李桂榮　曹曉瑋

從上個(gè)世紀(jì)70年代末，企業(yè)文化一直是企業(yè)管理研究領(lǐng)域中的一個(gè)重要主題，至2003年10月初，我們?cè)凇癢orld Cat”檢索系統(tǒng)中以“企業(yè)文化”(“Corporate Culture”、“Organizational Culture”和“Enterprise Culture”)為關(guān)鍵詞進(jìn)行檢索，結(jié)果可以找到920個(gè)在題目中帶有這些詞語(yǔ)的專著和博士、碩士學(xué)位的論文。時(shí)間從1960年到2003年，其中從1960年到1979年只有將近20本，其余都是從1980年到2003年的。作者遍布世界各地，包括美國(guó)、英國(guó)、日本、德國(guó)、加拿大、澳大利亞、中國(guó)、泰國(guó)、南斯拉夫、俄國(guó)等許多國(guó)家，其中美國(guó)占絕大多數(shù)，達(dá)到80％多。內(nèi)容涉及多種角度，包括企業(yè)文化的定義、企業(yè)文化的作用、企業(yè)文化的類型、企業(yè)文化的特征、企業(yè)文化的構(gòu)成要素、企業(yè)文化的培育、企業(yè)文化的變化、企業(yè)文化與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、企業(yè)文化與企業(yè)業(yè)績(jī)、企業(yè)文化與民族文化、企業(yè)文化與社區(qū)文化、企業(yè)文化與全球化、企業(yè)文化與企業(yè)購(gòu)并、企業(yè)文化與私有化、上市公司的企業(yè)文化、非贏利性企業(yè)的企業(yè)文化、企業(yè)文化與員工積極性、企業(yè)文化與企業(yè)創(chuàng)新、企業(yè)文化的管理、企業(yè)文化的理解、企業(yè)文化的評(píng)價(jià)、企業(yè)標(biāo)識(shí)語(yǔ)中的修辭藝術(shù)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化、某某(某一個(gè))行業(yè)的企業(yè)文化、某某(某一個(gè))企業(yè)的企業(yè)文化、如何超越自己企業(yè)的文化、企業(yè)文化的診斷、建立學(xué)習(xí)型的文化、建立靈活適應(yīng)型的文化、保持創(chuàng)新型的文化、建立包容型的文化等。由此可見，企業(yè)文化的研究?jī)r(jià)值是被公認(rèn)的。在此浩瀚的書海中，根據(jù)近幾年的研究，我們對(duì)這么多廣泛而深入的研究進(jìn)行了梳理，把西方(主要指英語(yǔ)國(guó)家)關(guān)于企業(yè)文化的研究分為四個(gè)階段：企業(yè)文化理論形成以前的研究階段；企業(yè)文化理論的形成、發(fā)表和被廣為接受的階段；企業(yè)文化理論的豐富與發(fā)展階段；企業(yè)文化的研究為企業(yè)指明道路的階段。

企業(yè)文化理論形成以前的階段

企業(yè)文化的實(shí)踐的歷史可以說(shuō)是和世界上企業(yè)的歷史一樣的，但對(duì)企業(yè)文化的研究的歷史則可以追溯到十九世紀(jì)早期的科學(xué)管理原理，因?yàn)樗菍?duì)企業(yè)運(yùn)行方式、管理方式、工作效率、普通員工之間、普通員工與管理者之間的關(guān)系等問(wèn)題的研究及其成果，而這些問(wèn)題也同樣是企業(yè)文化理論的范疇之內(nèi)的問(wèn)題，特別是愛默生的十二條效率原則和法約爾的十四條管理原則。從實(shí)踐上來(lái)說(shuō)，十九世紀(jì)30年代IBM的創(chuàng)始人ThomasWatson就非常重視企業(yè)文化，當(dāng)時(shí)IBM的員工的工資比一般的工廠的工人的工資高，工作場(chǎng)所非常干凈、整潔，工人可以參加免費(fèi)的音樂(lè)會(huì)，而且公司要求工人上夜校以了解被提升的機(jī)會(huì)和程序，最重要的是，IBM的工裝上都印著“思考”(Think)的標(biāo)志，意思是說(shuō)如果員工多動(dòng)腦筋，他們就可以前進(jìn)得更快。在隨后的幾十年中，隨著企業(yè)實(shí)踐和企業(yè)管理理論的發(fā)展，企業(yè)文化的研究逐漸系統(tǒng)化并在企業(yè)實(shí)踐中起著越來(lái)越明顯的作用。