孫健敏

長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，使我們過(guò)多地強(qiáng)調(diào)了個(gè)人對(duì)組織、對(duì)社會(huì)的義務(wù)，忽視了個(gè)人的權(quán)利，而現(xiàn)在我們又正向另一極端走去，想跳槽就跳槽，置勞動(dòng)合同于不顧。此間，某些獵頭公司是始作俑者。

首先，當(dāng)今中國(guó)包括世界，人才與工作績(jī)效的匹配模型尚未建立，什么樣的人適合干什么樣的事，這在理論上就沒(méi)解決，普遍現(xiàn)象是用非所學(xué)，比如為什么不學(xué)新聞的也能做記者，這任職資格問(wèn)題沒(méi)有解決。

其次，假如任職資格問(wèn)題解決，又該通過(guò)什么來(lái)判斷個(gè)人是否具備這些條件，于是涉及一個(gè)測(cè)評(píng)問(wèn)題。目前，國(guó)內(nèi)的測(cè)評(píng)工具或手段主要是從國(guó)外引進(jìn)的，文化背景不同，使用的效果不言而喻。目前雖有少數(shù)自行開(kāi)發(fā)的軟件，但處于試驗(yàn)期。

最后，假如所有的工具測(cè)評(píng)是準(zhǔn)確的，那么能在多大程度上預(yù)測(cè)人才未來(lái)的工作績(jī)效？

以上3個(gè)問(wèn)題我都希望獵頭公司能給予答復(fù)，即你們?cè)谀男╊I(lǐng)域，針對(duì)哪些工作，采用什么方法選出人才，這些候選人才將來(lái)會(huì)有什么差異，差異有多大等。這3個(gè)問(wèn)題沒(méi)有很好回答的時(shí)候，獵頭，從技術(shù)層面上講是非常不成熟的。

此外，無(wú)論獵頭、用人單位還是個(gè)人，都存在炒作的成分。獵頭通過(guò)包裝“獵物”以賺取更多的中介費(fèi)；用人單位有時(shí)并不十分真正清楚自己需要什么樣的人才，便通過(guò)獵頭找；個(gè)人則通過(guò)獵頭跳到另一高薪職位上，這諸多情形存在于整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，并在某種程度上造成市場(chǎng)的混亂。獵頭，急需在技術(shù)上跟進(jìn)。