摘要：企業(yè)在人力資源管理中開展績效考核的根本目的是結合企業(yè)員工在績效考核期間的真實表現(xiàn)，在管理人員與員工的雙向溝通與交流下，共同制定出符合企業(yè)員工當前工作現(xiàn)狀的人力資源管理方案，以此來促進企業(yè)員工能夠更好地提升自我，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值?；诖?，筆者將圍繞績效考核這一核心內容，從企業(yè)人力資源管理的角度對其重要性、常見問題以及改進策略等多方面內容展開詳細的闡述，希望以下筆者結合自身經驗針對績效考核在人力資源管理中的實踐應用所提出的意見和建議可以對從事相關工作的管理人員有所裨益。

關鍵詞：人力資源管理；績效考核；重要性；常見問題；改進策略

一、企業(yè)人力資源管理中績效考核的重要性

（一）績效考核是人力資源管理工作順利開展的重要基礎

就目前而言，我國大部分企業(yè)在進行人員招募的時候都選擇的是聘用制，并且在對人才資源進行提拔甚至加薪的時候都以其實際表現(xiàn)和工作績效當作參考依據(jù)。所以在此背景下，企業(yè)一定要重視人力資源管理部門中績效考核的積極作用，只有通過合理運用績效考核機制，企業(yè)管理層才可以對基層員工的工作情況、業(yè)務能力以及業(yè)績情況有著更加全面地了解和認知，從而更好地對企業(yè)員工的在崗行為進行綜合評價，從而更好地對企業(yè)員工進行全方位了解，并制定針對性的人力資源管理措施，以提高企業(yè)的人力資源管理工程的綜合質量水平。由此可見，績效考核是企業(yè)人力資源管理工作順利開展的重要基礎，有利于幫助企業(yè)更好地管理現(xiàn)有的人力資源，挖掘其內在價值。

（二）績效考核在人員培訓中發(fā)揮著重要作用

當前市場經濟正處在不斷發(fā)展的重要階段，各個領域都在積極改革與創(chuàng)新，對此企業(yè)要想順應時代發(fā)展趨勢就一定要重視對企業(yè)員工的培訓，不斷向企業(yè)員工傳授最新的專業(yè)知識和新技能。而在對企業(yè)員工開展培訓活動前，管理人員還需對企業(yè)員工的日常工作狀況加以掌握，如企業(yè)員工的專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)以及工作態(tài)度等等。而績效考核則是幫助企業(yè)管理層快速、準確了解企業(yè)員工能力的重要途徑。企業(yè)管理層可以定期對企業(yè)員工進行績效考核，通過這種方式來明確企業(yè)員工的工作能力、優(yōu)勢以及能力水平等，并以此為依據(jù)制定針對性的培訓內容，從而使得人員培訓能夠更具實效性，顯著提升企業(yè)員工的綜合能力，使其能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，因此績效考核在企業(yè)員工培訓活動中也發(fā)揮著重要作用。

（三）績效考核是員工薪資評定的重要依據(jù)

現(xiàn)階段國內許多企業(yè)大多以績效考核為人員薪資標準的制定依據(jù)，簡而言之便是根據(jù)人員的績效考核結果對人員的業(yè)績水平進行考核，并結合績效考核結果對薪資標準加以明確。許多企業(yè)員工的績效考核均與薪資待遇相關，這樣可以鼓勵企業(yè)員工更主動地開展工作，提高績效考核成績。此外，企業(yè)將績效考核作為薪資評定的重要依據(jù)還能夠大幅提升企業(yè)員工待遇評定的公平性，從而有效激發(fā)企業(yè)員工的工作動力，這對于企業(yè)的長遠發(fā)展而言有著積極的作用。

二、企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的常見問題

（一）績效考核重視程度不足

部分企業(yè)的管理高層因片面地以為績效管理只是企業(yè)人力資源部門的工作內容，同時對績效考核缺乏深入了解，且并未充分意識到績效考核工作的重要性，而只是片面地認為績效考核無法對企業(yè)經濟效益產生積極影響，而只是一種對企業(yè)員工工作情況的評價方式。因而導致績效考核在企業(yè)人力資源管理的實踐過程中流于形式，缺乏實踐價值的同時還會消耗大量時間。另外一個原因是，人力資源部門存在部分管理人員因為私人關系或是為了穩(wěn)定上下級的人際關系等因素，不愿真正落實考核的有關措施，從而導致績效考核管理工作逐漸趨于表面化。