任何理論都有繼承性，企業(yè)文化理論也是一樣，它主要是從組織行為學(xué)發(fā)展而來(lái)，同時(shí)也繼承了心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)的一些思想。從組織行為學(xué)繼承了關(guān)于企業(yè)的宗旨、價(jià)值觀、行為方式、運(yùn)行機(jī)制、氛圍等思想。從心理學(xué)繼承了激勵(lì)機(jī)制和人的不同需求的思想。社會(huì)學(xué)對(duì)企業(yè)文化研究的影響始于對(duì)神話傳說(shuō)、禮儀和符號(hào)的研究。人類學(xué)對(duì)企業(yè)文化的影響主要是結(jié)構(gòu)主義學(xué)派、符號(hào)學(xué)派、人種學(xué)派的影響。

企業(yè)文化理論形成以前的研究階段從20世紀(jì)20年代到20世紀(jì)70年末。這一階段的研究是從普遍的組織文化的角度進(jìn)行的，就像對(duì)學(xué)校文化、警署文化、軍隊(duì)文化的研究一樣，主要研究的是企業(yè)的宗旨、價(jià)值觀、員工的激勵(lì)、企業(yè)的氛圍、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、企業(yè)的運(yùn)作效率等。這一時(shí)期的研究已經(jīng)提出了企業(yè)文化的概念，所研究的東西也是企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)內(nèi)容，但沒有形成完整的企業(yè)文化理論，從企業(yè)文化這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，對(duì)理論界、實(shí)業(yè)界的影響不算很大。對(duì)于這一時(shí)期的研究，我們主要可以從下面的作品中有所了解：沃爾特·斯戈特的《芝加哥的象征：工業(yè)、企業(yè)、教育、文化之城》(1960)、牛頓·馬各里斯的《組織文化與自我實(shí)現(xiàn)過(guò)程》(1965)、愛爾頓·E·塞娜、左治·F·法麗斯和D·安瑟尼·巴特菲爾德的《信任、文化及組織行為》(1971)、約翰·D·邁克尼爾的《企業(yè)文化：分類研究》(1979)、哈沃德·希瓦茨和斯坦利·M·戴維斯的《企業(yè)文化對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支持》(1979)、阿爾弗雷德·M·吉格的《多邊貿(mào)易環(huán)境下的企業(yè)文化》(1979)。

企業(yè)文化理論的形成發(fā)表和被廣為接受的階段

這個(gè)階段從20世紀(jì)80年代初期到20世紀(jì)80年代中期。這個(gè)時(shí)期企業(yè)文化的研究處于熱潮之中，以1981年出版的《Z理論：美國(guó)企業(yè)如何迎接日本企業(yè)的挑戰(zhàn)》、1981年出版的《日本管理的藝術(shù)》、1982年出版的《企業(yè)文化：企業(yè)生活的規(guī)矩和禮儀》和1982年出版的《追求卓越：美國(guó)一流企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)》為開端，很快風(fēng)靡整個(gè)企業(yè)管理領(lǐng)域，并且涌現(xiàn)出一大批關(guān)于企業(yè)文化的作品，如R·H·坎姆貝爾的《蘇格蘭金融企業(yè)的源泉：成功文化》(1980)、愛德加·H·沙因的《企業(yè)文化：動(dòng)態(tài)研究》(1983)、安·M·羅賓森的《郵局的企業(yè)文化：歷史、現(xiàn)狀和未來(lái)》（1983)、威吉·塞斯的《企業(yè)文化：概念分析及其管理學(xué)意義》(1984)、羅伯特·F·愛倫和夏洛特·克拉夫特的《企業(yè)自然的思維和行為：創(chuàng)造理想的企業(yè)文化的途徑》（1982)、愛德加·H·沙因的《企業(yè)文化：企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)和企業(yè)文化變革的方式》(1983)、科瑞格·R·黑科曼和邁克爾·A·希爾沃的《創(chuàng)造卓越：新時(shí)代的企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化變革的方式》(1984)、斯坦利·M·戴維斯的《管理企業(yè)文化》(1984)、勞倫斯·M·米勒的《美國(guó)精神： 