孔令華

科技發(fā)展的日新月異導(dǎo)致企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已主要轉(zhuǎn)化為對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)如何選拔勝任崗位需要的人才，如何考核現(xiàn)有崗位上人才的勝任能力是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵所在。本文針對(duì)崗位勝任力測(cè)評(píng)在企業(yè)中的應(yīng)用，以總經(jīng)理這個(gè)特殊的管理崗位為例，首先分析了傳統(tǒng)測(cè)評(píng)方法存在的缺陷，并針對(duì)這種缺陷作了改進(jìn)，建立了崗位勝任力測(cè)評(píng)模型，提出測(cè)評(píng)指標(biāo)建立的思路和參考內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：人才測(cè)評(píng)，崗位勝任力，總經(jīng)理，指標(biāo)

目前，人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用范圍幾乎涵蓋企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的各個(gè)方面，從招聘、崗位勝任力考察、選拔與晉升、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、培訓(xùn)診斷與輔導(dǎo)直到企業(yè)人力資源普查，都需要借助人才測(cè)評(píng)技術(shù)。本文將主要從企業(yè)人才的崗位勝任力考察這個(gè)方面來討論測(cè)評(píng)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。

一、崗位勝任力測(cè)評(píng)的定義及內(nèi)涵

崗位勝任力，簡(jiǎn)而言之，是指一個(gè)人勝任崗位工作要求的能力。具體是指運(yùn)用科學(xué)的方法和技術(shù)，測(cè)度評(píng)價(jià)一個(gè)人適應(yīng)崗位工作要求的能力和發(fā)展?jié)摿?。崗位勝任力測(cè)評(píng)的步驟是：首先明確工作的內(nèi)容以及取得高業(yè)績(jī)所需要的條件標(biāo)準(zhǔn)；其次用問卷、訪談方式收集與工作內(nèi)容及業(yè)績(jī)相關(guān)的數(shù)據(jù)；最后是進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，即對(duì)必要的能力、知識(shí)、技能等崗位勝任力進(jìn)行提取、分類和評(píng)價(jià)。

本文之所以選擇這個(gè)問題作為研究的對(duì)象是基于以下考慮：1、以往的人才測(cè)評(píng)主要是針對(duì)個(gè)人的能力和素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，與崗位的要求結(jié)合不夠，孤立考察一個(gè)人的能力，忽視人與工作的匹配，對(duì)提高組織績(jī)效是沒有意義的；2、崗位勝任力通常涵蓋了一個(gè)人對(duì)崗位的綜合勝任能力，既包括對(duì)個(gè)人素質(zhì)和能力的考核，又包括了對(duì)績(jī)效、業(yè)績(jī)的考核，因而適用范圍較廣；3、目前我國企業(yè)的人才測(cè)評(píng)或干部考核，有兩個(gè)值得注意的傾向，要么只強(qiáng)調(diào)個(gè)人的學(xué)歷、知識(shí)水平和性向等，將此狹隘地看作一個(gè)的能力或素質(zhì)，忽略了個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)以及人際能力對(duì)勝任崗位需要的影響。要么將人才測(cè)評(píng)簡(jiǎn)單化為“群眾民主評(píng)議”或道德評(píng)價(jià)，缺少量化指標(biāo)，有較大的隨意性。

為研究方便起見，本文以下將以企業(yè)家（總經(jīng)理）這種特殊的人力資源為例，構(gòu)建出可操作的崗位勝任力測(cè)評(píng)模型。因?yàn)楫?dāng)前，在我國企業(yè)特別是國有企業(yè)，建立一套有別于目前黨政機(jī)關(guān)干部考評(píng)制度，由個(gè)人特質(zhì)、行為表現(xiàn)與業(yè)績(jī)目標(biāo)三方面組成的總經(jīng)理測(cè)評(píng)體系，是與國有企業(yè)發(fā)展和改革大局密切相關(guān)、亟待解決的重要課題，對(duì)其他各類企業(yè)的有關(guān)工作也有重要參考價(jià)值。

雖然測(cè)評(píng)方法的研究中也不能做到絕對(duì)的定量化，但總能夠?qū)ふ页鰧⒍恐笜?biāo)轉(zhuǎn)換成定性指標(biāo)的方法來進(jìn)行測(cè)評(píng)，以期達(dá)到一定的可信度。

