于　姝

“工作倦怠”是指人們?cè)诰o張與忙碌的日常生活及工作過(guò)程中，情緒隨著大環(huán)境的變動(dòng)而呈現(xiàn)出的一種身心緊張或調(diào)試不當(dāng)?shù)呢?fù)面行為。一項(xiàng)調(diào)查顯示，在同一崗位工作滿兩年的人群中，33．3％的人會(huì)出現(xiàn)工作倦怠現(xiàn)象，2．6％的人患上工作倦怠癥。那么，為什么會(huì)出現(xiàn)工作倦怠?企業(yè)如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制來(lái)克服這一現(xiàn)象呢?

工作倦怠產(chǎn)生的根源

“工作倦怠”大多發(fā)生于白領(lǐng)階層。在究其產(chǎn)生的根源之前，我們首先來(lái)了解個(gè)人行為的周期(參見(jiàn)圖1)。

從圖中我們可知人的行為產(chǎn)生過(guò)程，是由需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，進(jìn)而影響人們的行為，而行為的結(jié)果無(wú)外乎兩種情況：達(dá)到目標(biāo)，動(dòng)機(jī)實(shí)現(xiàn)，需要滿足，產(chǎn)生“滿意感”；否則，就會(huì)產(chǎn)生“不滿意感”。“工作倦怠”則是“不滿意感”引起的消極對(duì)待工作的一種心理感受狀態(tài)，反饋結(jié)果會(huì)影響下一周期行為。所以尋求產(chǎn)生工作倦怠的原因，可以從個(gè)人和企業(yè)兩個(gè)層面中能影響人的需要、動(dòng)機(jī)及行為三方面因素來(lái)理解。

從個(gè)人角度來(lái)說(shuō)，員工產(chǎn)生工作倦怠主要在于心態(tài)，心理壓力過(guò)大。工作倦怠與興致勃勃的最大差別在于正確的態(tài)度。職業(yè)場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，使人長(zhǎng)期處于一種緊張的狀態(tài)，需要得不到滿足，日積月累而形成了倦怠心理。另一方面，剛步入職場(chǎng)的員工，很容易因不熟悉游戲規(guī)則而生怯，或難以忍受公司的要求憤然離去。至于有多年資歷的上班族，對(duì)于那些熟悉到家的例行公事般一再重復(fù)的作業(yè)流程，已無(wú)法從中獲得自我價(jià)值。

從企業(yè)或經(jīng)營(yíng)者的角度出發(fā)，由于工作制度設(shè)計(jì)上的原因，如：薪酬沒(méi)有體現(xiàn)公平，職位安排沒(méi)有與員工的性格、興趣相投，沒(méi)有適時(shí)了解員工的實(shí)際需求，主管忽略了工作復(fù)雜度帶給員工的困擾等等，這些都會(huì)影響員工的工作情緒，產(chǎn)生倦怠。同時(shí)，從某種意義上說(shuō)，為了使人力資源能夠得到最大限度的利用，企業(yè)使用了先進(jìn)的管理措施和良好的技術(shù)設(shè)備，使人處于不停的忙碌狀態(tài)，進(jìn)而減少了相互交流的時(shí)間和空間。

“工作倦怠”的產(chǎn)生雖然與個(gè)人的心理有一定的關(guān)系，但是從其產(chǎn)生的根源來(lái)看，主要還是因?yàn)槠髽I(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面存在不足。這種不足主要表現(xiàn)在以下幾方面：

激勵(lì)形式單一。企業(yè)重物資激勵(lì)為主，通過(guò)良好的福利制度來(lái)激發(fā)員工的積極性，而忽視了精神激勵(lì)，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。有調(diào)查表明：大部分企業(yè)在現(xiàn)行體制下，對(duì)員工精神激勵(lì)不到位，效果較差，方式單一；評(píng)價(jià)與考核不公正，員工的獨(dú)立自主權(quán)難以落實(shí)，公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制未建立；忽視了情感激勵(lì)，缺乏與員工的溝通等等。這樣就不能使員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力得到較好的發(fā)揮。因此，“工作倦怠”現(xiàn)象與企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不無(wú)關(guān)系。

內(nèi)部管理不配套。主要有三個(gè)方面的表現(xiàn)：第一，激勵(lì)機(jī)制中存在不公平。一方面是分配不公平，另一方面是程序不公平；第二，缺乏科學(xué)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定程序，降低了員工的期望值；第三，激勵(lì)方式運(yùn)用的對(duì)象不明確、方法運(yùn)用混亂，沒(méi)有充分考慮員工的個(gè)體差異和不同層次的員工在不同時(shí)期精神方面的需求。

注重短期激勵(lì)。大多數(shù)企業(yè)都重視短期激勵(lì)，而忽視了中長(zhǎng)期激勵(lì)。在短期激勵(lì)方面，企業(yè)引進(jìn)基于價(jià)值的衡量指標(biāo)如薪酬，但仍受預(yù)算和高層管理者的影響，有一定的主觀性；長(zhǎng)期激勵(lì)尤其是股權(quán)激勵(lì)仍不普遍；薪酬治理，雖然受到國(guó)家和媒體的監(jiān)督，但離最佳實(shí)踐仍遠(yuǎn)。企業(yè)中與績(jī)效相聯(lián)系的可變薪酬在薪酬的組成中占的比例很小，與國(guó)外薪酬結(jié)構(gòu)比較，我國(guó)薪酬結(jié)構(gòu)很不合理，導(dǎo)致員工工作情緒低落、工作績(jī)效下降。