望新企業(yè)文化》(1984)、昆汀·格萊姆的《領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與企業(yè)文化的關(guān)系：實(shí)證研究》(1984)、F·奈特利亞·潑拿瑟勒的《企業(yè)文化與企業(yè)氛圍：高官層的作用》(1984)、瓊尼·馬丁和凱侖·希爾的《企業(yè)文化與企業(yè)中的叛逆文化：難以共生的共生》(1983)、約翰·J·馬休的《企業(yè)文化與溝通過(guò)程》（1983)、弗郎西斯·D·凱希迪的《企業(yè)文化與社會(huì)化過(guò)程》(1983)。這個(gè)時(shí)期最有影響的作品就是《企業(yè)文化：企業(yè)生活的規(guī)矩和禮儀》。在這個(gè)階段中，企業(yè)文化的研究成果以其完整的理論形式出現(xiàn)在世人面前，并很快被理論界和實(shí)業(yè)界所接受，主要表現(xiàn)在大量的以企業(yè)文化為主題的文章和著作的發(fā)表。這個(gè)階段論述和研究的主要是在企業(yè)文化的概念、企業(yè)文化的作用、企業(yè)文化和企業(yè)高層管理者的關(guān)系、企業(yè)文化的培育、企業(yè)文化與企業(yè)的成長(zhǎng)、企業(yè)文化的管理和對(duì)本企業(yè)的企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)和描述等方面。這一時(shí)期的重要作品國(guó)內(nèi)基本上都有中譯本。

企業(yè)文化理論的豐富和發(fā)展階段

這個(gè)階段從80年代中期到80年代末。在這個(gè)階段中，對(duì)企業(yè)文化的研究更加廣泛，更加深入，進(jìn)一步豐富和發(fā)展了企業(yè)文化理論，作品像泉水般不斷涌現(xiàn)，如愛德加·H·沙因的《企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：動(dòng)態(tài)研究》(1985)、愛侖·威廉、保爾·道布森和邁克·沃特斯的《變革企業(yè)文化：創(chuàng)造新型企業(yè)的途徑》(1989)、南希·馬丁的《企業(yè)文化變革中溝通的作用》(1988)、布蘭·S·帕森斯的《國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化：總體分析》(1988)、弗茹尼卡·L·布勞恩的《員工眼中的企業(yè)倫理、企業(yè)文化和上下級(jí)溝通》(1988)、帕崔西亞·H·卡拉瑟諾思的《作為企業(yè)文化象征的企業(yè)價(jià)值觀和員工滿意度之間的關(guān)系》(1988)、約翰·B·露奇的《企業(yè)購(gòu)并、兼并過(guò)程中的企業(yè)溝通和企業(yè)文化》(1988)、邁克爾·P·詹米森的《企業(yè)文化：概念與識(shí)別方法》(1985)、戴布拉·J·格萊哈姆的《整體大于各部分之和：企業(yè)文化》（1985)，戴維·M·維拉努的《組織文化：公共關(guān)系中價(jià)值觀的體現(xiàn)方式》(1986)、R·戴姆·謝曼的《企業(yè)價(jià)值觀、對(duì)員工的尊重，對(duì)顧客的貼近和企業(yè)家精神對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的影響》（1986)、林恩·M·奧斯沃爾德的《企業(yè)文化之間的不同：對(duì)管理的意義》(1985)、帕崔西亞·K·嘉波的《企業(yè)文化變革中的企業(yè)文化分析》(1987)、沃雷斯·E·沃科爾的《變革企業(yè)文化：美國(guó)通用會(huì)計(jì)公司的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和職業(yè)精神》(1986)。這一時(shí)期的研究的特點(diǎn)是更細(xì)化，更具體化。除了原有的主題如企業(yè)文化的功能、企業(yè)高層管理者和企業(yè)文化的關(guān)系、企業(yè)文化的體現(xiàn)、某些具體的企業(yè)的企業(yè)文化等還繼續(xù)研究以外，還有了一個(gè)突出的主題，就是企業(yè)文化的形成和企業(yè)文化的變革，而且研究得相當(dāng)深入具體。