摘要：事業(yè)單位作為社會公共服務(wù)的重要提供者，承擔(dān)著教育、科研、醫(yī)療、文化等多方面的職能。為了激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高公共服務(wù)質(zhì)量，事業(yè)單位深入優(yōu)化績效工資制度是必然趨勢。本文以事業(yè)單位績效工資實(shí)施情況為研究主體，首先闡述事業(yè)單位績效工資體系特征，即協(xié)同性、規(guī)范性及靈活性，其次分析事業(yè)單位績效工資實(shí)施問題，包括基礎(chǔ)管理難度大、績效考核不合理、績效工資分配待優(yōu)化等，最后建議事業(yè)單位績效工資實(shí)施中加強(qiáng)基礎(chǔ)管理、完善績效考核方法、優(yōu)化績效工資分配方案，以提升績效工資制度透明度，促進(jìn)事業(yè)單位績效管理水平得以顯著提升。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；績效考核

近年來，國家和地方政府相繼出臺了一系列關(guān)于事業(yè)單位績效工資制度的政策文件，明確績效工資制度的目標(biāo)、原則和實(shí)施要求。事業(yè)單位實(shí)施有效績效工資機(jī)制，不僅能夠激發(fā)內(nèi)部職工工作動力，提升工作方向感和目標(biāo)感，推動個(gè)人能力成長，而且能夠促進(jìn)人才合理配置，協(xié)助事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。然而實(shí)際操作運(yùn)行期間，事業(yè)單位績效工資制度實(shí)施依然面臨諸多挑戰(zhàn)與問題，難以達(dá)到理想化激勵(lì)效果，限制績效工資制度效用發(fā)揮。因此，本研究旨在探討事業(yè)單位績效工資實(shí)施的問題與對策，促進(jìn)事業(yè)單位績效工資制度有效運(yùn)行。

一、事業(yè)單位績效工資體系特征

（一）協(xié)同性

出于協(xié)同單位不同領(lǐng)域及人力資源收益考慮，引進(jìn)總量把控法進(jìn)行績效工資管理事項(xiàng)，既能維護(hù)單位職工權(quán)益，又能持續(xù)調(diào)動職工工作積極性。其特征著重體現(xiàn)在以下方面：一是整體性與統(tǒng)籌性。通過確定績效工資支出總量，控制薪酬支出規(guī)模，避免因個(gè)別因素導(dǎo)致薪酬支出過度增長；二是強(qiáng)調(diào)績效導(dǎo)向和激勵(lì)機(jī)制。由于績效工資支出受到總量限制，員工薪酬水平將更多與其工作表現(xiàn)相關(guān)，有助于激勵(lì)員工提高工作績效；三是公正性。通過確定績效工資支出總量，確保薪酬分配過程公平透明，避免因人而異、隨意性較大現(xiàn)象。

（二）規(guī)范性

在規(guī)范性方面，績效工資體系需明確政策依據(jù)與制度框架。各級事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)國家政策和地方實(shí)際，制定符合自身特點(diǎn)的績效工資方案。規(guī)范性體現(xiàn)在考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、透明性以及操作流程嚴(yán)謹(jǐn)性?？冃Э己酥笜?biāo)應(yīng)與事業(yè)單位的工作目標(biāo)緊密結(jié)合，確保每項(xiàng)指標(biāo)都具有可操作性和可量化性。

（三）靈活性

事業(yè)單位績效工資管理相對靈活，具體而言，一是實(shí)行差異化管理，根據(jù)不同崗位要求與表現(xiàn)制定針對性績效標(biāo)準(zhǔn)與獎(jiǎng)勵(lì)措施，利用靈活性激勵(lì)員工提升工作質(zhì)效；二是結(jié)合單位目標(biāo)與員工表現(xiàn)靈活調(diào)整績效工資管理方向，確保績效工資體系與單位發(fā)展保持一致；三是根據(jù)員工成長需求與發(fā)展方向制定培訓(xùn)計(jì)劃與發(fā)展機(jī)會，提供個(gè)性化發(fā)展路徑。

二、事業(yè)單位績效工資實(shí)施問題

（一）基礎(chǔ)管理難度大

事業(yè)單位績效工資管理事項(xiàng)的基礎(chǔ)管理把控不到位問題主要體現(xiàn)在以下方面：首先，事業(yè)單位績效工資管理對專項(xiàng)部門與運(yùn)作程序設(shè)置界定不規(guī)范，職工職能定位不清晰，單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)與職能劃分呈混亂狀態(tài)，職能交叉現(xiàn)象頻發(fā)，導(dǎo)致績效工資管理工作無法有序進(jìn)行；其次，面對事業(yè)單位身份管理向職位管理模式進(jìn)化階段，職工與崗位缺乏制衡管理規(guī)定與文件，難以統(tǒng)一規(guī)范工作行為，徒增績效工資管理基礎(chǔ)工作難度；最后，事業(yè)單位實(shí)際操作時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)層制定管理方案與工作目標(biāo)時(shí)缺乏與職工有效溝通銜接，可能造成管理與職工矛盾，阻礙績效工資管理工作精度提升。

