叢亞平

“市場化授權(quán)”是讓政府退出原有的“球員”和“教練”角色，而由公司董事會擔(dān)當(dāng)“專職教練”，由它去篩選“上場球員”和“場上隊長”

管理人素質(zhì)的高低、選人用人機制的好壞，很大程度上決定了金融機構(gòu)能否取得良好績效，是否擁有競爭力。尤其像金融業(yè)務(wù)這樣需要極高專業(yè)知識的行業(yè)，能否建立一套科學(xué)、高效的人事新機制，把真正優(yōu)良的金融管理人才放到關(guān)鍵崗位上，是我們能否應(yīng)對下一步外資金融機構(gòu)大舉進入的挑戰(zhàn)、能否遏制壞賬如山的局面、能否有效防范金融風(fēng)險的關(guān)鍵一步。

因此，應(yīng)以金融改革為契機，對我國久已固化而又不盡合理的人事制度進行深入改革，而改革成功的前提是對傳統(tǒng)人事觀念的突破和更新。

銀行高管人員官僚化

中科院金融所曾對中國銀行業(yè)的治理機制做過一個調(diào)研，發(fā)現(xiàn)人事制度的不合理是造成我國公司治理障礙的主要原因之一。據(jù)中科院金融市場研究室主任曹紅輝分析，受計劃經(jīng)濟和行政權(quán)利的長期影響，迄今為止，中國的各類商業(yè)銀行在組織關(guān)系和人事制度上依然實行著一整套行政機制。不僅各家商業(yè)銀行及其高級管理人員都有著明確的行政級別，而且商業(yè)銀行內(nèi)部的每個分支機構(gòu)和主要負責(zé)人也都有著明確的行政級別（證券、保險行業(yè)也類似）。這種狀況對中國商業(yè)銀行的治理結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了極為不利的影響。主要表現(xiàn)為:

行政性人事關(guān)系占主導(dǎo)，“人治”現(xiàn)象突出。由于行長等高級管理人員由政府行政部門任免，并由政府行政部門進行考核，因此，在銀行高管人員的任免方面，股東大會、董事會、監(jiān)事會的權(quán)力非常有限。不論是在國有商業(yè)銀行、股份制商業(yè)銀行還是在城市商業(yè)銀行中，行長等高級管理人員都以上級政府行政部門的要求為其經(jīng)營行為和其他行為的第一準則。在這種背景下，一旦出現(xiàn)矛盾，銀行的高級管理人員寧愿得罪董事會和監(jiān)事會，也不愿得罪上級行政部門。國務(wù)院發(fā)展研究中心金融研究所巴曙松指出，銀行董事選擇的“非市場化”和董事會功能界定的模糊，直接影響國有銀行公司治理和經(jīng)營效率的提高。

“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象突出。與實體經(jīng)濟中的各類廠商相比，商業(yè)銀行中內(nèi)部人控制的現(xiàn)象要嚴重得多。這固然是因為商業(yè)銀行作為一種特殊的金融產(chǎn)業(yè)，有著一般人不能掌握的特殊管理運作技能，但更重要的特殊原因在于:商業(yè)銀行的行長等高級管理人員是由有關(guān)政府機關(guān)任免的。因此，不僅股東大會、董事會和監(jiān)事會無權(quán)對銀行高管人員實施免職、降職、辭退等處理，而且，董事、監(jiān)事還可能在相當(dāng)程度上迎合高級管理人員的意見。由于這一切破壞了公司應(yīng)有的監(jiān)督、制約機制，因此絕大多數(shù)商業(yè)銀行中都存在嚴重的內(nèi)部人控制現(xiàn)象，腐敗和內(nèi)部人犯罪的情況時有發(fā)生。

經(jīng)營目標(biāo)模糊錯亂。國有商業(yè)銀行作為經(jīng)營貨幣信用的企業(yè)，本應(yīng)以追求利潤最大化、創(chuàng)造最高效益為基本目標(biāo)。但是，受產(chǎn)權(quán)關(guān)系和行政體制的制約，它們的這一目標(biāo)卻相當(dāng)模糊。它們不完全是行政機關(guān)，因為它們要為利潤指標(biāo)而努力;它們又不完全是企業(yè)，因為它們不僅有行政級別，常常還須完成政府的“政治任務(wù)”。結(jié)構(gòu)性矛盾直接導(dǎo)致經(jīng)營目標(biāo)模糊。事實上，1994年以后國有商業(yè)銀行的大量不良資產(chǎn)，不少是因為銀行要完成政府交給的扶貧、解困、幫助國企等任務(wù)造成的。