二、企業(yè)目前常用的總經(jīng)理崗位勝任力測(cè)評(píng)方法

總經(jīng)理崗位勝任力的測(cè)評(píng)經(jīng)歷了以人為中心、以工作為中心和以目標(biāo)為中心三個(gè)階段¹。

1．以人為中心。這種測(cè)評(píng)思路將重點(diǎn)放在衡量或評(píng)價(jià)總經(jīng)理個(gè)人的品質(zhì)以及他所從事工作的一般特性上，主要強(qiáng)調(diào)個(gè)人素質(zhì)，專業(yè)知識(shí)乃至工作業(yè)績(jī)等在整個(gè)考證中只占微不足道的地位。

以管理人員（總經(jīng)理相當(dāng)于高層管理人員）為例，主要測(cè)評(píng)內(nèi)容有:

生理素質(zhì):身體健康、體格、心理健康；

知識(shí)素質(zhì)：工商管理知識(shí)、專業(yè)知識(shí)；

心理素質(zhì)：智力、管理能力、創(chuàng)造力、職業(yè)興趣、人格品質(zhì)、自我實(shí)現(xiàn)需要與成就動(dòng)機(jī)。

在這種測(cè)評(píng)方法中，我們注意到其主要針對(duì)個(gè)人的素質(zhì)測(cè)評(píng)，與工作要求是脫節(jié)的；同時(shí)，表中的測(cè)評(píng)指標(biāo)中都提到了這樣的標(biāo)準(zhǔn)“高層達(dá)到優(yōu)級(jí)水平，中層達(dá)到良好以上水平面，基層達(dá)到及格水平”。那么，在實(shí)際操作中，到底什么是“優(yōu)級(jí)”、什么是“良好”、什么是“及格”水平？此測(cè)評(píng)方法并未加以詳述，即實(shí)際操作中出現(xiàn)了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的問題。

2．以工作為中心。這種方法思路是用把總經(jīng)理的現(xiàn)有工作業(yè)績(jī)作為評(píng)判他的重要指標(biāo)。將重點(diǎn)放在對(duì)這項(xiàng)工作的特別要求以及將一個(gè)人的業(yè)績(jī)與他的主要職責(zé)、任務(wù)進(jìn)行對(duì)比和聯(lián)系上，沒有將總經(jīng)理同從事相似工作的人進(jìn)行比較，這樣對(duì)總經(jīng)理的個(gè)人能力、發(fā)展?jié)摿σ约爸R(shí)水平等就會(huì)缺乏了解。如下述模型所示：

企業(yè)經(jīng)營者崗位勝任考核測(cè)評(píng)模型²

這種測(cè)評(píng)方法指出，企業(yè)經(jīng)營者的直接能力是指通過企業(yè)經(jīng)營者能力的釋放，直接體現(xiàn)出來的、僅與企業(yè)經(jīng)營者個(gè)人能力有關(guān)的貢獻(xiàn)，這類貢獻(xiàn)是僅由企業(yè)家個(gè)人能力決定的，從模型的指標(biāo)看直接能力是定性的。間接能力是指那些不但與企業(yè)經(jīng)營者個(gè)人能力有關(guān)、而且與企業(yè)全體員工的努力直接有關(guān)的績(jī)效，在這個(gè)模型中，間接能力是定量的，易于操作。

從這個(gè)模型中我們可以看到，它把定量和定性指標(biāo)相結(jié)合，與上一個(gè)測(cè)評(píng)方法相比較，這個(gè)模型把崗位勝任力與工作績(jī)效緊密結(jié)合起來；但另一個(gè)問題隨之出現(xiàn)，那就是一些個(gè)人素質(zhì)的測(cè)評(píng)在這種方法中沒有得以體現(xiàn)，而僅僅以實(shí)際工作成績(jī)作為崗位勝任能力的測(cè)評(píng)方法。

3．以目標(biāo)為中心。這種方法的思路是用總經(jīng)理所取得業(yè)績(jī)目標(biāo)來測(cè)評(píng)。具體做法是為總經(jīng)理這個(gè)崗位設(shè)定一個(gè)明確具體的業(yè)績(jī)目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期限（通常為一個(gè)財(cái)務(wù)年度）。期末，將實(shí)際取得的業(yè)績(jī)與原先計(jì)劃的目標(biāo)和所期望的業(yè)績(jī)相對(duì)比。這種方法中董事會(huì)主要關(guān)注總經(jīng)理在某一時(shí)期內(nèi)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的情況，但缺乏對(duì)總經(jīng)理實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)過程的監(jiān)督管理和必要的支持，是一種短期的測(cè)評(píng)，與發(fā)展?jié)摿θ狈Ρ匾穆?lián)系。