（二）績效考核不合理

1.績效考核周期不合理

一方面是績效動態(tài)性特征突出，部分事業(yè)單位工作人員績效成績屬于不確定性因素，容易受自身專業(yè)能力、工作環(huán)境、激勵(lì)程度等因素影響產(chǎn)生變動，而事業(yè)單位固定時(shí)點(diǎn)績效考核工作模式，會出現(xiàn)以往優(yōu)點(diǎn)會在考核周期內(nèi)逐漸變差，以往劣勢會在考核周期內(nèi)逐漸變好的動態(tài)局面；另一方面是考核間隔周期過長引發(fā)“近因效應(yīng)”。指事業(yè)單位考核對象在績效考核末階段進(jìn)行刻意表現(xiàn)，前期表現(xiàn)與成績極易被忽略，該行為不僅導(dǎo)致個(gè)別職工短期內(nèi)進(jìn)行“表面功夫”，影響績效評價(jià)的客觀性，而且會降低職工對績效管理的信任與參與度，難以真正反映績效考核的價(jià)值。

2.績效考核指標(biāo)不完善

首先是績效考核指標(biāo)設(shè)定過于籠統(tǒng)，缺乏細(xì)化說明。如單位僅以“工作態(tài)度”、“部門合作”等寬泛抽象的指標(biāo)作為考核指標(biāo)，缺乏具體行為表現(xiàn)和量化標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績效考核變得主觀化和模糊化，容易引發(fā)評價(jià)不公正現(xiàn)象。并且缺乏具體說明，指標(biāo)難以量化、難以驗(yàn)證，影響績效考核的客觀性和準(zhǔn)確性。

其次是績效考核指標(biāo)種類未經(jīng)劃分，缺乏針對性?？冃Э己酥笜?biāo)需細(xì)分、分類，對不同崗位職工有針對性地設(shè)置不同的指標(biāo)。但部分事業(yè)單位往往對全體工作人員統(tǒng)一套用相同指標(biāo)，忽視職工不同職責(zé)和職能特點(diǎn)，造成績效評價(jià)片面性和不全面性，不利于激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)和成長。

最后是績效考核指標(biāo)定性指標(biāo)偏多，缺乏定量指標(biāo)。事業(yè)單位過多依賴定性指標(biāo)造成績效考核主觀性和隨意性加劇，難以客觀評估工作人員實(shí)際表現(xiàn)。如以“工作態(tài)度好壞”、“溝通能力強(qiáng)弱”等主觀評價(jià)作為指標(biāo)，缺乏量化指標(biāo)的衡量。

3.績效考核結(jié)果運(yùn)用不到位

事業(yè)單位績效考核運(yùn)用不到位主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是與獎(jiǎng)勵(lì)性激勵(lì)工資分配間缺乏緊密關(guān)聯(lián)。雖然部分單位依托績效考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配，強(qiáng)調(diào)同職位工作人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的差異化，但實(shí)際并未拉開明顯差距，激勵(lì)效果不顯著；二是與職工晉升與培訓(xùn)間缺乏關(guān)聯(lián)性。績效考核作為人員晉升和培訓(xùn)重要依據(jù)，有助于單位識別出表現(xiàn)優(yōu)秀的員工并給予相應(yīng)的晉升和培訓(xùn)機(jī)會。然而部分事業(yè)單位對績效考核結(jié)果與人員晉升、培訓(xùn)的關(guān)聯(lián)性處理不到位，導(dǎo)致績效考核無法真正成為選拔和激勵(lì)人才的有效工具，挫傷員工積極性和發(fā)展動力。

