劉大衛(wèi)

王勇畢業(yè)后到一家大型國(guó)有企業(yè)任職，公司福利很好，經(jīng)常會(huì)發(fā)一些用品，像豆油、大米都是經(jīng)常性的，有時(shí)還會(huì)發(fā)豬肉。朋友很羨慕他，他的反應(yīng)卻是：“什么呀！我現(xiàn)在住集體宿舍，從不自己做飯，發(fā)大米就放在那了，問(wèn)題不大，一發(fā)豬肉，我就得馬上打車找地方送出去，要不然，非壞不可！”——原本是好事的福利，何以會(huì)讓員工變得牢騷滿腹？

我擔(dān)任顧問(wèn)的一家知名跨國(guó)企業(yè)，為了降低成本，在2005年上半年大幅度削減員工福利，采取的主要措施包括合并班車路線、減少企業(yè)年金金額、嚴(yán)格控制手機(jī)費(fèi)用、進(jìn)一步壓縮住房補(bǔ)貼等。短期內(nèi)是降低了不少成本，但在實(shí)施相關(guān)政策的五個(gè)月后，員工流失率從以往的平均每月8%左右迅速上升至33%，引起了高層決策者的高度重視。經(jīng)查，主要原因就在于對(duì)員工福利的削減，使得員工覺(jué)得企業(yè)對(duì)自身的重視程度降低，從而削弱了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，使得員工輕而易舉地就被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走了。高層決策者迅速做出反應(yīng)，恢復(fù)了住房補(bǔ)貼、企業(yè)年金等福利，在一定程度上穩(wěn)住了員工，但是已經(jīng)造成的損失卻無(wú)法挽回了。

事實(shí)上，這種情況屢見不鮮，原因何在？就是很多企業(yè)對(duì)福利未給予足夠的重視，有的企業(yè)認(rèn)為福利是雞肋，可有可無(wú)，不是法律法規(guī)規(guī)定的，能省則省；有的企業(yè)覺(jué)得福利很重要，但是對(duì)福利缺乏了解，不知如何運(yùn)用。福利作為薪酬管理的重要組成部分，在提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度方面都扮演著至關(guān)重要的角色，但是，若想靈活應(yīng)用，也不是那么簡(jiǎn)單。若想了解企業(yè)福利，應(yīng)從以下四方面入手：資金來(lái)源、福利選項(xiàng)、福利覆蓋、福利比較。

資金來(lái)源

福利項(xiàng)目可分成法律規(guī)定項(xiàng)目和企業(yè)自選項(xiàng)目。法律規(guī)定項(xiàng)目除了眾所周知的“五險(xiǎn)一金”（即養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險(xiǎn)和住房公積金）之外，尚有職工教育培訓(xùn)費(fèi)用、工會(huì)費(fèi)、年休假、探親假等等。這一部分內(nèi)容有明確的法律法規(guī)，企業(yè)執(zhí)行起來(lái)相對(duì)簡(jiǎn)單，但明顯趨同，并不會(huì)給企業(yè)帶來(lái)太大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；而企業(yè)自選項(xiàng)目，才是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，也是福利選項(xiàng)中的難點(diǎn)，難在何處？首當(dāng)其沖的就是如何擴(kuò)大資金來(lái)源。

企業(yè)福利目前主要有三個(gè)資金來(lái)源。一是福利基金，但這部分資金主要用于支付醫(yī)療保險(xiǎn)和常規(guī)的福利開支，能夠自由運(yùn)作的部分甚少；二是在外資企業(yè)中，中方高管人員名義工資與實(shí)際工資的差額，但這部分差額正隨著中方高管人員實(shí)際工資的不斷增加而減少；三是從企業(yè)的稅后利潤(rùn)中提取一部分作為獎(jiǎng)?；?，提取比例須在規(guī)定范圍內(nèi)，不過(guò)，為了確保股東利益，實(shí)際可提取的數(shù)額非常有限，因此，我們應(yīng)該考慮采取一些措施盡可能地增加福利的資金來(lái)源。

比如說(shuō)，盡可能地選擇可以計(jì)入成本的福利項(xiàng)目，就不失為一個(gè)好的舉措。設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目時(shí)，可以適度考慮一些可以在成本中列支的項(xiàng)目，如通訊費(fèi)、交通費(fèi)、材料費(fèi)等等，既提高了員工的福利，同時(shí)，也在一定程度上緩解了福利的資金不足問(wèn)題。正是因?yàn)槠髽I(yè)自選福利的資金來(lái)源十分有限，因此，在設(shè)計(jì)福利選項(xiàng)及福利覆蓋方面的內(nèi)容時(shí)，要精挑細(xì)選，所謂“好鋼用在刀刃上”便是這個(gè)道理。

福利選項(xiàng)

福利項(xiàng)目很多，包括各類保險(xiǎn)、公司提供的汽車、住房、日托中心、公司產(chǎn)品折扣、教育費(fèi)用、教育活動(dòng)（脫產(chǎn)）、免費(fèi)或補(bǔ)助午餐、股票紅利計(jì)劃、無(wú)息貸款、外出醫(yī)療服務(wù)、娛樂(lè)設(shè)施、年休假等等，另外，企業(yè)還可以根據(jù)員工的特殊需求量身定做適合的福利選項(xiàng)。