可見，目前常用的一些崗位勝任力測(cè)評(píng)方法要么只注重個(gè)人素質(zhì)和能力結(jié)構(gòu)的測(cè)評(píng)，要么只注重個(gè)人的行為表現(xiàn)與短期業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，缺少一種把個(gè)人能力結(jié)構(gòu)和工作績(jī)效結(jié)合在一起的測(cè)評(píng)方法。

三、總經(jīng)理崗位勝任力測(cè)評(píng)體系的的構(gòu)建

(一） 測(cè)評(píng)模型的構(gòu)建

企業(yè)人才崗位勝任力的測(cè)評(píng)是每個(gè)企業(yè)都要面對(duì)的，測(cè)評(píng)體系的構(gòu)建是否合理關(guān)系到員工的績(jī)效、激勵(lì)與公平度等一系列影響企業(yè)整體效益的問題。為規(guī)范起見，這類模型的構(gòu)建常常使用計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法。

對(duì)人才測(cè)評(píng)來講，具有應(yīng)用價(jià)值的計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)模型多指生產(chǎn)函數(shù)模型。其中應(yīng)用最多的一種是一般性的線性生產(chǎn)函數(shù)模型，另一種是柯布—道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)模型。本文在崗位勝任力測(cè)評(píng)體系的構(gòu)建中，采用一般線性模型。

線性模型一般可以表達(dá)為：Y=∑αiXi(i=1,2,...,n)

式中，Y為綜合測(cè)評(píng)值，Xi是測(cè)評(píng)體系中選擇的各種指標(biāo)，αi是各指標(biāo)所占的權(quán)重。

在上述測(cè)評(píng)體系模型中，有些測(cè)評(píng)指標(biāo)是定量的，有些則可能是定性的，由于各指標(biāo)單位不同，因此，必須要采用統(tǒng)一化方式處理。對(duì)于定量指標(biāo)可采用公式直接計(jì)算，而對(duì)于定性指標(biāo)則必須加以量化，才能使各指標(biāo)具有運(yùn)算上的可比性。因此，對(duì)人才能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，最有效的方法是采用定性與定量分析相結(jié)合的綜合評(píng)價(jià)方法。

在本模型中，我們用數(shù)學(xué)方法進(jìn)行建模，即以向量來表示某個(gè)指標(biāo)的測(cè)評(píng)值，引進(jìn)層次分析法，用矩陣來表示某一層指標(biāo)的測(cè)評(píng)值，最后通過矩陣運(yùn)算得出最終測(cè)評(píng)結(jié)果，在這一向量表示的測(cè)評(píng)結(jié)果中，根據(jù)某一隸屬度的大小來確定最終的評(píng)價(jià)等級(jí)。詳見以下構(gòu)建步驟³：

1、 根據(jù)模型確定各指標(biāo)的評(píng)價(jià)等級(jí)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

評(píng)價(jià)等級(jí)可根據(jù)需要采用三級(jí)、四級(jí)或五級(jí)等。本模型可采用四級(jí)A={優(yōu)、良、中、差}作為評(píng)價(jià)等級(jí)，當(dāng)然，評(píng)價(jià)等級(jí)可隨著行業(yè)及時(shí)代要求不同而變化。

2、 確定各指標(biāo)的權(quán)重。

即確定出同一層指標(biāo)相對(duì)于上層目標(biāo)的相對(duì)重要程度。本模型對(duì)權(quán)重的確定可以采用由美國運(yùn)籌學(xué)家A.L.Stanty提出的層次分析法（AHP）較為科學(xué)。它通過構(gòu)造比較判斷矩陣將人們的思維判斷定量化，并通過矩陣?yán)碚搶⑾鄬?duì)重要性的排序權(quán)值歸結(jié)為判斷矩陣特征根和特征向量的求解問題，并利用一致性檢驗(yàn)來驗(yàn)證判斷思維是否具有滿意的一致性。但在現(xiàn)實(shí)測(cè)評(píng)的實(shí)際操作中，大都根據(jù)測(cè)評(píng)目的人為進(jìn)行權(quán)重的設(shè)定，也不失為一種確定權(quán)重的快捷方法，只要這種權(quán)重的設(shè)定能普遍得到各測(cè)評(píng)人員的認(rèn)可。