缺乏基本的激勵－約束機制。在行政權(quán)力的籠罩下，國有商業(yè)銀行的行長等高級管理人員的薪酬及其他待遇，受到政府行政機關(guān)的強烈影響。在這樣的體制下，一些銀行高管即使經(jīng)營業(yè)績不好，只要能讓上級領(lǐng)導(dǎo)高興，就可以換個同級別的崗位，有的甚至還能提升。

金融高管所用非人損失巨大

調(diào)查顯示，行政化、官僚化的用人機制，使我國金融領(lǐng)域高管人員素質(zhì)參差不齊，許多高度專業(yè)化的崗位卻由非專業(yè)人士擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)，眾多沒有金融專業(yè)領(lǐng)域知識和現(xiàn)代金融管理才能的人，占據(jù)了金融管理的位置，使金融行業(yè)由于管理失當(dāng)產(chǎn)生大量呆壞賬，帶來巨大的損失和金融風(fēng)險。

筆者在采訪中遇到一位銀行界人士，他很無奈地說，他們的行長就是一位對金融業(yè)務(wù)一點兒也不懂的人，只會喝酒拉關(guān)系。由于缺乏數(shù)學(xué)、財經(jīng)等基本知識，連基本的學(xué)習(xí)能力都沒有。而關(guān)鍵是，這樣的領(lǐng)導(dǎo)又只會任用和選拔一些只會拍馬不懂業(yè)務(wù)的同類者，眾多金融業(yè)務(wù)就這樣被置于極差的管理之下。很難想象，一個連美式權(quán)證、遠期信用證、買斷式回購、掉期等金融產(chǎn)品概念都不懂的行長能把銀行管好。

今后中國銀行業(yè)所面對的競爭對手，將不是條件相差不大的國內(nèi)銀行同業(yè)，而是擁有豐富國際金融知識和運作經(jīng)驗的國際金融大鱷們。如果我們再不抓緊改善我們的用人制度，努力選拔、匯集高、精、尖金融人才到關(guān)鍵崗位，中國的金融業(yè)和國資民財，將面臨重大風(fēng)險。

不久前，瑞士洛桑國際管理學(xué)院（IMD）公布的全球競爭力排名中，中國的金融體系在60個參評的經(jīng)濟體中排名第55位。而在金融體系的分項指標(biāo)中有一個“金融教育”子項目，中國竟然是60國排名倒數(shù)第一。

對此，該項目負責(zé)人斯蒂芬·格拉里教授指出，中國之所以會排名最后，是因為中國的金融教育基本沒有為現(xiàn)代市場經(jīng)濟的金融業(yè)培養(yǎng)急需的人才，相反，大批沒有受過嚴格法制和市場經(jīng)濟規(guī)則教育的人，“特別是對現(xiàn)代金融一無所知的人在走向金融業(yè)和銀行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)崗位后，正在使中國金融體系的競爭力越加糟糕。中國銀行業(yè)的業(yè)務(wù)水平，按國際標(biāo)準看基本不具備生存能力?！?/p>

我們絕不能再拖延、遲疑，不進行金融領(lǐng)域的人事制度改革了，而改革的關(guān)鍵在于推行高管人才“市場化授權(quán)”。

金融競爭不僅是人才的競爭，更是人才機制的競爭。因此，要提高中國金融業(yè)的競爭力，首先要建立科學(xué)的人才機制。許多金融業(yè)的專家和學(xué)者都認為，中國需要盡快建立高管人才“市場化授權(quán)”機制。

一、弱化商業(yè)銀行的行政色彩。運用行政機制管制金融機構(gòu)，是計劃經(jīng)濟的表現(xiàn)，已不符合市場經(jīng)濟的基本要求。商業(yè)銀行應(yīng)該被確定為一種經(jīng)營貨幣的盈利性機構(gòu)，職責(zé)是為社會提供完善的金融服務(wù)。因此，應(yīng)取消商業(yè)銀行的行政級別，使商業(yè)銀行真正成為真正的經(jīng)營實體。

二、把任免權(quán)還給董事會和股東大會。將金融高級管理人員的任免、調(diào)動權(quán)力歸還股東大會、董事會等機構(gòu)，使高級管理人員真正成為對股東負責(zé)、為董事會服務(wù)的管理人員。

