在“限高、穩(wěn)中、托底”的原則下，各地、各行業(yè)不斷出臺限薪令。國家發(fā)改委近日同時發(fā)布兩個“定價成本監(jiān)審辦法”，對物業(yè)公司以及出租汽車公司員工最高工資作出了具體規(guī)定。我們認為，這些政策初衷雖好，但其效果卻頗可懷疑。
　　不可否認，我國企業(yè)分配及薪酬管理中存在較多亟待研究解決的問題，特別是行業(yè)間工資差距過大，壟斷行業(yè)員工工資過高、增長過快的問題更為突出。勞動和社會保障部副部長步正發(fā)曾舉一例，某市電力集團公司一名普通職工月工資為6000元，加上獎金、住房公積金及各種補貼后，其年薪可達15萬元，相當于全國職工年均工資的10倍。
　　企業(yè)薪酬制度改革中存在的這種現(xiàn)象，嚴重影響了社會分配秩序、分配關(guān)系乃至社會穩(wěn)定，應(yīng)該加以重視并著力解決。不過，在解決方式上，應(yīng)該先對問題進行細致梳理、分類區(qū)分，找出不同類型行業(yè)、企業(yè)中切實存在的病因病根，方可使人人喊打、年年喊打的分配不公，徹底擺脫“上有政策下有對策”的惡俗。
　　在忿忿不平的民意中，“壟斷”一詞總是首當其沖遭千夫所指，當然，壟斷也確實導(dǎo)致既無效率又失公平，但現(xiàn)在不無滑稽的現(xiàn)狀是，口誅筆伐的對象竟然是一個個“假想中”的“敵人”。到底哪些行業(yè)、哪些企業(yè)涉嫌壟斷，至今全無定規(guī)，即使是最為“疑似”的水、電、煤、氣以及石油、電信、航空、金融等部門，似乎也未見權(quán)威說法、明確認定。
　　這是一個既不正常但又“正?！钡木置妗Ｔ谥袊?，由于壟斷型企業(yè)中的大部分為國家所有，政府在對待他們的態(tài)度上經(jīng)常處于投鼠忌器的尷尬中，因為政府很難厚此薄彼地保甲壟斷又反乙壟斷。
　　在大的時間、空間跨度內(nèi)，相機抉擇、“揚長避短”的做法總是不牢靠的，其中最顯而易見的一點就是，由于存在難以克服的信息劣勢，政府試圖干預(yù)企業(yè)行為的努力最后往往不了了之。說句不客氣的話，如果政府用心良苦的限薪令真能得到完全實行，那么國有企業(yè)的所有弊病也都能夠依行政指令而完全克服，市場化改革的必要性也就無從談起了。
　　所以，這還是一個因果關(guān)系如何認定的問題。不受限制的壟斷，往往滋生難以遏止的特權(quán)，而難以遏止的特權(quán)，又往往滋生難以清理的腐敗。在這個利益?zhèn)魉屯ǖ乐?，如果不能從源頭上進行必要的切除，那么行至員工分配這一末梢，其“枝繁葉茂”、“四處開花”將使再多、再強的審計監(jiān)察人員都難免望洋興嘆。
　　因此，眼下首先要做的是，對于政策壟斷型部門，如金融、電信、民航等，以放松管制、加快改制為出路；對于自然壟斷型部門，如水、電、煤、氣等，應(yīng)以滿足公共需求為第一目標，對其產(chǎn)品定價實行嚴格的聽證制度。
　　在過去很長時間里，“摸著石頭過河”的中國式改革成功運用了試錯的智慧，這在市場化改革之初經(jīng)驗不多、路徑不明的情況下，體現(xiàn)了漸進、實用的大原則。但是現(xiàn)在，我們已站在新的起點上，在國企改革的漫長道路上已積累了大量經(jīng)驗和教訓(xùn)，因此，已經(jīng)沒有必要重走以往不甚成功的老路，不能再試圖以無所不包的政府規(guī)治，去矯正本應(yīng)由市場力量來完成的現(xiàn)實不公。