這個(gè)時(shí)期最有影響的作品就是沙因的《企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：動(dòng)態(tài)研究》和威廉等人的《變革企業(yè)文化：創(chuàng)造新型企業(yè)的途徑》。沙因的作品國(guó)內(nèi)有中譯本，而威廉等人的作品國(guó)內(nèi)沒有中譯本，所以我們這里作一個(gè)簡(jiǎn)單的介紹。本書以愛比國(guó)家建筑業(yè)協(xié)會(huì)、豹牌汽車公司、東芝英國(guó)公司、約翰遜馬休集團(tuán)公司、英國(guó)石油公司化學(xué)國(guó)際公司(BP和施樂(lè)英國(guó)公司等企業(yè)的具體實(shí)踐為背景論述了企業(yè)文化變革實(shí)施的具體步驟和措施。全書共分四個(gè)部分。第一部分是理論基礎(chǔ)，主要論述了企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)和人們對(duì)于企業(yè)文化變革的不同觀點(diǎn)；第二部分結(jié)合企業(yè)的實(shí)踐論述了企業(yè)文化變革的思想；第三部分重點(diǎn)論述在企業(yè)文化變革的過(guò)程中人力資源的作用；第四部分不加解釋、不加評(píng)判地描述了愛比國(guó)家建筑業(yè)協(xié)會(huì)、豹牌汽車公司、東芝英國(guó)公司等企業(yè)文化變革的具體過(guò)程。在書的最后，作者提出了一些供讀者思考的在未來(lái)的企業(yè)中可能碰到的問(wèn)題。

企業(yè)文化的研究為企業(yè)指明道路的階段

經(jīng)過(guò)對(duì)企業(yè)文化的專門而廣泛的研究，企業(yè)文化的研究人員把握了企業(yè)文化的作用機(jī)制和新經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的規(guī)律對(duì)企業(yè)的挑戰(zhàn)和對(duì)企業(yè)文化的本質(zhì)要求，有了非常明確的思路。主要有兩個(gè)方面：第一，美國(guó)應(yīng)該在保持美國(guó)精神的基礎(chǔ)上塑造自己的企業(yè)文化，而且非常明確地把握了美國(guó)精神的根基就是創(chuàng)新精神；第二，新的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律要求企業(yè)建立和保持應(yīng)時(shí)而動(dòng)的企業(yè)文化。就企業(yè)文化的研究而言，這一時(shí)期的作品也很多，其中最有影響的作品就是1992年出版的約翰·科特和詹姆士·L·赫斯科特的《企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》、1997年出版的杰克林·謝理頓的《企業(yè)文化，團(tuán)隊(duì)文化：克服團(tuán)隊(duì)成功的障礙》、1998年出版的斯賓塞·約翰遜的《誰(shuí)動(dòng)了我的奶酪?》、1999年出版的愛德加·H·沙因的《企業(yè)文化的永恒法則：關(guān)于企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)和謬誤》以及2000年出版的伯歌·C·紐豪熱、佩·本德和科哥·L·斯特姆斯堡的《網(wǎng)絡(luò)文化：網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化》。此外比較有影響的還有2003出版的瑪麗·戴維斯(Mary Davis)的《企業(yè)文化：轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)方式的驅(qū)動(dòng)力》、娜迪婭·K·布什和道諾德·K·懷特的《溝通對(duì)企業(yè)文化的影響》、科尼斯·李帕提都和戴維·西西勒的《美國(guó)企業(yè)的成長(zhǎng)：歷史、政治、文化》、李查德·迪的《變革企業(yè)文化：在造紙廠實(shí)施安全戰(zhàn)略》、露爾·H·瓊森的《超越道德底線：讓倫理觀念成為企業(yè)文化的重要成分》、娜迪亞·K·布什和唐納德·K懷特的《溝通對(duì)企業(yè)文化的影響》、查爾斯·H·特納的《爭(zhēng)取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)文化》(1990)、卡爾·尤利奇、R·S·喬德瑞和凱山·S·瑞納的《管理企業(yè)文化