（二）績效考核制度不夠完善

人力資源管理工作中的績效考核制度不夠完善，也會導致績效考核結果缺乏參考價值，無法提高人力資源管理的質量水平。究其根本原因體現(xiàn)在以下兩方面：一是企業(yè)管理層缺乏對績效考核工作的重視程度，因此在開展績效考核時直接套用其他企業(yè)的績效考核所實行的績效考核制度，因而導致所制定的考核制度與自身企業(yè)的實際情況不甚契合，最終難以達到預期良好的績效考核管理成效。二是企業(yè)所制定的績效考核制度缺乏相應的激勵機制，從而使得績效考核制度無法激發(fā)企業(yè)員工在崗工作的積極性，因此導致績效考核工作的實施效果不夠理想。

（三）績效考核標準設計不合理

績效考核標準設計得不合理也會導致績效考核工作趨于形式化，無法真正在人力資源管理中發(fā)揮積極作用。目前績效考核標準的不合理設計體現(xiàn)在以下幾點：首先，企業(yè)人力資源部門針對績效考核工作所制定的考核標準過于主觀化，缺乏真實的數(shù)據(jù)信息作為基礎，通常以考核人員的主觀印象為主，這會導致績效考核結果缺乏客觀、全面性，無法真正反映出企業(yè)員工的實際工作情況。其次，考核人員在考核過程中存在“表現(xiàn)是否良好”等定性非定量的考核標準，在此考核標準下所得到的績效考核結果也存在不客觀、不公正等缺陷問題。最后，部分企業(yè)在實施績效考核制度的過程中缺乏透明度，這會在一定程度上使得企業(yè)員工因無法了解績效考核評估標準而產生過重的心理負擔，繼而導致其喪失工作目標以及工作的積極性。

（四）績效考核結果運用不到位

很多企業(yè)在開展績效考核工作的過程中盲目跟風，片面地以為按照其他企業(yè)開展績效考核工作便可以有效提升企業(yè)的人力資源管理水平，但卻并未將績效考核結果進行有效運用，無法真正發(fā)揮績效考核的作用價值。企業(yè)不能理性、客觀地剖析績效考核結果，便無法將其作為人力資源部門在績效改進、人員發(fā)展、晉升降職等諸多環(huán)節(jié)實行管理工作的參考依據(jù)，不利于人力資源管理工作的高效開展。

（五）績效考核結果反饋不重視

目前部分企業(yè)對績效考核結果的反饋機制缺乏重視，且執(zhí)行力度不足，從而導致績效考核無法在人力資源管理工作中起到積極作用。具體體現(xiàn)在以下兩方面：一方面，管理人員片面地認為績效反饋對于績效考核工作而言無關緊要，因此便不會在績效考核后同企業(yè)員工針對績效考核結果進行溝通和反饋。而交流則是業(yè)績提升中不可或缺的重要途徑，管理人員與企業(yè)員工之間缺少必要的溝通和交流，則會導致員工績效難以得到提升，同時也無法對企業(yè)員工潛在問題做出實質性的引導和支持，最終使得績效考核工作流于形式。另一方面，績效考核反饋文件中的信息記錄不夠詳盡。反饋文件通常是用來為企業(yè)績效改進策略提供參考依據(jù)，文件中所記錄的信息內容不夠詳盡，則極有可能忽略一些潛在問題，繼而給績效管理工作帶來負面影響。目前一些企業(yè)并未對績效考核的反饋信息記錄工作提出具體的要求，這便會導致管理人員與企業(yè)員工針對績效考核結果進行溝通與反饋時，管理人員過于敷衍了事，未能在反饋文件中對績效考核溝通反饋結果進行詳盡記錄，而是用諸如“繼續(xù)努力”等模糊其詞的內容所代替，長此以往便會使得績效考核成效大打折扣。

三、企業(yè)人力資源管理中績效考核存在問題的改進策略

（一）加強績效考核重視程度

企業(yè)及人力資源管理部門，應當加大對企業(yè)績效考核的宣傳力度，以此來進一步提高企業(yè)員工對績效考核的了解和認知，從而使其能夠在企業(yè)的日常運營中更好地協(xié)調配合績效管理工作的順利實施。為盡快達成這一目標，企業(yè)管理層應當加強對績效考核的重視程度，并幫助人力資源部門的管理人員全面把握企業(yè)績效考核工作特點，以便于管理人員結合現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展運營實際情況對績效考核工作進行及時的優(yōu)化和完善，從而進一步增強企業(yè)績效考核的有效性。

