陳榮華

[摘要]

90年代中期以來，一種新的管理形式——知識管理開始出現(xiàn)并引起了人們的重視。幾年來，西方管理學界人士關(guān)于知識管理的研究文獻與日俱增，一些國際大公司如：微軟公司、本田公司、IBM等紛紛開展知識管理實踐，并取得了一定的成效。目前，知識管理已經(jīng)成為各部門行業(yè)的管理者、管理界學者、信息專家所討論與研究的熱門課題。本文對知識管理的特征、目標、任務(wù)等方面作了分析，并重點論述了企業(yè)知識管理實踐中的運行機制、績效機制、獎懲機制。

關(guān)鍵詞： 知識管理 隱性知識創(chuàng)新機制

在知識經(jīng)濟時代里，企業(yè)的經(jīng)營要素和經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，企業(yè)的某些性質(zhì)也發(fā)生了改變。企業(yè)資產(chǎn)日益無形化，生產(chǎn)方式向知識密集型轉(zhuǎn)化，企業(yè)產(chǎn)品的知識價值含量增加，知識階層成為企業(yè)的主體，企業(yè)組織機構(gòu)開始向?qū)W習型組織方向發(fā)展。管理者面對企業(yè)的這些變化，面對有思想、有知識、有更高級復(fù)雜要求的知識型員工，如果仍沿用傳統(tǒng)的管理方法顯然難以成功。這樣，一種全新的管理方法——知識管理應(yīng)運而生。

一、知識管理的概念

所謂知識管理就是通過知識資本的杠桿作用，實現(xiàn)知識共享，運用集體的智慧來提高企業(yè)的應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力的一種管理方法。

知識管理與信息管理、人力資源管理等其他管理方法相比較具有以下的特征：

1、 知識管理的目的是為了激發(fā)創(chuàng)新和集體的創(chuàng)造力，雖然知識管理和信息管理都是對知識進行管理，但是信息管理的對象是容易識別、能夠編碼的顯性知識，企業(yè)進行信息管理的目的是為了技術(shù)和信息的開發(fā)；而知識管理不僅要管理顯性知識，而且還要管理存在于員工頭腦中的隱性知識，目的在于激發(fā)創(chuàng)新和集體的創(chuàng)造力。

2、 知識管理與人力資源管理相比較，雖然兩者的管理對象都是人力資源。但在知識管理中，知識被看作資產(chǎn)，知識是企業(yè)獲得財富的巨大源泉。而人僅是知識的載體，知識管理更側(cè)重于知識資本的管理。

3、 知識管理重視知識、信息和智力等無形資產(chǎn)的投入與管理，管理的重點是知識的開發(fā)、傳播和共享，以提高知識生產(chǎn)率作為管理的效率標準。

4、 知識管理的規(guī)律是知識收益遞增規(guī)律。知識收益遞增規(guī)律是知識經(jīng)濟時代里的首要經(jīng)濟規(guī)律。在管理實踐中，知識不會因使用的人多，而每個人分到的越少而產(chǎn)生任何損耗，相反，他產(chǎn)生作用的范圍越大，知識的價值就越顯著。

知識投入越多，獲得的邊際效益越多。所以企業(yè)知識管理的職責是為企業(yè)內(nèi)外的新知識資本創(chuàng)造良好的環(huán)境并大力加以培育，用智力成分取代市場份額作為衡量成功的標準。

二、 知識管理的任務(wù)、目標與原則

企業(yè)所擁有的知識大致可以分為兩部分，即顯性知識（explicit knowledge）和隱性知識（tacit knowledge）。顯性知識是指記錄在各種介質(zhì)上的知識，如圖書、檔案、數(shù)據(jù)庫、各種計劃、總結(jié)、報表等等。隱性知識是指存在于人的頭腦中的未編碼的經(jīng)驗性知識，如個人的技術(shù)訣竅、直覺、想象與創(chuàng)意等等。

知識管理的任務(wù)是對企業(yè)的顯性知識和隱性知識進行處理，并把這些知識用一種適合于用戶及商業(yè)環(huán)境的方式表示出來，提供給企業(yè)員工分享、吸收、利用。知識管理的任務(wù)大致包括四個步驟：（1）使知識組織化（2）提高知識密集度（3）構(gòu)建知識的基礎(chǔ)框架（4）創(chuàng)建知識環(huán)境。