部分國(guó)家及地區(qū)薪酬構(gòu)成比例

整合激勵(lì)機(jī)制

整合激勵(lì)機(jī)制就是通過(guò)協(xié)同調(diào)控組織成員的目標(biāo)、動(dòng)機(jī)和行為傾向，使他們自覺(jué)地把潛能調(diào)動(dòng)起來(lái)，并最大限度地凝聚和轉(zhuǎn)化為企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通常情況下，整合激勵(lì)機(jī)制包括以下三個(gè)層面：

管理層面的整合激勵(lì)

薪酬激勵(lì)。這是企業(yè)最重要的激勵(lì)手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段。它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)，對(duì)管理者來(lái)講更容易控制，而且也較容易出效果?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的：第一，提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬；第二，確定組織內(nèi)部的公平；第三，薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤。可以采用如技能工資制、靈活的獎(jiǎng)金制度、自助式福利體系等方法，建立有效的薪酬體系。

培訓(xùn)激勵(lì)。培訓(xùn)在激勵(lì)中占有重要位置。企業(yè)可以通過(guò)跨文化培訓(xùn)，提高員工社會(huì)交往技能；通過(guò)全面質(zhì)量管理培訓(xùn)，提高員工市場(chǎng)應(yīng)變能力；通過(guò)新技術(shù)培訓(xùn)，提高員工的生存能力；通過(guò)有關(guān)價(jià)值觀和文化教育培訓(xùn)，提高員工的心理素質(zhì)。通過(guò)培訓(xùn)，整合實(shí)力，贏得主動(dòng)，贏得競(jìng)爭(zhēng)。

職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)。企業(yè)“職業(yè)生涯規(guī)劃與開(kāi)發(fā)”的基本任務(wù)是從每個(gè)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展出發(fā)，將之與企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃相銜接，為員工個(gè)人提供不斷成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)，以獲得員工的長(zhǎng)期信任、忠誠(chéng)和支持。

制度層面的整合激勵(lì)

按照“以人為本”的基本原則和經(jīng)營(yíng)理念，徹底變革企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度和治理結(jié)構(gòu)，通過(guò)推行員工持股計(jì)劃、經(jīng)理股票期權(quán)計(jì)劃等，以保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。制度激勵(lì)所要解決的核心問(wèn)題就是：作為管理者應(yīng)制定什么樣的制度規(guī)則，才能使組織中的成員即企業(yè)員工努力與報(bào)酬高度正相關(guān)，使之追求個(gè)人預(yù)期利益最大化的自利行為結(jié)果與給定的組織目標(biāo)相一致。這就要求從企業(yè)所有權(quán)安排和公司治理結(jié)構(gòu)高度確立人力資本的產(chǎn)權(quán)地位，保證其主體權(quán)能和權(quán)益的實(shí)現(xiàn)。然后，在此基礎(chǔ)上建立一系列績(jī)效考評(píng)和獎(jiǎng)酬制度。

制度作為一種公共品，是一種公共選擇的結(jié)果。其供給是由企業(yè)要素所有者以平等的契約當(dāng)事人身份通過(guò)“討價(jià)還價(jià)”形成的，或者說(shuō)，是由所有成員長(zhǎng)期相互博弈形成的；只有企業(yè)在所有成員“都同意”并自覺(jué)遵守的情況下，制度的供給或維持才具有現(xiàn)實(shí)可能性和可行性。制度一旦形成，企業(yè)所有成員都會(huì)通過(guò)“制度消費(fèi)”滿足其對(duì)制度的“需求”，各得其所、各獲其益。也就是建立一種公平的激勵(lì)制度，更加強(qiáng)調(diào)民主互動(dòng)、強(qiáng)調(diào)人力資本主權(quán)的作用。

精神層面的整合激勵(lì)

團(tuán)隊(duì)精神層面的整合激勵(lì)，就是組織要與員工建立良好的“心理契約”，積極培育和提高員工的組織歸屬感、主人翁責(zé)任感及組織忠誠(chéng)度，營(yíng)造寬松和諧的人際關(guān)系環(huán)境和不斷進(jìn)取、學(xué)習(xí)創(chuàng)新的文化氛圍。

有效溝通，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)精神。溝通是企業(yè)員工關(guān)系整合的人文基礎(chǔ)。沒(méi)有有效溝通，更高層次的精神整合就是一句空話。企業(yè)應(yīng)該營(yíng)造寬松的溝通環(huán)境和容納多元化個(gè)人于一體的組織氛圍；建立對(duì)消息傳遞具有雙向靈敏反饋能力的全通道式溝通網(wǎng)絡(luò)；高層決策管理者應(yīng)從戰(zhàn)略高度加以重視并發(fā)揮主導(dǎo)作用，同時(shí)重視跨文化的溝通。

整合人際關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。團(tuán)隊(duì)精神以和諧的人際關(guān)系為基礎(chǔ)。人際關(guān)系可以分為橫向與縱向兩大方面。在橫向人際關(guān)系方面，采用競(jìng)合策略，使組織成員之間處于一種“競(jìng)爭(zhēng)——合作”的博弈狀態(tài)；縱向人際關(guān)系即上下級(jí)關(guān)系，調(diào)節(jié)縱向人際關(guān)系的關(guān)鍵在于上級(jí)對(duì)下級(jí)的有效授權(quán)。

建設(shè)企業(yè)文化，鞏固和發(fā)揮精神作用。建設(shè)企業(yè)文化，就是在既定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化背景下，確立企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、組織的經(jīng)營(yíng)管理宗旨、目標(biāo)和價(jià)值規(guī)范，并將之帶入企業(yè)日常各種規(guī)章制度和物質(zhì)載體中，變成每個(gè)員工自覺(jué)遵守的思維方式和行為規(guī)范。企業(yè)文化建沒(méi)要注重全員參與、全過(guò)程整合，將先進(jìn)理念逐一落實(shí)到操作的各個(gè)層面上。

(責(zé)任編輯：李萬(wàn)全)