在新經(jīng)濟時代，激烈的市場競爭與新的機遇使企業(yè)越來越意識到人力資源管理的價值與影響。然而，傳統(tǒng)的經(jīng)營管理模式不再適用于新經(jīng)濟時代的發(fā)展要求，各行各業(yè)的人力資源管理也面臨著新的改革和創(chuàng)新。如何迎合新經(jīng)濟時代的發(fā)展要求，優(yōu)化、調(diào)整、改革、創(chuàng)新人力資源管理的方式與思路是每一個企業(yè)需要研究的課題。我們提供一些策略和方案，以便企業(yè)的人力資源管理部門精準調(diào)配企業(yè)人資，物盡其用，使人才在其所在崗位能充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢。

立足現(xiàn)實，新經(jīng)濟時代人力資源管理創(chuàng)新的基點

堅持以人為本，重點激發(fā)員工積極工作內(nèi)驅(qū)力

企業(yè)如同一輛精心設計的馬車，每一個員工都是構(gòu)成馬車的車輪、剎車、車頂、車把。一旦某個崗位的員工“脫軌”，就好像馬車部件失靈，企業(yè)在新經(jīng)濟時代激烈的市場競爭中就可能遭遇各種突如其來的挑戰(zhàn)和問題。當企業(yè)間競爭轉(zhuǎn)化成為人才間的競爭時，人力資源管理部門就需要將每個員工的情感需求、物質(zhì)需求及其階段性的變化視為人力資源管理的側(cè)重點。

人力資源管理部門應當深入貫徹“以人為本”的原則，將這個原則落實到人力資源管理的每個步驟和環(huán)節(jié)中去。通過制定合理的薪酬分配制度、開展有效的員工培訓，企業(yè)能夠綜合提升員工的職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)能力和職業(yè)道德水平等。

為此，精準把握每個員工的工作現(xiàn)狀、個人能力發(fā)展趨勢以及職業(yè)發(fā)展困惑，成為人力資源管理部門迎接新經(jīng)濟時代挑戰(zhàn)的重要一步。只有這樣，企業(yè)才能更有效地提升員工的工作效率與積極性，進一步激發(fā)員工的創(chuàng)造力與自我學習內(nèi)驅(qū)力，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)與資源配置方式。

堅持指向需求，重點完善人力資源管理保障

在新經(jīng)濟時代背景下，人力資源管理部門應充分利用經(jīng)濟因素創(chuàng)新部門工作。例如，從員工重視的績效和崗位薪酬著眼，營造一個積極向上的工作環(huán)境。通過打造積極的企業(yè)文化、制定良好的績效管理方案，企業(yè)可以為員工提供職業(yè)發(fā)展的動力源泉，從而有力推動企業(yè)的全面發(fā)展。

人力資源管理部門在增強員工歸屬感、成就感方面，需要綜合考慮自身與市場同崗位人員的競爭力水平、技能要求等因素，及時完善、優(yōu)化、豐富相關(guān)管理要素。這包括打造企業(yè)核心價值觀、樹立優(yōu)秀的企業(yè)形象、制定明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、研究增加員工經(jīng)驗能力與專業(yè)知識的培養(yǎng)方案等等。

此外，人力資源管理部門在強化自身管理時，也需要厘清企業(yè)對人力資源的實際需求，明確所需招聘和運用的人才類型，如合作型人才、復合型人才、創(chuàng)新型人才。這些不同的人才在企業(yè)發(fā)展中所起到的作用各異，他們的團隊意識、抗壓能力、業(yè)務能力也各有不同。因此，人力資源管理部門需要從資金、制度、人才運用等方面為這些人才提供適配的發(fā)展條件，避免在人員引入、培訓、運用上采取“眉毛胡子一把抓”的做法，或者在出現(xiàn)問題時“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”。

迎合需求，新經(jīng)濟時代人力資

源管理創(chuàng)新的思路

技術(shù)賦能，強化人崗數(shù)字化匹配管理

員工崗位勝任力標準是人力資源管理的基石，它直接關(guān)系到員工的職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)的崗位匹配要求。人力資源管理部門在重新界定管理方案時，必須依照企業(yè)自身情況、同行業(yè)同類崗位的任職標準并結(jié)合各個部門的實際業(yè)務發(fā)展需求。為此，大數(shù)據(jù)、云計算、各類問卷平臺等工具的應用顯得尤為重要。通過這些技術(shù)，人力資源管理部門可以預先分析企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)發(fā)展趨勢與員工需求和認知的適配性，為人崗數(shù)字化匹配提供客觀、真實的依據(jù)。