知識管理的目標是運用集體的智慧，提高企業(yè)員工的應(yīng)變與創(chuàng)新能力，從而是企業(yè)具有更強的競爭力。知識管理的兩個直接目標是知識共享與知識創(chuàng)新。個人的價值并不在于他掌握了別人不懂的技術(shù)，而在于他能在多大程度上與別人共享并革新這一技術(shù)。只有在知識充分共享的基礎(chǔ)上，才能促使顯性知識與隱性知識之間以及二者內(nèi)部的轉(zhuǎn)化與創(chuàng)新，從而形成一個良性發(fā)展的知識鏈，并最終將企業(yè)再造成一個具有競爭力的知識型組織。

要使知識管理有效的發(fā)揮作用，在運用知識管理過程中應(yīng)遵循一些基本原則：

1、 參與管理原則。知識管理的實質(zhì)是利用集體智慧提高企業(yè)的應(yīng)變與創(chuàng)新能力。而集體智慧的發(fā)揮沒有全體職工的參與是根本不可能的。只有企業(yè)全體職工的積極參與，才可能實現(xiàn)知識共享，發(fā)揮集體創(chuàng)造力。職工通過參與管理，發(fā)揮了自己的聰明才智，得到了比較高的經(jīng)濟報酬，實現(xiàn)了自我價值，發(fā)揮了集體智慧，改進了管理，提高了效率，從而達到了較高的效益目標。

2、 知識共享原則。個人或小團體的知識轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的知識后，共有的知識只有由這個企業(yè)共享并恰當?shù)厥褂?，知識才會在企業(yè)中流動起來，創(chuàng)造新的知識成為可能，發(fā)揮集體創(chuàng)造力也才成為可能。

3、 以人為本原則。在知識經(jīng)濟時代里，人仍然是擁有知識的主體，或者說知識作用的發(fā)揮仍然是通過人來進行的，人是知識管理的主體。因此，在知識管理中仍須遵循以人為本的原則。充分發(fā)揮參與知識管理的積極性，提高人的素質(zhì)是知識管理取得成效的關(guān)鍵。

4、 知識資本的原則。要發(fā)揮知識管理的功效，必須把知識當作一種最重要的資產(chǎn)來看待，加以資本化與產(chǎn)權(quán)化。

三、知識管理的運作

知識管理作為一種新興管理模式與方法，其運作系統(tǒng)尚未形成統(tǒng)一的框架。其具體運作要根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)的特點及企業(yè)自身資源條件的不同而不同。一般來說，知識資本的運作可從以下幾個方面進行：

1、 設(shè)立知識管理部門，建立知識管理制度。知識作為一種受到日益重視的無形資產(chǎn)，應(yīng)由專門的管理部門和人員負責，對知識進行有效的采集、分類，建立面向知識的技術(shù)基礎(chǔ)，并監(jiān)督知識的流向和使用。這個知識管理體系的主要任務(wù)是將知識資本化。

2、 構(gòu)建有助于企業(yè)內(nèi)部知識交流與共享的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)。

3、 建立知識的生產(chǎn)、傳播、共享和運用的激勵機制。在知識管理中，發(fā)揮人的隱形知識的作用是非常重要的。但由于存在于個人頭腦中的隱形知識被認為是個人價值的體現(xiàn)，而且這些知識與其在公司的地位和待遇緊密聯(lián)系的，所以企業(yè)員工通常用自己掌握而別人尚未掌握的知識衡量自身的價值，不愿意與他人共享知識。因此建立知識開發(fā)、傳播和共享、應(yīng)用的激勵機制非常關(guān)鍵。

四、知識管理的機制

（一）知識運行機制

知識運行機制主要指促進知識創(chuàng)新、共享與應(yīng)用高效有序運轉(zhuǎn)的機制。包括：微弱市場信號收集機制、創(chuàng)新失敗寬容機制、企業(yè)知識分類與標準化制度、企業(yè)文檔積累與更新制度、知識型項目管理機制、外部知識內(nèi)化機制、知識寬松交流機制等。