3、 確定各屬性層指標(biāo)的指標(biāo)值。

對(duì)定性指標(biāo)的量化，可請(qǐng)測(cè)評(píng)成員按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，對(duì)打分情況采用模糊統(tǒng)計(jì)法進(jìn)行處理，得到第i個(gè)指標(biāo)Xi的指標(biāo)值為一評(píng)價(jià)向量：

Xi=（fv1(xi), fv2^(xi), ..., fvm^(xi),其中：fv1^(xi)+ fv2^(xi)+ ...+ fvm^(xi)=1，

fv1^(xi)為第I個(gè)指標(biāo)Xi隸屬于第一等級(jí)的隸屬度；m為評(píng)價(jià)等級(jí)，本模型中為4；i為某層次的指標(biāo)個(gè)數(shù)，I=1,2,...,n。

4、 確定單目標(biāo)評(píng)價(jià)矩陣。

子目標(biāo)Bi下屬f個(gè)屬性層指標(biāo)的單因素評(píng)判矩陣Ri：

5、 由權(quán)重向量Wi和單因素評(píng)判矩陣Ri，求子目標(biāo)Bi的評(píng)判值。

Bi=Wi*Ri=(bi1, bi2,..., bim)_1×m

6、 由Bi等L個(gè)子目標(biāo)，構(gòu)成第二層次的單因素評(píng)判矩陣R。

7.確定總目標(biāo)A的綜合測(cè)評(píng)值。

A=W·R=（W1，W2，...,WL）·R

A=(α1, α2, ..., αm) 1×m即為綜合測(cè)評(píng)值，其結(jié)果為一評(píng)價(jià)向量。它直接反映了測(cè)評(píng)對(duì)象所隸屬的各等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各等級(jí)的隸屬度的大小，可以得出被測(cè)評(píng)者的綜合測(cè)評(píng)值，即屬于哪一等級(jí)的隸屬度最大，則其測(cè)評(píng)結(jié)果即為哪一等級(jí)。

(二） 測(cè)評(píng)指標(biāo)的構(gòu)建

在構(gòu)建測(cè)評(píng)指標(biāo)時(shí)，既要考慮到總經(jīng)理個(gè)人綜合能力因素，又要考慮到工作績(jī)效因素。因此，應(yīng)從總經(jīng)理的個(gè)人特質(zhì)、行為表現(xiàn)與業(yè)績(jī)目標(biāo)的表現(xiàn)三個(gè)方面對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行崗位勝任力測(cè)評(píng)。個(gè)人特質(zhì)是實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)的前提和基礎(chǔ)，為業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了一種可能性。行為表現(xiàn)是與業(yè)績(jī)目標(biāo)相關(guān)的職責(zé)任務(wù)的履行過程。在總經(jīng)理崗位勝任力的測(cè)評(píng)實(shí)踐中，關(guān)注總經(jīng)理的個(gè)人特質(zhì)、行為表現(xiàn)是必要的，但更要關(guān)注董事會(huì)和總經(jīng)理共同確認(rèn)的業(yè)績(jī)目標(biāo)（長(zhǎng)期和短期）的實(shí)現(xiàn)情況。

依據(jù)上述指標(biāo)的構(gòu)建原則，總經(jīng)理崗位勝任力測(cè)評(píng)可以細(xì)分為許多測(cè)評(píng)指標(biāo)。一項(xiàng)研究指出，90年代美聯(lián)社國公司測(cè)評(píng)總經(jīng)理的指標(biāo)涉及面很廣，擺在第一位的是實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的程度，其他主要的指標(biāo)有處理人際關(guān)系的能力、工作知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)能力、責(zé)任感和忠誠度等，見表4-2。

表4-2 總經(jīng)理測(cè)評(píng)指標(biāo)⁴

指標(biāo)總經(jīng)理人數(shù)*

1．實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的程度（銷售額和利潤）46

2．處理人際關(guān)系問題的能力21

3．關(guān)于工作的全面知識(shí)19

4．領(lǐng)導(dǎo)能力18

5．責(zé)任感和忠誠度14

6．談判能力4

7．計(jì)劃與預(yù)測(cè)能力6

8．適應(yīng)當(dāng)?shù)匚幕?