福利選項(xiàng)需滿足兩個(gè)基本原則：一是需求性；二是遞增性（即分檔），假如違背了這兩個(gè)原則，福利所發(fā)揮的作用就會(huì)大打折扣。假如員工拿到的福利不是他所需求的，則肯定會(huì)感到意義不大，比如，對(duì)老職工而言，“購(gòu)車貸款計(jì)劃”遠(yuǎn)不如“大病保險(xiǎn)”來(lái)得實(shí)惠。而有些福利的特點(diǎn)就是不能一視同仁，否則這種福利往往就不是福利了，如獨(dú)生子女費(fèi)，假如沒(méi)有子女或生育多胎也享受五元錢，那就不是“獨(dú)生子女費(fèi)”了。

福利覆蓋

大量的研究事實(shí)表明，福利管理在實(shí)施過(guò)程中應(yīng)把握的最有效的原則便是“投其所好”，即給予員工他們想要的東西。因此，針對(duì)不同層次的員工，我們需要選用不同覆蓋層面的福利。

（一）覆蓋全體員工的福利。通常來(lái)說(shuō)，全員福利通常會(huì)被員工認(rèn)為是一種“權(quán)利”，而不是一種“激勵(lì)”。因此，企業(yè)的慣常做法是，僅僅按照政府規(guī)定的各項(xiàng)福利規(guī)定選擇全員福利，除此之外輕易不會(huì)另外增加內(nèi)容。

（二）覆蓋部分員工的福利。覆蓋部分員工的福利要特別照顧到他們的偏好，如針對(duì)高年資員工的商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)，針對(duì)年輕員工的購(gòu)房補(bǔ)貼、購(gòu)車補(bǔ)貼，針對(duì)女性員工的美容講座等等，都是應(yīng)當(dāng)考慮的。值得一提的是，針對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的福利。通常采用的主要方式是股票期權(quán)，筆者先后為六十余家企業(yè)擔(dān)任顧問(wèn)，發(fā)現(xiàn)幾乎所有的企業(yè)使用上述模式時(shí)，都未能收到預(yù)期的激勵(lì)效果，原因就在于遠(yuǎn)期支付的報(bào)酬存在太多不確定性因素，對(duì)員工來(lái)說(shuō)顯得有些遙不可及，由此得到的激勵(lì)或留人效果也可想而知。

福利比較

A企業(yè)過(guò)去一直提供免費(fèi)午餐，但由于員工一直對(duì)午餐的烹飪水平表示不滿，所以管理層決定自下個(gè)月起不供應(yīng)免費(fèi)午餐，改發(fā)午餐津貼，經(jīng)過(guò)核算，標(biāo)準(zhǔn)為五元/人天。

B企業(yè)則正好相反，原來(lái)核定按五元/人天的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放午餐津貼，但由于市政工程等原因，周圍附近的餐廳紛紛拆遷，為了解決員工的吃飯問(wèn)題，企業(yè)決定自下個(gè)月起提供免費(fèi)午餐。

對(duì)于上述這兩種情況，請(qǐng)問(wèn)A、B企業(yè)的員工各會(huì)有怎樣的反應(yīng)呢？

首先我們分析A企業(yè)的做法：由于眾口難調(diào)的原因使企業(yè)管理層不再經(jīng)營(yíng)食堂，而員工增加了五元/人天的收入，從表面上看收入增加了些許，員工會(huì)對(duì)此滿意。事實(shí)上，由于工資總額的增加，企業(yè)要支付更多的“五險(xiǎn)一金”；而員工則可能由于“四處覓食”反而午餐水平下降，于是怨言四起。

反過(guò)來(lái)我們分析B企業(yè)的做法：原來(lái)大家已經(jīng)養(yǎng)成了自己解決午餐的習(xí)慣，但企業(yè)管理者為了體現(xiàn)企業(yè)福利，硬是將員工原本已獲得的五元/人天的午餐津貼扣除，代之以免費(fèi)午餐，事實(shí)上可能午餐的水準(zhǔn)較之以前職工自己解決時(shí)要高，但員工依然會(huì)不滿意，因?yàn)樵谒麄兛磥?lái)，收入減少了。

由此可見，福利存在大量的比較問(wèn)題。事實(shí)上，福利是增加容易減除難，在員工看來(lái)，“有”總比“無(wú)”好。最根本的原則是不能輕視員工原本對(duì)某一項(xiàng)福利的認(rèn)可程度，因此，在改變福利的形式時(shí)，要慎重考慮，小心行事，否則，就可能“費(fèi)力不討好”。

作者簡(jiǎn)介：

博士；研究方向:人力資源開發(fā)與管理；華東師范大學(xué)人口研究所教師；上海應(yīng)用技術(shù)學(xué)院人力資源研究所所長(zhǎng)、兼職教授，中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)薪酬專業(yè)委員會(huì)理事，上海勞動(dòng)和社會(huì)保障學(xué)會(huì)人力資源專業(yè)委員會(huì)副主任。