每到畢業(yè)季，校園招聘都如火如荼地進行著，畢業(yè)生們紛紛投身于求職的大潮中，與各大企業(yè)展開一場場求職與求才的雙向選擇。與此同時，社交媒體上一度沉寂的頂流話題MBTI，搖身一變，成了招聘市場的“新寵”。只不過這一波感興趣者，從主動尋求測試的青少年，變成了有用人需求的企業(yè)，面試時人力資源經(jīng)理有意無意地問及對方的MBTI類型成了常事。這讓有些應(yīng)聘者將其視作求職的“加分項”，在簡歷中刻意強調(diào)自己的MBTI類型，有些求職者卻因MBTI“不合要求”而被委婉勸退。近期，微博話題“3輪面試都過了卻卡在了性格測試”登上熱搜，讓這一職場鄙視鏈更為人所關(guān)注。當(dāng)MBTI的風(fēng)潮席卷職場，甚至成為篩選應(yīng)聘者的“硬指標(biāo)”時，這究竟是對人力資源的科學(xué)管理，還是對刻板印象的隱秘助推？不免讓人產(chǎn)生疑惑。

MBTI是由美國作家伊莎貝爾·邁爾斯和她的母親編制的一種人格測試?yán)碚撃Ｐ?。MBTI將個體行為差異用四個維度進行衡量，四個維度的不同偏好傾向經(jīng)過排列組合就形成了16種人格類型，每類人格特征分別由4個字母代表。它是一種性格測試工具，用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心理活動規(guī)律和性格類型。

MBTI近兩年來能作為一種青年文化火爆“出圈”，是它的“了解自我、理解差異、接納自身”功能引發(fā)了青年群體的共鳴，若將MBTI設(shè)定成某類職業(yè)的從業(yè)門檻，其價值和功能怕是變了味。性格本無優(yōu)劣之分，職場也并非是某種人格類型的“專屬領(lǐng)地”，招聘時過分看重MBTI類型，甚至以此來判斷求職者的職業(yè)能力和發(fā)展?jié)摿Γ瑹o異于是忽略個體復(fù)雜性與多樣性的“按圖索驥”，既不利于企業(yè)精準(zhǔn)招聘到合適的人才，也難以構(gòu)建積極和諧的職場氛圍。

拋開MBTI測試自身信度與效度的爭議不談，作為一種主觀性很強的測試，MBTI呈現(xiàn)的結(jié)果本就是一種“被操縱的真實”。不少用戶在社交媒體上分享自己在面試時“為i做e”的經(jīng)歷，企業(yè)若中意開朗、健談的候選人，那么“i”人也會戴上“e”的面具，可見這種符號化的身份只是一種印象管理策略，未必完全真實，應(yīng)聘者甚至可以根據(jù)場合操縱變換。企業(yè)招人時可以將此類測試作為參考，但將MBTI測試結(jié)果作為是否錄用的標(biāo)準(zhǔn)，未免有些刻舟求劍。畢竟，答案是流動的，人的性格是復(fù)雜且多變的，性格測試雖在一定程度上能夠描述人們在獲取能量和信息、作出決策、對待生活等方面的規(guī)律和傾向，但應(yīng)聘者的實際能力和發(fā)展?jié)摿?，絕非僅憑一紙測試結(jié)果便可定奪。按照心中既定答案去錨定理想的應(yīng)聘者，最終反而可能讓企業(yè)錯失那些真正具備潛力卻沒落入預(yù)設(shè)標(biāo)簽中的人才。

將性格測試作為是否錄用求職者的標(biāo)準(zhǔn)，為某類人格戴上有色眼鏡，轉(zhuǎn)身卻為特定人格敞開大門，還有可能是一種隱秘的就業(yè)歧視和人格偏見?！吨腥A人民共和國勞動法》中對就業(yè)歧視有明確的禁止性規(guī)定，勞動者不得因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。MBTI體現(xiàn)的僅是一種偏好與傾向，并非是工作能力的反饋，把性格測試作為是否錄用標(biāo)準(zhǔn)之一，很可能構(gòu)成就業(yè)歧視。就像MBTI量表的編制者伊莎貝爾·邁爾斯在《天生不同——人格類型識別和潛能開發(fā)》中表達(dá)的觀點：“每個人都會因為自己與眾不同的技能對整個團隊作出重要的貢獻?！?/p>

理想的職場，應(yīng)是一個多元共融、包容并蓄的存在，既要有鎮(zhèn)山虎般的領(lǐng)導(dǎo)者，也缺不了孺子牛般的耕耘者，不同背景、不同思維的個體都能得到尊重與接納，多元的思維才能碰撞出創(chuàng)新的火花。MBTI的正面價值之一，是將其作為組建性格平衡、多元包容團隊的參考，而不是成為實行人格審視的工具。在強調(diào)多元、開放、包容的職場文化的當(dāng)下，與其讓MBTI成為求職路上的“攔路虎”，不如成為促進職場溝通和理解的“解碼器”。MBTI四個維度展現(xiàn)出的偏好和傾向性，猶如一扇窺探自己和他人行為動機與風(fēng)格的窗口，如何利用MBTI幫助團隊成員看見差異、理解差異、雙向溝通，幫助管理人員處理沖突、作出決策、實施激勵，或許才是這一流行文化更值得用人單位探索和實踐的方向。

作者單位：山東師范大學(xué)

（編輯·謝奇睿）