9．身心健康3

10．自我發(fā)展和使別人獲得發(fā)展6

注：*為所調(diào)查的總經(jīng)理中用該指標(biāo)測(cè)評(píng)的人數(shù)，包括一個(gè)總經(jīng)理用多個(gè)指標(biāo)的情況。

另據(jù)有關(guān)資料提供的信息，規(guī)范化的公司制企業(yè)測(cè)評(píng)總經(jīng)理的指標(biāo)主要包括以下一些定性和定量的要素10：

(一)誠實(shí)正直。其他的指標(biāo)都相同時(shí)，只有合乎道德標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)導(dǎo)才有利于股東財(cái)富的最大化。沒有這樣的領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)公司即使在最有利的環(huán)境中也可能失敗。因此，董事會(huì)需要考評(píng)總經(jīng)理是否為了奠定公司的基調(diào)而示范高度一致的價(jià)值觀，如誠實(shí)、公平和勇氣等？總經(jīng)理的行為是否與其職位要求相稱？

(二)遠(yuǎn)景。總經(jīng)理是否已經(jīng)明確地提出富有商業(yè)意義的公司遠(yuǎn)景？這個(gè)遠(yuǎn)景是否為開展業(yè)務(wù)提供了一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)？運(yùn)營計(jì)劃是否反映了這一遠(yuǎn)景？

(三)領(lǐng)導(dǎo)水平?？偨?jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是什么？它符合公司的需要嗎？總經(jīng)理是否已經(jīng)組建了一個(gè)強(qiáng)有力的管理班子？管理層是否象團(tuán)隊(duì)一樣工作？總經(jīng)理是否及時(shí)撤換能力不夠的經(jīng)理？

(四)實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)目標(biāo)的能力。雖然公司的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)不是衡量總經(jīng)理的唯一指標(biāo)，但這兩者有著緊密的聯(lián)系?？偨?jīng)理在實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)期和短期的財(cái)務(wù)及運(yùn)營目標(biāo)中做得怎樣？總經(jīng)理實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略計(jì)劃目標(biāo)（包括研究開發(fā)的目標(biāo)）的能力如何？股東價(jià)值最大化的目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)性業(yè)績(jī)因素是否被考慮？定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方法是否設(shè)立并進(jìn)行追蹤？

(五)管理人才繼任計(jì)劃?？偨?jīng)理是否提出了一個(gè)合理的管理人才繼任計(jì)劃？繼任候選人是否有潛質(zhì)并被董事會(huì)所接受？

(六)與股東的關(guān)系?？偨?jīng)理是否鼓勵(lì)公司與股東之間的公平溝通？總經(jīng)理是否對(duì)股東正當(dāng)?shù)年P(guān)注問題有所反應(yīng)？

(七)與利益相關(guān)者的關(guān)系?？偨?jīng)理是否領(lǐng)導(dǎo)公司與所有的利益相關(guān)者（包括員工、顧客和社會(huì)組織）建立有效的聯(lián)系？

(八)總經(jīng)理與董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的關(guān)系。總經(jīng)理是否尊重董事會(huì)的獨(dú)立性？總經(jīng)理在做出重大公司承諾前是否與董事會(huì)加以討論？總經(jīng)理是否尊重外部董事單獨(dú)開會(huì)的需要？

目前，我國企業(yè)的總經(jīng)理特別是國有企業(yè)的總經(jīng)理不僅要承擔(dān)企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)利潤的責(zé)任，還要承擔(dān)職工住房、醫(yī)療等方面的社會(huì)責(zé)任，及承擔(dān)維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的政治責(zé)任。在構(gòu)建總經(jīng)理崗位勝任力測(cè)評(píng)指標(biāo)時(shí)，參考借鑒市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家企業(yè)考評(píng)總經(jīng)理的指標(biāo)體系是必要的，但在某些情況下也應(yīng)考評(píng)其對(duì)社會(huì)、政治責(zé)任等方面的履行情況，應(yīng)根據(jù)公司目標(biāo)及有關(guān)要求進(jìn)行測(cè)評(píng)。同時(shí)，不同的企業(yè)對(duì)總經(jīng)理這個(gè)崗位的需求又各有其特點(diǎn)，所以，在對(duì)企業(yè)總經(jīng)理崗位勝任力進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，可參考上述指標(biāo)，再根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)的實(shí)際需要加以具體設(shè)計(jì)。

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[10] （美）約瑟夫?M?普蒂等著，丁慧平譯，《管理學(xué)精要（亞洲篇）》，機(jī)械工業(yè)出版社，2000年版