：使印度獲得世界競(jìng)爭(zhēng)力的多元化》(2000)、保爾·泰姆波羅爾的《個(gè)性魅力：張揚(yáng)企業(yè)的形象、品牌和文化，贏得世界的認(rèn)同》(1998)、保爾·希勒斯和保爾·莫莉斯的《企業(yè)價(jià)值觀：道德爭(zhēng)論》(1992)、科林·格利的《企業(yè)與文化》(1998)、弗古尼亞·S·侯勒普的《氛圍與文化：企業(yè)溝通的實(shí)證研究》(1995)、蘇·玖斯的《培育學(xué)習(xí)型的文化：促使員工創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品、積極創(chuàng)新、保證企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展》(1996)、瓊恩·C·馬丁和安德魯·哥達(dá)德的《兼并與收購(gòu)過(guò)程中的企業(yè)文化：理認(rèn)框架》(1997)、查勒·溫德利的《企業(yè)文化：溝通研究》(1992)、詹尼弗·L·萬(wàn)恩的《對(duì)企業(yè)文化變化的評(píng)價(jià)》(1992)、貝慈·布萊克斯利的《新技術(shù)對(duì)企業(yè)文化的影響：通訊業(yè)中的典型研究》(1991)。在這一時(shí)期，企業(yè)文化研究的永恒主題還繼續(xù)存在，只是由于一些事件的發(fā)生，有些主題的研究加強(qiáng)了，如由于2001年和2002年美國(guó)一系列大公司的欺詐行為，關(guān)于企業(yè)道德和企業(yè)誠(chéng)信的研究增多了，由于2001年9·11事件的發(fā)生，關(guān)于安全文化的研究增多了；同時(shí)增加了一些新的主題，如企業(yè)文化與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、網(wǎng)絡(luò)文化、速度文化、多元文化、創(chuàng)新文化、無(wú)界線溝通、集思廣益決策、公正的過(guò)程等。這一時(shí)期的重要作品中《企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》和《誰(shuí)動(dòng)了我的奶酪?》在國(guó)內(nèi)都有中譯本，所以我們簡(jiǎn)單介紹一下沙因和紐豪熱等人的作品。在沙因的《企業(yè)文化的永恒法則：關(guān)于企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)和謬誤》中作者以電子設(shè)備公司等為例闡述了人們對(duì)企業(yè)文化的正確認(rèn)識(shí)和錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，并且闡述了關(guān)于企業(yè)文化的黃金法則。他在書的一開始就表示了他的憤怒，憤怒的原因不是因?yàn)槠髽I(yè)文化沒有受到人們的重視，因?yàn)闊o(wú)論是理論界還是實(shí)業(yè)界對(duì)企業(yè)文化的概念都已經(jīng)形成了共識(shí)，而且認(rèn)同企業(yè)文化的功能特別是企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響，他憤怒的原因是很多人把企業(yè)文化當(dāng)成了一種時(shí)髦，由于把企業(yè)文化當(dāng)成一種時(shí)髦，所以常常把企業(yè)文化簡(jiǎn)單化。沙因說(shuō)，企業(yè)文化遠(yuǎn)比許多人認(rèn)為的復(fù)雜得多，也遠(yuǎn)比許多人認(rèn)為的難以改變的多。企業(yè)文化有不同的形成階段，也有多種呈現(xiàn)的角度。如果沒有對(duì)自己企業(yè)文化的深刻的準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，任何完善和變革企業(yè)文化的企圖都會(huì)遭受失敗，并且給企業(yè)的正常運(yùn)行帶來(lái)危害。接下來(lái)他以具體的例子展示了如何進(jìn)行變革以及變革的結(jié)果如何等。