（三）績效工資分配待優(yōu)化

如何優(yōu)化分配績效工資、保證分配公正性與合理性是事業(yè)單位管理事項(xiàng)的重點(diǎn)研究內(nèi)容，然而當(dāng)前事業(yè)單位績效工資分配方面依然存在以下幾點(diǎn)問題：一是分配差距過大。分配差距大指績效工資分配過程中存在明顯收入差距，即部分員工獲得績效工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他員工，引起內(nèi)部薪酬公平性問題。該問題是由于評定績效標(biāo)準(zhǔn)客觀公正性不足，導(dǎo)致部分員工獲得過高績效工資，而其他職工因此受到不公平待遇，損害單位內(nèi)部凝聚力，引發(fā)職工間矛盾和不滿情緒，影響到整體工作效率；二是分配條件不明確。分配條件不清晰指在績效工資分配的標(biāo)準(zhǔn)、流程和權(quán)責(zé)關(guān)系等方面存在著模糊不清情況。若員工無法清晰了解獲得績效工資的具體條件和依據(jù)，整體分配過程則極易缺乏透明性和可控性，容易引發(fā)員工對分配結(jié)果懷疑，降低員工對單位的歸屬感和認(rèn)同感，打擊員工對績效激勵(lì)制度積極性和參與度，從而影響單位整體績效水平和競爭力。

三、事業(yè)單位績效工資實(shí)施優(yōu)化對策

（一）加強(qiáng)績效工資基礎(chǔ)管理

根據(jù)我國政府部門頒布的有關(guān)黨和國家機(jī)構(gòu)改革文件內(nèi)容，提出要持續(xù)促進(jìn)事業(yè)單位改革發(fā)展深度，堅(jiān)持長效健康發(fā)展導(dǎo)向，突出單位特有公益屬性。績效管理作為事業(yè)單位發(fā)展的重要事項(xiàng)，為確保其工作達(dá)到預(yù)期實(shí)施效果，需加大內(nèi)部管理力度，科學(xué)且合理地落實(shí)績效工資基礎(chǔ)管理工作任務(wù)。

首先，事業(yè)單位需明確內(nèi)部人員職能定位，優(yōu)化工作機(jī)構(gòu)、重塑工作程序，有效規(guī)避內(nèi)部職能交叉現(xiàn)象。同時(shí)在職能設(shè)置環(huán)節(jié)，需密切注重職工崗位分配，協(xié)助職工明確工作重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)與職能統(tǒng)一化，更好實(shí)現(xiàn)單位既定績效目標(biāo)。其次，可以根據(jù)內(nèi)部職工工作內(nèi)容制定崗位權(quán)責(zé)說明，明確界定不同職工的工作范圍與職責(zé)，同時(shí)定期組織召開崗位職責(zé)會議，將不同崗位的權(quán)責(zé)范圍通知到位。最后，需根據(jù)不同崗位與職級特征，設(shè)定各級職工工作目標(biāo)，即考核標(biāo)準(zhǔn)與工作方案，確保目標(biāo)可量化可達(dá)成，促使內(nèi)部職工清晰了解自身工作任務(wù)與績效要求。

（二）完善績效考核方法

1.增加考核頻次

事業(yè)單位績效考核除了采取年度考核考評機(jī)制確定內(nèi)部全體工作人員績效的方式，還需聯(lián)合建設(shè)日?？己藱C(jī)制，確?？己藱C(jī)制的全面性、時(shí)效性。

2.改善考核指標(biāo)

首先是促進(jìn)定性與定量指標(biāo)有機(jī)結(jié)合，提升定性考核指標(biāo)可度量性?？己酥笜?biāo)除了包括客觀定量數(shù)據(jù)，如任務(wù)完成率、工作效率等，還包括主觀定性評價(jià)，如工作態(tài)度、溝通能力等。定量指標(biāo)可以幫助量化績效表現(xiàn)，而定性指標(biāo)則能更全面地評估員工的能力和素質(zhì)。事業(yè)單位需采取定性與定量指標(biāo)結(jié)合形式，篩選確定適合定量考核的指標(biāo)，細(xì)化不適合定量考核的指標(biāo)，根據(jù)嚴(yán)謹(jǐn)數(shù)據(jù)與事實(shí)制定針對性考核標(biāo)準(zhǔn)；其次是事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行分類考核，以滿足不同崗位的實(shí)際需求，確保考核公平性和有效性。最后是考核主體多元化。除了直接領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)，還可以引入同事評價(jià)、用戶滿意度調(diào)查等多種評價(jià)方式，多元化評價(jià)主體能夠從不同角度對工作績效進(jìn)行評估，有助于全面客觀了解職工工作表現(xiàn)。

