劉　璇

進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代以來，職業(yè)生涯管理是指組織通過建立職業(yè)通道，針對組織成員各自的能力與個性制訂定向培養(yǎng)計(jì)劃，以使其適應(yīng)各工作崗位的需要，幫助員工充分發(fā)揮自己的潛能，達(dá)到職業(yè)生涯的最高峰。這一工作的具體流程是工作分析、員工素質(zhì)測評、職業(yè)通道設(shè)計(jì)和生涯設(shè)計(jì)及實(shí)施，現(xiàn)分別簡介如下：

一、工作分析

工作分析是進(jìn)行職業(yè)生涯管理的前提。它是指對各種工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、相互關(guān)系以及任職工作人員的知識、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，以科學(xué)系統(tǒng)的描述并做出規(guī)范化記錄的過程。

工作分析的結(jié)果主要由兩部分構(gòu)成：一是工作描述，主要用來說明崗位的基本情況，如工作內(nèi)容和程序、工作的環(huán)境、聘用待遇等，重在對事的說明；二是工作說明書，主要是對勝任工作崗位的事所適合的人的特性說明，如受教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、人格（成就動機(jī)、氣質(zhì)、態(tài)度、性格等）、能力（空間、語言、數(shù)學(xué)、推理、文書、手指靈活、手工靈巧等）。組織對其所有崗位都制定了相應(yīng)的工作描述和工作說明書后，對員工的職業(yè)生涯管理就有了依據(jù)。員工可以根據(jù)自己的實(shí)際情況，對照自己現(xiàn)在的狀況，確定努力方向。

工作分析常用的方法包括職位問卷分析法、工作日寫實(shí)法、測時法、工作抽樣法、面談法、工作實(shí)踐法、資料分析法和關(guān)鍵事件分析法等，從而獲得工作分析的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

二、員工素質(zhì)測評

員工素質(zhì)測評的目的一方面是通過對員工的個性、智力水平、職業(yè)性向、氣質(zhì)、管理能力、一般能力傾向等方面的測評，了解員工的基本情況，便于將其安排到適合他的工作崗位上；另一方面是較全面地分析員工的長處與不足，在使用中揚(yáng)長避短，并針對員工的不足，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，從而為實(shí)施員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃提供基礎(chǔ)。

對員工測評的內(nèi)容主要包括：

１、卡特爾１６種人格因素測驗(yàn)。測驗(yàn)人的內(nèi)向或外向、聰明或遲鈍、激進(jìn)或保守、負(fù)責(zé)或敷衍、冒險或膽小、顧全大局或矛盾沖突、情緒激動或情緒穩(wěn)定等方面的個性特征。

２、智力測驗(yàn)。測驗(yàn)人的邏輯推理、言語理解、數(shù)字計(jì)算等方面的基本能力。

３、霍蘭德職業(yè)性向測驗(yàn)。職業(yè)性向分為實(shí)際型、調(diào)研型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型、常規(guī)型。通過此測驗(yàn)，有助于員工選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?/p>

４、氣質(zhì)測驗(yàn)。根據(jù)感受性、耐受性、反應(yīng)的敏捷性、可塑性、情緒興奮性和指向性等特性的不同組合，一般把氣質(zhì)分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)。氣質(zhì)會影響人的活動特點(diǎn)、方式和效率，因此測驗(yàn)有助于員工選擇較合適的工作，也有助于管理者對員工的了解。

５、管理能力測驗(yàn)。可運(yùn)用情景模擬方法中的公文處理技術(shù)對每個管理人員或應(yīng)聘人員的管理能力進(jìn)行測驗(yàn)。內(nèi)容包括：對公文筐中提及的各個人員情況的認(rèn)知；對公文筐中提及的事件、時間、地點(diǎn)、產(chǎn)量圖、廢品圖、績效考核記錄等資料的認(rèn)知；對公文筐中提及的各個資料之間相互關(guān)系的認(rèn)知。

６、一般能力傾向測驗(yàn)。測驗(yàn)人的圖形識別、空間想象、計(jì)算的速度與準(zhǔn)確性、言語理解、詞語組合等方面的能力傾向性。

三、職業(yè)通道設(shè)計(jì)

工作分析主要是對事和符合做事要求的人的屬性的說明，缺乏對職業(yè)生涯發(fā)展通道的考慮。職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)是有規(guī)律可循的。通常，對個人屬性的要求具有相似性的同類職位，可為員工提供縱向發(fā)展的通路；而聯(lián)系密切的不同職位，如研究開發(fā)和生產(chǎn)有一定的聯(lián)系，教學(xué)和科研有一定的聯(lián)系?？蔀閱T工提供橫向發(fā)展的通路。職業(yè)通道的設(shè)計(jì)就是在工作分析的基礎(chǔ)上，為組織內(nèi)員工指明可能的發(fā)展方向及發(fā)展機(jī)會，組織內(nèi)每一個員工都可能沿著本組織的發(fā)展通道來變換工作崗位。一般來說，職業(yè)通道設(shè)計(jì)的方式有以下幾種：