１、創(chuàng)新失敗寬容機制

創(chuàng)新是有風險的，不可能每一次創(chuàng)新都能成功。創(chuàng)新成功了有獎勵甚至是重獎，那么失敗了呢？是不聞不問，還是不予理睬，或者予以相應(yīng)處分。應(yīng)該講，大多數(shù)企業(yè)對于創(chuàng)新失敗并沒有一個比較好的處理機制。然而，要將創(chuàng)新作為企業(yè)競爭力來源的一個重要因素，就必須建立起鼓勵創(chuàng)新的激勵機制，要建立創(chuàng)新的激勵機制，除了有創(chuàng)新成功獎勵機制外，還應(yīng)該建立起創(chuàng)新失敗寬容機制。

要建立創(chuàng)新失敗寬容機制，就應(yīng)該對各個崗位和職位予以定級，根據(jù)不同的級別走出可以失敗的次數(shù)、項目數(shù)、時間和經(jīng)費規(guī)模。在上述范圍內(nèi)允許失敗，超出范圍的失敗是不受支持的或者是要受到懲罰的。這樣，由于在一定范圍內(nèi)的失敗可以被寬容，企業(yè)員工創(chuàng)新的積極性就會非常高漲，創(chuàng)新意識就會非常強，顯然，創(chuàng)新成果也會隨之增多。除了限定寬容的范圍之外，創(chuàng)新失敗寬容機制還要求失敗者將失敗的原因進行分析，整理成相應(yīng)材料，供其他人參考。這樣，就將主觀上不愿意看到的失敗客觀上規(guī)范起來，納入有效管理的范疇，同時找尋失敗原因，為后續(xù)的成功奠定基礎(chǔ)，真正做到“失敗是成功之母”。

２、企業(yè)知識分類與標準化制度

為了使企業(yè)的知識更好地共享和應(yīng)用，企業(yè)應(yīng)該建立知識分類制度與知識標準化制度。企業(yè)知識的分類既要根據(jù)崗位、專業(yè)分類，更要按照局部知識和全局知識，常規(guī)知識和例外知識進行分類。

局部知識指的是在企業(yè)的一個班組、一個部門應(yīng)共享的知識，而全局知識則是指企業(yè)所有部門都應(yīng)該共享的知識。企業(yè)應(yīng)該成為學習性組織，員工應(yīng)該成為一個終生學習的個體，然而由于受時間、經(jīng)費等資源的限制，又必須強調(diào)“適時學習”的概念。這樣，對于局部知識和全局知識就可以根據(jù)不同的層次進行培訓。

常規(guī)知識指的是經(jīng)過實踐的檢驗已經(jīng)很成熟的知識，可以進行編碼進行標準化處理，建成知識庫以利于計算機處理的知識。

將常規(guī)知識標準化，既有利于計算機處理和員工共享，還有一點是企業(yè)對外發(fā)布的信息如果是例常知識的范圍，則不論何人、何時、何地都是一致的，除非有其他考慮，而絕對不會出現(xiàn)高級經(jīng)理和一般經(jīng)理在就同一個問題比如企業(yè)的定位接受記者采訪時答案不一致或相矛盾的情況。

３、企業(yè)文檔積累與更新制度

企業(yè)文檔積累與更新每個企業(yè)都在作，然而大多數(shù)企業(yè)都沒有將其制度化、規(guī)范化。只有部分企業(yè)出年鑒或年度匯總材料，一般都比較厚，有的還一年比一年厚，這都是由于沒有將企業(yè)的文檔積累與更新形成制度的原因。

建立文檔積累制度，就必須有具體的知識管理人員將企業(yè)的技術(shù)訣竅、最佳實踐整理成文字材料，將企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和優(yōu)秀的營銷方法與技術(shù)整理成材料，予以分類存檔，以便供企業(yè)員工共享。這一點在分支機構(gòu)比較多的企業(yè)尤為重要，因為一個部門的成功經(jīng)驗和最佳實踐整理成規(guī)范的文檔后，通過有效的知識分發(fā)機制可以快速為其他兄弟機構(gòu)所共享，而避免了由于知識共享不夠、信息交流不暢引起的不同分支機構(gòu)重復(fù)開發(fā)某項技術(shù)、重復(fù)摸索某種營銷方法造成的資源浪費。

建立文檔定期更新制度，就會要求知識管理人員在規(guī)定的時間必須重新審視已經(jīng)存檔的文件之間是否有過時的內(nèi)容、失效的內(nèi)容、繁雜的內(nèi)容或互相沖突的內(nèi)容，這樣，就能確保存檔文件的有效性、精煉性和一致性。