3.豐富結(jié)果應(yīng)用

事業(yè)單位績效考核是評價(jià)工作人員工作表現(xiàn)和能力的重要方式，同時(shí)也是激勵(lì)員工提高工作水平的有效手段，為充分運(yùn)用績效考核結(jié)果，可以從以下兩個(gè)方面進(jìn)行豐富：一是將績效結(jié)果納入職工崗位晉升與職稱評選的參考依據(jù)。通過績效考核結(jié)果評定職工的工作表現(xiàn)和能力水平，從而確定職工是否符合晉升或評選職稱的條件。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的職工，給予更多的晉升機(jī)會和職稱評定機(jī)會，激勵(lì)其繼續(xù)高效化工作；而對于表現(xiàn)一般或不夠優(yōu)秀的職工，提供具體的改進(jìn)意見和培訓(xùn)機(jī)會，幫助其提高工作表現(xiàn)；二是將績效考核指標(biāo)奠定為事業(yè)單位學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動的導(dǎo)向。通過績效考核結(jié)果分析，發(fā)現(xiàn)工作人員實(shí)際工作中存在的問題和不足之處，有針對性地開展培訓(xùn)和學(xué)習(xí)計(jì)劃，幫助其提升工作能力和技能。

（三）優(yōu)化績效工資分配方案

1.消除績效工資分配比例限制

首先，制定靈活績效工資分配比例。事業(yè)單位根據(jù)不同崗位屬性與職工等級等因素，完成績效工資分配比例制定，以適應(yīng)不同職工工作特征與績效表現(xiàn)，便于單位公平對待不同崗位與不同績效水平的工作人員；其次，強(qiáng)化差異分配。在績效工資分配環(huán)節(jié)應(yīng)突出表現(xiàn)優(yōu)秀員工的差異化待遇，o6v7j8gP/ndRriTbUeH63A==給予其更高額獎(jiǎng)勵(lì)，設(shè)定差異化的績效獎(jiǎng)勵(lì)制度，以激勵(lì)工作人員繼續(xù)提升工作表現(xiàn)；最后，建立公開透明的績效工資分配機(jī)制。通過該機(jī)制指引內(nèi)部相關(guān)工作人員清晰了解績效工資的分配原則和標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)員工對績效考核公正性的信任感，降低員工對績效工資分配比例的質(zhì)疑，打造更為公正、透明的工作環(huán)境。

2.保持獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資合理差距

首先，確立績效工資梯度。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)員工績效評定結(jié)果，設(shè)立不同層次的績效工資梯度，確?？冃?yōu)秀員工獲得相應(yīng)較高的獎(jiǎng)勵(lì)，形成合理差距，從而激發(fā)員工的動力。其次，設(shè)置績效工資上限。為避免績效工資間出現(xiàn)過大差距，事業(yè)單位可以設(shè)定合理績效工資上限，針對不同績效表現(xiàn)情況的員工均不予超出該上限，避免極端情況下出現(xiàn)較大績效工資差距；最后，強(qiáng)調(diào)公平與激勵(lì)并重。在績效獎(jiǎng)勵(lì)中強(qiáng)調(diào)平衡公平和激勵(lì)原則，既要保持合理差距，也要保證獎(jiǎng)勵(lì)公平性。通過細(xì)化績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、公正評定流程，確?？冃И?jiǎng)勵(lì)符合員工實(shí)際工作表現(xiàn)，不偏袒個(gè)別員工。

四、結(jié)語

綜上所述，績效工資改革不僅是事業(yè)單位管理制度變革的重要一環(huán)，也是推動單位發(fā)展與職工成長的重要手段。通過持續(xù)優(yōu)化完善績效工資相關(guān)制度，高效化推進(jìn)績效工資管理工作，不僅能夠更好激勵(lì)職工工作熱情與創(chuàng)造力，提升單位組織競爭力與發(fā)展力，而且能夠切實(shí)發(fā)揮事業(yè)單位的特殊管理與服務(wù)職能。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層需立足深化改革發(fā)展背景，對績效工資實(shí)施問題展開深入研究分析，揭示在基礎(chǔ)管理、績效考核指標(biāo)、績效工資分配方面存在的挑戰(zhàn)因素，提出相應(yīng)改進(jìn)措施，深入探討如何建立科學(xué)工作績效考核體系，進(jìn)一步強(qiáng)化績效工資制度執(zhí)行力，從而有效發(fā)揮績效激勵(lì)作用，助力事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳桂珍.事業(yè)單位績效工資實(shí)施的難點(diǎn)與建議[J].商訊，2020，（26）：142-143.

[2]史智利.我國事業(yè)單位績效工資改革的難點(diǎn)與對策分析[J].中國管理信息化，2019，22（16）：118-119.

[3]楊秀蓉.關(guān)于行政事業(yè)單位實(shí)施績效工資改革方案的思考[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)，2020，（ 20） .

[4]趙德成.教師績效工資改革難以深入推動的原因及對策[J].中小學(xué)管理，2020（09）：28-32.

[5]楊玉潔.事業(yè)單位績效工資制度的實(shí)施困境與構(gòu)想[J].中國市場，2022（3）：91-92+150.