１、傳統(tǒng)職業(yè)通道。這種模式將員工的發(fā)展限制于一個職業(yè)部門內(nèi)或一個組織單位內(nèi)，通常是由員工在組織中的工作年限來決定員工的職業(yè)地位。傳統(tǒng)的模式只有一種行政管理職位，其職業(yè)通道為：科員、副科長、科長、副處長、處長、副局長、局長等。它難以滿足技術(shù)人員多方面的需要，因此只適合在一些性質(zhì)比較單一的組織中實(shí)行。

２、橫向職業(yè)通道。這種模式采取工作輪換的方式，通過橫向調(diào)動來使工作具有多樣性，使員工煥發(fā)新的活力、迎接新的挑戰(zhàn)。雖然沒有加薪或晉升，但員工可以增加自己對組織的價值，也使他們自己獲得了新生。當(dāng)組織內(nèi)沒有足夠多的高層職位為每個員工提供升遷機(jī)會，而長期從事同一項(xiàng)工作使人倍感枯燥無味，影響員工工作效率時，可采用此種模式。

３、雙重職業(yè)通道。這種模式在為普通員工進(jìn)行正常的職業(yè)通道設(shè)計(jì)時，為專才另外設(shè)計(jì)一條職業(yè)發(fā)展的通道，從而在滿足大部分員工的職業(yè)發(fā)展需要的同時，滿足專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展需要。其模式是：管理生涯通道——沿著這條道路可以通達(dá)高級管理職位；專業(yè)生涯通道——沿著這條道路可以通達(dá)高級技術(shù)職位。在這種模式中，員工可以自由選擇在專業(yè)技術(shù)通道上或是在管理通道上得到發(fā)展，兩個通道同一等級的管理人員和技術(shù)人員在地位上是平等的。因此能夠保證組織既聘請到具有高技能的管理者，又雇傭到具有高技能的專業(yè)技術(shù)人員。它適合在擁有較多的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的企業(yè)中采用。

４、多重職業(yè)通道。這種模式就是將雙重職業(yè)通道中對專業(yè)技術(shù)人員的通道設(shè)計(jì)分成多個技術(shù)通道，為專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展提供了更大的空間。如西部電子公司為員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展通道是：技術(shù)人員通道、技術(shù)帶頭人通道與技術(shù)管理人員通道；ＥＳＣＡ公司的職業(yè)發(fā)展通道分為四類：技術(shù)人員通道、技術(shù)專家通道、行政管理通道和經(jīng)理通道。這種模式為員工提供了更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，也便于員工找到與自己興趣相符、真正適合自己的工作，實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)；也增加了組織的應(yīng)變性，當(dāng)組織戰(zhàn)略發(fā)生轉(zhuǎn)移或環(huán)境發(fā)生變化時，能夠順利實(shí)現(xiàn)人員轉(zhuǎn)崗安排，保持組織的穩(wěn)定性。它適用于較大規(guī)模的企業(yè)和集團(tuán)公司，尤其是高新科技企業(yè)。

四、生涯設(shè)計(jì)及實(shí)施

１、生涯設(shè)計(jì)。這是在員工素質(zhì)測評和職業(yè)通道設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，找到員工在管理能力、智力、個性等方面與本職工作存在的差距以及今后職業(yè)發(fā)展通道上會面臨的問題，有針對性地?cái)M定員工培訓(xùn)與開發(fā)方案，幫助其盡快成長，以適應(yīng)本職工作和今后職業(yè)發(fā)展的需要，最后形成符合每個員工自身特點(diǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃。

２、生涯實(shí)施。這是職業(yè)生涯的執(zhí)行、評估與修正過程。由于種種原因，員工最初制定的職業(yè)目標(biāo)往往比較抽象，有時甚至是錯誤的。經(jīng)過一段時間的工作后，有意識地回顧員工的工作表現(xiàn)，檢驗(yàn)員工的職業(yè)定位與職業(yè)方向是否合適。在實(shí)施生涯規(guī)劃的過程中評估現(xiàn)有的職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)就可以修正對員工的認(rèn)識與判斷。通過反饋與修正，糾正最終職業(yè)目標(biāo)與分階段職業(yè)目標(biāo)的偏差。同時，也可以增大員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的信息。

（作者單位：國家開發(fā)銀行湖北省分行）