４、知識型項目管理機制

知識型項目與傳統(tǒng)項目不一樣，它更依賴于人的智慧和創(chuàng)新能力，對規(guī)定的時間和場地的依賴倒在其次。所以，對于知識型項目，更重要的是強調(diào)人本管理和目標管理，而不是過程管理。強調(diào)目標管理，就是要求在規(guī)定的成本和時間內(nèi)完成既定的目標，而不必要求在整個過程內(nèi)要嚴格遵守企業(yè)的規(guī)章制度。

對知識型項目的參與人員還要強調(diào)柔性管理和彈性管理。因為，項目的目標還有可能隨著企業(yè)競爭環(huán)境的改變而作一些相應(yīng)調(diào)整。比如，別的企業(yè)已經(jīng)實現(xiàn)了該項目的原定目標，那么，項目組就應(yīng)該能充分學習別的企業(yè)的經(jīng)驗或技術(shù)，并且將目標調(diào)整到高于原定目標的位置上。所以，知識型項目的管理強調(diào)人本管理、目標管理、彈性管理和柔性管理。

知識型項目的激勵機制不但要考慮即期激勵，還要考慮遠期激勵，并且根據(jù)項目風險的增加增大遠期激勵的比重。這是因為，有些項目的收益目前不一定能顯現(xiàn)出來，這時企業(yè)往往會低估項目的價值，而項目參與人員一般會高估項目的價值，如果采用遠期激勵比如股票期權(quán)和遠期分紅等手段，充分考慮委托人與代理人利益的相容性，則項目實施就會順利得多。

５、外部知識內(nèi)化機制

企業(yè)的規(guī)模再大。實力再強，也不可能將與企業(yè)相關(guān)的所有專家和學者集于麾下，即使企業(yè)出得起代價，也不是所有的學者和專家愿意為某個企業(yè)終生效力，這就對企業(yè)提出了一個問題：企業(yè)如何將這些外部專家和學者的知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部的知識呢？所以，我們提出，企業(yè)為了使外部知識內(nèi)部化，就應(yīng)該建立起相應(yīng)的外部知識內(nèi)化機制。

現(xiàn)在企業(yè)都感知到?jīng)Q策失誤帶來的危害，普遍認識到科學決策非常重要。并且，從經(jīng)濟學方面的角度看，將所有的人才集中于企業(yè)肯定是不經(jīng)濟的。因而請外腦的企業(yè)越來越多。不過，大多數(shù)企業(yè)還沒有將其制度化和規(guī)范化，一般都是請專家來會診、來咨詢、來評審或鑒定，具有臨時性和偶然性。我們講要建立外部知識內(nèi)化機制，就是要訂立長期、中期乃至短期規(guī)劃，按照計劃定期請專家來講解、培訓最新的業(yè)務(wù)技術(shù)、管理技術(shù)和經(jīng)營思想，并且將外部專家所傳授的知識加以整理成規(guī)范的文檔，定期更新，成為企業(yè)內(nèi)部可共享的知識。這樣，企業(yè)獲得外部知識就會既有規(guī)劃，又能以一次投入，永久受益、全員受益。

６、知識寬松交流機制

知識運行機制的很重要一點就是要建立知識寬松交流的機制和寬松交流的環(huán)境。相比環(huán)境而言，機制的建立對于企業(yè)來講更為迫切。比如圓桌會議機制、午餐會議機制、周末企業(yè)發(fā)展沙龍機制等都是可以具體操作的制度。

有些企業(yè)為每個部門每周定一個時間舉行圓桌會議，會上自由交流，沒有主賓之分，只需要指定的知識管理人員作記錄，并加以整理。有些企業(yè)特別是高科技企業(yè)比較重視午餐時間的開發(fā)，午餐時分，指定一個專門的人員交流其所擁有的知識和技術(shù)，而其他人則邊吃午餐邊聽演講，待大家吃完后，再給演講人提些問題，由演講人或知識管理者加以整理。有的企業(yè)定期搞周末企業(yè)發(fā)展沙龍，既有利于上下級的溝通，又有利于員工們獻計獻策。還有企業(yè)之間定期搞董秘沙龍、董事長沙龍等等。像這樣的只要制度化，并且給定一個寬松的情境，都會取得較好的效果。