（二）構建健全的績效考核制度

從客觀的角度上來看，構建健全、完善的績效考核制度是落實績效考核工作的關鍵所在。正所謂制度先行，對于企業(yè)人力資源管理部門的績效考核而言，制度是實施績效考核的基礎，同時能夠對績效考核在各個環(huán)節(jié)的實施及執(zhí)行情況產生直接影響。為制定健全的績效考核制度，企業(yè)應重點注意以下要點問題：首先，管理人員應從績效考核的組織方式、項目標準、考核流程、考核結果的應用與反饋等多個角度進行綜合考慮，并以此為標準建立與企業(yè)運營發(fā)展相契合的績效考核制度。其次，人力資源部門的管理人員還應針對企業(yè)內部各個部門編制工作崗位說明書，以此來確保企業(yè)員工能夠充分了解自身所處工作崗位的績效考核指標和具體的工作內容，從而激發(fā)起自身的主觀能動性，不斷提升自己的工作能力。最后，企業(yè)還應做好相應的獎懲制度，并將其與績效考核相掛鉤，以期能夠充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)人力資源管理部門的積極作用，切實有效地提高企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

（三）設計科學合理的績效考核標準

為避免因績效考核標準設計不合理而影響企業(yè)人力資源管理工作成效，企業(yè)在設計績效考核標準時應當著重考慮以下幾點：首先，企業(yè)在針對人力資源部門制定績效考核標準時，需盡可能地使用可以定量且客觀實際的考核指標，避免出現(xiàn)考核結果模棱兩可的問題，從而使得最終的績效考核結果清晰明了，為人力資源管理工作的開展提供參考。其次，企業(yè)在制定考核標準時應遵循“公平、公正、公開”的基本原則，將監(jiān)督與激勵相結合，從而使得企業(yè)員工能夠自發(fā)性地積極配合企業(yè)的績效考核工作。最后，績效考核標準的設置還要結合部門崗位的實際情況加以改進和調整，確保績效考核標準與工作崗位相契合。

（四）有效運用績效考核結果

人力資源部門的管理人員可運用績效考核結果，注重發(fā)掘績效考核結果所反映出的問題，并及時地調整人力資源管理工作。具體措施如下：

首先，將績效考核結果運用至績效改進計劃中。企業(yè)管理人員可以在績效考核實踐過程中，將績效考核結果作為重要參考依據(jù)，并通過對比分析找出企業(yè)員工的期望績效與實際績效之間所表現(xiàn)出的差異性，然后再由各部門管理人員同存在較大差異的企業(yè)員工針對績效考核結果進行溝通和交流，意在找出造成績效考核成績不佳的具體原因，并共同制定出科學、合理且具有可行性的改進策略，以此來提高人力資源管理水平。

其次，將績效考核結果運用至企業(yè)員工的培訓與發(fā)展規(guī)劃中。人力資源管理人員還可以對績效考核結果進行深層次剖析，著重關注其潛在的問題，并將其與當前企業(yè)員工的培訓和發(fā)展規(guī)劃相結合，對現(xiàn)有的人力資源管理體制進行改革與創(chuàng)新，從而進一步提升企業(yè)的人力資源管理水平。

最后，將績效考核結果運用到員工晉升或降職處理工作中。企業(yè)員工的晉升或降職也可參考績效考核結果。對于未能達到績效考核要求的員工，管理人員可對其進行降職處理。而對于績效考核成績優(yōu)異的員工，管理人員可對其加以晉升。當然，無論是晉升還是降職，該項工作應當由企業(yè)管理高層和人力資源部門共同決定，績效考核結果可作為落實賞罰分明理念的參考。

（五）重視開展績效考核結果反饋

深入貫徹落實績效考核結果的反饋工作，有利于幫助企業(yè)員工清楚地了解自己當前的業(yè)績水平，使其能夠通過及時地調整工作狀態(tài)而在下一個績效考核周期內得到改進與提升。具體可采取以下措施：一方面，加大對績效結果反饋內容的規(guī)范力度。在當前績效考核階段的考核結果統(tǒng)計完成后，管理人員應在第一時間將該結果向企業(yè)員工進行傳達，并詳盡記錄企業(yè)員工對績效結果的反饋意見，并制定出針對性的優(yōu)化措施，同時以此為依據(jù)合理制定下一期的績效考核計劃。另一方面，加強管理人員與企業(yè)員工之間的溝通與交流?？冃Э己私Y果可采用“一對一”面談的方式，這樣可以更好地反饋績效考核結果。在具體實踐中，管理人員應提前做好充分、全面的準備工作，對企業(yè)員工有著相對全面的了解和認知，以便更好針對績效考核結果進行高效地溝通交流和信息反饋。

四、結語

雖然現(xiàn)階段仍然有部分企業(yè)在人力資源管理中開展績效考核工作時存在重視程度不足、考核制度不夠完善、考核標準設計不合理、考核結果運用不到位以及考核結果反饋不重視等諸多問題，但企業(yè)管理層可通過加強績效考核重視程度、構建健全的績效考核制度、設計科學合理的績效考核標準、有效運用績效考核結果、重視開展績效考核結果反饋等改進措施來有效解決上述問題。從而充分發(fā)揮績效考核的應用優(yōu)勢，顯著提高企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標提供源動力。

參考文獻：

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