在馬斯洛需求理論指導下，各崗位人才的核心素養(yǎng)可分為三個等級，即基礎層、需求層和考察層?；A層是指工作經(jīng)驗、專業(yè)知識、學歷水平等，重點分析這些因素與企業(yè)文化、企業(yè)崗位需求的適配性；需求層是指專業(yè)技能、績效標準等，核準重點是厘清員工崗位適配能力與企業(yè)績效的對標結(jié)果；考察層則指員工道德品質(zhì)、行為規(guī)范等，這部分內(nèi)容很容易被人力資源管理部門忽視，且不容易精準鎖定。人力資源部門可以運用領(lǐng)導訪談和員工能力比等方式來識別各個崗位員工的核心素質(zhì)與職業(yè)道德修養(yǎng)，避免對崗位員工職級的單一化評價，做出系統(tǒng)、科學的關(guān)鍵崗位評估標準。對于高風險崗位，人力資源部門應當運用大數(shù)據(jù)技術(shù)的關(guān)鍵崗位圖譜功能，圍繞員工忠誠度與人才分布等相關(guān)信息來評估，從而確保人崗匹配的準確性和高效性。

善用支架，提升人才發(fā)展規(guī)劃管理成效

隨著新經(jīng)濟時代的到來，人力資源管理的數(shù)字化、信息化發(fā)展已成為行業(yè)發(fā)展的新趨勢。運用數(shù)字化技術(shù)量化處理企業(yè)內(nèi)部員工績效與流轉(zhuǎn)等各項環(huán)節(jié)的成果，逐步成為當下各行各業(yè)人力資源管理創(chuàng)新改革的新思路。在這一過程中，人力資源管理部門需要善用各類支架工具。比如，人才風險矩陣就是一種有效的工具，它能夠圍繞人才流失的影響和概率兩個維度，幫助人力資源管理部門識別并評估階段性要求與關(guān)鍵風險。通過調(diào)研員工工作滿意度，人力資源部門可以重點評估員工自我發(fā)展空間、員工關(guān)系和諧、工作環(huán)境良好程度等方面，預防人才流失在品牌感知、工作氛圍、績效指標、財務指標幾方面帶來的負面影響。

當下很多人力資源管理部門嘗試進行數(shù)字化、信息化改革，力爭借助各類支架優(yōu)勢來提高人力資源管理部門改革能力，但各類支架畢竟只是工具，人力資源管理部門在學習善用各類支架的同時，也要將各個崗位實際發(fā)展需求視為研究重點。面對持續(xù)提升人資運用效率與優(yōu)化人才儲備質(zhì)量的迫切需求，人力資源管理部門必須精準把握企業(yè)內(nèi)部各個崗位、部門未來幾年內(nèi)的發(fā)展規(guī)劃及與之匹配的人才需求，明確界定人才梯隊建設的具體要求與內(nèi)容，設立人才培養(yǎng)計劃與選拔機制，確保人才供應鏈的連續(xù)性和質(zhì)量。

人才梯隊的科學建設，不僅為員工指明了職業(yè)素養(yǎng)提升和個人能力發(fā)展的方向，也為人力資源管理部門實施崗位繼任計劃提供了基礎。通過崗位勝任力評價體系，人力資源部門能夠動態(tài)監(jiān)測人才梯隊資源庫中各繼任候選人的崗位適配情況、行為表現(xiàn)，分析目標崗位與其當前工作情況的差距，進而制定個性化的職業(yè)發(fā)展藍圖與針對性的培養(yǎng)計劃，增強繼任者的崗位匹配度與勝任力。

在新經(jīng)濟時代的大潮中，人力資源管理部門的工作面臨著前所未有的機遇與挑戰(zhàn)。如何有效推進人力資源管理部門工作改革，確保其與時代發(fā)展需求的協(xié)同，是當前需要解決的問題。鑒于人力資源管理對員工職業(yè)成長與企業(yè)發(fā)展的深遠影響，改革與創(chuàng)新應立足于以人為本的理念，聚焦當前管理部門的痛點，緊密結(jié)合新經(jīng)濟時代的發(fā)展要求，探索可幫企業(yè)吸引合作型、創(chuàng)新型、復合型的人才資源，持續(xù)提升企業(yè)核心競爭力的新型人力資源管理策略。改革與創(chuàng)新是一個持續(xù)性的過程，需要技術(shù)賦能，各類有效平臺與資源為人力資源管理部門提供新方法和新方向，因此，企業(yè)加大對人力資源管理部門新方法、新工具的投入與應用，為人力資源管理部門的轉(zhuǎn)型升級提供堅實的支撐與保障。在借鑒同行業(yè)先進經(jīng)驗的同時，更需結(jié)合企業(yè)自身特點，靈活調(diào)整策略，避免盲目套用，確保人力資源管理改革能夠精準對接企業(yè)發(fā)展需求，引領(lǐng)企業(yè)穩(wěn)健前行。