（二）知識績效機制

知識績效機制的作用是能對員工申報的知識管理成果進行審查和評定，以確定其業(yè)績和效果。知識績效機制包括員工知識成果稽核制度、知識成果價值的專家計算機聯(lián)合評價系統(tǒng)等。

１、員工知識成果稽核制度

員工申報了知識成果，上級領(lǐng)導(dǎo)和相應(yīng)知識管理人員應(yīng)對其進行真實性審查和有效性的評定。這就需要建立員工知識成果稽核制度。該制度要求各級主管人員應(yīng)定期將員工申報的知識成果予以核實，并評價其價值，填寫稽核單，送交知識管理部門予以參考。

２、知識成果價值的專家——計算機聯(lián)合評價系統(tǒng)

員工申報的有些知識成果可以用計算機來進行處理，比如市場營銷人員收發(fā)了多少電子郵件，給哪些重點客戶分發(fā)了電子郵件，這都可以采用電子郵件管理系統(tǒng)軟件來評價員工在知識共享與交流方面的成果。顯然，用計算機來輔助知識管理是一個發(fā)展趨勢。

對于收益不確定或很難衡量的知識成果，則可以采用專家背靠背投票的方法或?qū)＜颐鎸γ鎱f(xié)調(diào)的辦法予以確定。這些專家，不一定是企業(yè)外部的，企業(yè)內(nèi)部精通該知識成果領(lǐng)域的員工都應(yīng)該算作該具體成果的評審專家。

（三）知識獎懲機制

知識明晰機制是明確員工的知識成果，知識績效機制是核實員工的知識成果并評價其價值，知識獎懲機制則將員工的績效具體化為員工愿意接受的收益，對不能實現(xiàn)企業(yè)知識管理目標的員工進行處罰。其中獎勵機制包括知識薪酬支付制度、知識股權(quán)期權(quán)制度、知識晉升制度、知識署名制度和知識培訓制度等，懲罰機制有知識老化型員工淘汰制度等。

１、知識薪酬支付制度

知識薪酬支付制度是指將能比較確定其收益的知識成果與員工的即期收益聯(lián)系起來，通過增發(fā)薪水與酬金來激勵企業(yè)員工。

２、知識股權(quán)期權(quán)制度

知識股權(quán)期權(quán)制度是指將收益比較準確，并且主要在遠期實現(xiàn)的知識成果與員工的遠期收益聯(lián)系起來，通過給予股權(quán)期權(quán)來激勵企業(yè)員工。

３、知識晉升制度

知識晉升制度是指對于那些既取得了較大知識成果，又具有較強管理能力，并且對經(jīng)濟利益的刺激不太敏感的員工采用晉級、晉職的方法來激勵，以使他們?nèi)〉酶蟪晒?/p>

４、知識署名制度

知識署名制度是指對于那些取得了較大知識成果，對經(jīng)濟利益的刺激不太敏感，但對名望非常重視的員工采用知識署名的方法來激勵，以使他們?nèi)〉酶蟪晒?。比如可以員工的名字命名某某工藝、某某營銷經(jīng)驗等等。這樣既可以讓被命名的員工感到深受鼓舞，也可以通過具體的人名將這些成果形象化，使得這些成果更容易推廣和共享。

５、知識培訓制度

在知識經(jīng)濟時代，知識已經(jīng)成為一種重要的資本。知識培訓制度就是對那些取得了較大知識成果，對經(jīng)濟利益的刺激不太敏感，但對進一步深造非常重視的員工采用知識培訓的方法來激勵。其實，員工深造是外部知識內(nèi)部化的方法之一。并且，這些員工深造后更容易出知識成果，從而形成一個知識成果的良性循環(huán)。

６、知識老化型員工淘汰制度

對于不能實現(xiàn)企業(yè)知識管理目標的員工應(yīng)建立起淘汰機制，這樣，就能從反面推進企業(yè)知識管理目標的實現(xiàn)。比如可以采用年終出考卷的方法，考卷的內(nèi)容為本行業(yè)的新知識和本企業(yè)或本部門的知識成果，如果第一年落在倒數(shù)５％之內(nèi)予以黃牌警告，第二年落在倒數(shù)５％之內(nèi)予以紅牌警告，第三年若還落在倒數(shù)５％之內(nèi)則予以辭退，這樣，既給后進者以機會，又給每個人以壓力。

參考文獻：

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