在每一個(gè)案例分析中，沙因都堅(jiān)持他的三條黃金法則；第一，要想以改變?nèi)说男袨榉绞絹?lái)提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，必須先認(rèn)清自己的企業(yè)文化，所以要進(jìn)行任何企業(yè)文化的變革都要先進(jìn)行現(xiàn)有企業(yè)文化的調(diào)查；第二，進(jìn)行企業(yè)文化的調(diào)查不是從文化本身開始，而是要從真正的企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題開始，這樣可以先確認(rèn)管理者的作用、決策的過(guò)程、溝通的方式以及矛盾和沖突的管理，進(jìn)而探測(cè)到企業(yè)的信念和價(jià)值觀；第三，要運(yùn)用更能探測(cè)到企業(yè)文化的真實(shí)狀況的信息收集工具。根據(jù)事先設(shè)定的問(wèn)卷及標(biāo)準(zhǔn)的方案，人們會(huì)發(fā)現(xiàn)一些問(wèn)題，也會(huì)漏掉一些問(wèn)題，因此，既然企業(yè)文化是一種共享的東西，就可以運(yùn)用有良好的電子設(shè)備支持的、即時(shí)的、公開的討論的方法進(jìn)行企業(yè)義化的探測(cè)。在書的最后，沙因提出了一些未論述的供讀者進(jìn)一步探索的問(wèn)題。在《網(wǎng)絡(luò)文化：網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化》中作者紐豪熱等人以3M公司、美國(guó)石油公司、美國(guó)航空公司、波士頓咨詢公司、英國(guó)石油公司、福特汽車公司、通用電器公司、通用汽車公司、豪爾瑪卡片公司、索尼公司和耐克公司等為背景，系統(tǒng)地闡述了網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)文化的本質(zhì)要求，較全面的說(shuō)明了建立網(wǎng)絡(luò)文化的具體步驟和方法。作者在書中說(shuō)：“我們生活在一個(gè)急劇變化的時(shí)代。舊的規(guī)則已經(jīng)在變化，但新的規(guī)則還不太明朗……有很多人在研究網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的設(shè)計(jì)、營(yíng)銷和服務(wù)等，但對(duì)于網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的內(nèi)部政策和企業(yè)文化等，人們還研究甚少……”。本書主要論述了如何建立適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求的能夠保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略順利實(shí)現(xiàn)的企業(yè)文化。作者在第一章中概括論述了網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代傳統(tǒng)的公司所面臨的文化問(wèn)題。在第二到第十章中論述了網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代每一個(gè)公司都會(huì)面臨的文化上的九大挑戰(zhàn)。最后，在書的結(jié)論篇中，作者就如何在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代建立以高速度為主要特征的企業(yè)文化提出了十條切實(shí)可行的建議。

西方企業(yè)文化的研究不僅反映在關(guān)于企業(yè)文化的專著上，還反映在報(bào)刊和關(guān)于企業(yè)管理的書中，而且其中的思想和論述也同樣深刻、同樣具有影響力。有時(shí)，即使不冠以企業(yè)文化的頭銜，也同樣展示作者關(guān)于企業(yè)文化的思想和企業(yè)中企業(yè)文化的實(shí)踐狀況。2003年1月《哈佛商業(yè)評(píng)論》中的文章“公平的過(guò)程：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理”以Elco電梯公司進(jìn)行業(yè)務(wù)流程重組為例詳細(xì)而透徹地論述了在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理不僅需要公正的結(jié)果，更需要公正的過(guò)程的道理。