限要合理劃分

競業(yè)限制最長期限為二年，公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)所處行業(yè)的技術(shù)更新情況，結(jié)合勞動者所接觸到商業(yè)秘密的程度，進行分級分類管理。比如通信行業(yè)技術(shù)更新周期很短，競業(yè)限制期限可短一些；對接觸公司商業(yè)秘密較多的董事、經(jīng)營層可適用競業(yè)限制期限上限。

2.競業(yè)限制補償應(yīng)當(dāng)合理

競業(yè)限制補償金應(yīng)該合法、合理，在實際操作中，可以在不低于法律法規(guī)規(guī)定的情況下適當(dāng)提高比例，保證競業(yè)限制員工能夠有意愿配合公司進行競業(yè)限制。公司要根據(jù)所處地區(qū)、行業(yè)、崗位特點，結(jié)合公司實際經(jīng)營狀況，在法定最低標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動者履約情況適當(dāng)進行額外補償。

3.競業(yè)限制的違約責(zé)任不可或缺

違約責(zé)任要嚴格追究，作為違約責(zé)任最重要的違約金的設(shè)立，可參照競業(yè)限制經(jīng)濟補償金進行劃定，既使用人單位根據(jù)自身商業(yè)秘密的重要性，確定競業(yè)限制補償金的額度，也要使勞動者更有意愿遵守競業(yè)限制協(xié)議，減少相關(guān)勞動糾紛的發(fā)生［6］。同時，違約金的支付標(biāo)準(zhǔn)還要充分考慮勞動者所在當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r，公司可根據(jù)競業(yè)限制補償金的標(biāo)準(zhǔn)對競業(yè)限制崗位（工種）進行分類管理，如劃定年補償金的10倍/20倍/30倍等。

（三）加強公司企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化可以提高員工工作的忠誠度。構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，加強企業(yè)文化建設(shè)，要塑造銳意創(chuàng)新、精誠協(xié)作的精神，消除員工日常工作中的焦慮和不安，增強員工對公司的認同感、歸屬感，提高工作滿意度，降低員工的離職率［7］。公司要為優(yōu)秀員工搭建穩(wěn)定發(fā)展的職業(yè)生涯平臺，提高福利待遇與歸屬感，增加員工滿意度。要加強員工技能培訓(xùn)，降低職業(yè)危機感，增加員工的職業(yè)穩(wěn)定性。

（四）強化離職競業(yè)限制員工管理

由公司人力資源部門對離職競業(yè)限制員工進行管理，事前做好社保轉(zhuǎn)移對接工作，掌握離職員工社保轉(zhuǎn)移單位動向；在競業(yè)限制協(xié)議簽訂后，負責(zé)追蹤離職員工是否履行競業(yè)限制協(xié)議，可以要求員工按月提供社會保險繳納證明、個人所得稅繳納記錄，以證實自己在認真履行競業(yè)限制協(xié)議；人力資源部門負責(zé)按月以現(xiàn)金形式支付競業(yè)限制補償金，引導(dǎo)有意愿的優(yōu)秀員工“回流”等。

參考文獻：

［1］張翠萍.勞動法視域下競業(yè)限制法律問題研究［D］.大連：大連海洋大學(xué)，2024.

［2］朱文輝.論競業(yè)限制協(xié)議泛化適用的法律規(guī)制：以不可避免披露原則的引入為中心［J］.中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2023（6）：61-71.

［3］王亞明，程雋秀.競業(yè)限制協(xié)議條款的有效性［J］.人民司法，2023（17）：55-59.

［4］焦娜.淺議我國《勞動合同法》中規(guī)定的競業(yè)限制制度［D］.濟南：山東大學(xué)，2012.

［5］謝炳城.競業(yè)限制疑難問題解析［J］.中國衛(wèi)生人才，2024（7）：20-23.

［6］常晶晶，許文.淺析我國勞動法領(lǐng)域競業(yè)限制制度的司法適用問題［J］.中國人力資源社會保障，2024（5）：39-41.

［7］熊林峰，周韜宇.員工視角下的競業(yè)限制問題與對策［J］.現(xiàn)代企業(yè)文化，2023（16）：153-156.

作者簡介：李旺（1982—），男，漢族，陜西西安人，西部金屬材料股份有限公司人力資源部經(jīng)濟師，研究方向為企業(yè)人力資源實務(wù)。

（責(zé)任編輯：王寶林）