2002年8月《哈佛商業(yè)評(píng)論》中的文章“激勵(lì)創(chuàng)新”論述了在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的不同于傳統(tǒng)方式下的激勵(lì)創(chuàng)新的觀點(diǎn)和方法。2003年1月《哈佛商業(yè)評(píng)論》中的文章“信任的敵人”以具體的調(diào)查為依托論述了信任不僅是企業(yè)結(jié)盟更是企業(yè)內(nèi)部合作的基礎(chǔ)以及如何避免不信任感的具體方法。2002年7月《哈佛商業(yè)評(píng)論》中的文章“使企業(yè)的價(jià)值觀真正起作用”第一段就寫道：“如果你公司的價(jià)值觀中列有：溝通、尊重、正直、卓越等字眼，你應(yīng)該感到忐忑不安，因?yàn)檫@正是安然公司在2000年的年報(bào)中所陳述的安然公司的價(jià)值觀?！苯酉聛?lái)作者陳述了企業(yè)的價(jià)值觀應(yīng)該是有真實(shí)意義的，而不是空洞的，并且以具體的實(shí)例說(shuō)明了各個(gè)公司的價(jià)值觀應(yīng)該是具體的有自己的特點(diǎn)的自己能夠信守的價(jià)值觀。除了《哈佛商業(yè)評(píng)論》以外，《商業(yè)周刊》和《福布斯》等也常有關(guān)于企業(yè)文化的文章出現(xiàn)。

除了報(bào)刊文章以外，我們?cè)谄髽I(yè)管理類的書籍中也能學(xué)到關(guān)于企業(yè)文化的多種智慧，它們不僅出現(xiàn)在對(duì)企業(yè)文化的專門的論述中，也出現(xiàn)在對(duì)人力資源、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)溝通、決策機(jī)制等的論述中。在1989年出版的《創(chuàng)新型企業(yè)》中，作者蓋羅斯·摩根在第2部分第24章中列舉了扼殺創(chuàng)新的十三種思維和行為，非常鞭辟入里，在第2部分第27章中描述了6種從嚴(yán)格的等級(jí)式組織結(jié)構(gòu)到完全的網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)的演化過(guò)程，清晰而且令人信服地說(shuō)明了組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)運(yùn)行效率及員工創(chuàng)新精神的關(guān)系。在2001年出版的《戰(zhàn)略管理》一書中作者查爾斯·希爾和蓋羅斯·瓊斯在第5章中列舉了GE等國(guó)際大企業(yè)實(shí)施6個(gè)西格瑪質(zhì)量管理戰(zhàn)略的過(guò)程，展示了這些企業(yè)重視質(zhì)量、重視客戶利益的價(jià)值觀和行為表現(xiàn)；在第15章中說(shuō)，為了保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)Intel在研發(fā)部門實(shí)施了項(xiàng)目組的組織結(jié)構(gòu)，以便保持研發(fā)的效率和創(chuàng)新產(chǎn)品的不斷出現(xiàn)，Intel的概念是只要它的項(xiàng)目組能夠保證公司在硅片行業(yè)的領(lǐng)先地位，公司就會(huì)永遠(yuǎn)比別人做得好。企業(yè)文化的研究在不同的時(shí)期反映出不同的特征，這種研究總體上是與客觀現(xiàn)實(shí)和具體的企業(yè)實(shí)踐相輔相成的。第一個(gè)階段基本上是企業(yè)管理理論的正常的發(fā)展。第二階段基本上是在日本管理力式的沖擊下而對(duì)企業(yè)文化的暴風(fēng)雨般的研究。第三個(gè)階段是第二個(gè)階段的余溫，卻是更理性、更廣泛，更深入的對(duì)真正的美國(guó)價(jià)值觀、美國(guó)企業(yè)運(yùn)行方式的研究。第四階段是對(duì)新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下企業(yè)文化的研究，并從主流上找到了在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代能夠使企業(yè)立于不敗之地的那種企業(yè)文化，即“靈活適應(yīng)型的文化”或稱為“創(chuàng)新型的文化”、“應(yīng)時(shí)而動(dòng)的文化”、“及時(shí)調(diào)整的文化”等。