三、建立“經(jīng)理人市場”，實現(xiàn)“市場化授權(quán)”。中國要盡早建立“經(jīng)理人市場”，由股東大會、董事會等機構(gòu)通過“經(jīng)理人市場”選擇合適的金融高管人才，通過選舉確認后，實行董事會聘任制，明確責(zé)任，嚴明考核，干得好就繼續(xù)干，干不好就走人。只有這樣才能建立起高管人員對公司負責(zé)、對金融管理質(zhì)量負責(zé)的理念;才可以有效實現(xiàn)政企分開和兩權(quán)分離，企業(yè)才能成為真正意義上的企業(yè)，資本市場的發(fā)展才能有堅實的基礎(chǔ)。一位專家打了一個形象的比喻:“市場化授權(quán)”是讓政府退出原有的“球員”和“教練”角色，而由公司董事會擔(dān)當(dāng)“專職教練”，由它去篩選“上場球員”和“場上隊長”。政府負責(zé)制定競賽規(guī)則、監(jiān)督場上表現(xiàn)、糾正違規(guī)行為。只有建立起上述良性互動的競賽規(guī)則，大家各司其職，才能極大激發(fā)參與主體的積極性,變消極退出為積極進取，球賽才會益發(fā)精彩紛呈。

四、實行專業(yè)崗位持證上崗制。就象當(dāng)律師要有律師資格證、當(dāng)建筑師要有建筑師的資質(zhì)證書一樣，作為金融高管這樣高度專業(yè)化的職業(yè)，更需要有這方面的專業(yè)資質(zhì)才能勝任。中國國際金融學(xué)會副會長吳念魯說，連普通的金融從業(yè)人員，都要具備會計師資格，或具有國際結(jié)算師、風(fēng)險控制師、外匯理財師、經(jīng)濟分析師、投資分析師、保險經(jīng)紀等從業(yè)資格，那么高管人員就應(yīng)該具有更高超、豐富的金融運作才能。西方國家的銀行高管往往具有金融學(xué)術(shù)背景，有業(yè)務(wù)領(lǐng)域的業(yè)績，才能擔(dān)當(dāng)重任。經(jīng)濟學(xué)博士余云輝指出，不能像過去那樣，干部任免只看行政級別。

五、建立合理的約束和激勵機制。我國亟待建立能精選出人才并吸引人、留住人的人才機制。激勵是讓高管人員能通過努力把銀行業(yè)績和效益、服務(wù)抓上去的同時，也分享效益增長成果，可給予高額獎金或期權(quán);約束是建立嚴格的董事會和董事監(jiān)督，建立明確細致的考核指標(biāo)，進行審查和審計，同時通過建立經(jīng)理人才市場的業(yè)績、信譽機制，對經(jīng)理人的道德風(fēng)險進行控制。

六、改變通過行政渠道傳遞信息的機制。推進信息的透明化和公開性，使企業(yè)決策更加市場化，提高商業(yè)銀行的自我決策能力。

另外，對進入我國銀行的外籍高管人員，國外金融機構(gòu)只有提名權(quán)，沒有任命權(quán)，任命必須由中國的銀行董事會做出，誰任命的，他才會向誰負責(zé)，而過去，我們有時在任用外籍高管時任由國外機構(gòu)任命派人，結(jié)果我們花了高額工資，得到的是“身在曹營心在漢”、以外方利益為第一指向的高管。

筆者曾問社科院的一位專家:“國外的公司、銀行是怎樣促使高管人員盡心竭力地把公司業(yè)務(wù)管理好的呢？”他說，在發(fā)達國家，由于經(jīng)理人市場的長期發(fā)展，任何高管都會非常珍惜自己在人才市場上的名聲，因此會在每一個崗位努力干出好業(yè)績來，只有這樣才能永遠保持好資歷，在人才市場上行期看漲！加上合理的激勵和嚴格監(jiān)管、國家法紀嚴明，因此很少有人動腦筋走歪道挖公司財產(chǎn)肥私。

其實，國內(nèi)市場上并不是沒有懂管理、善經(jīng)營的銀行專家，而是沒有這種機制。我國亟待建立能精選出人才并吸引人才、留住人才的機制。同時還要有約束和激勵機制，采取一系列有效的手段，提供給員工培訓(xùn)機會和鍛煉機會。

2007年，外資金融機構(gòu)將大舉進入，人才和客戶資源的爭奪戰(zhàn)也將更加激烈。面對競爭和挑戰(zhàn)，我們要及早采取應(yīng)對之策。

合理科學(xué)的選人機制可以使合格的高質(zhì)量人才走上高層管理位置，依靠他們良好的金融開拓和管理、創(chuàng)新能力，使銀行的效率不斷提高。這樣，金融安全才有保障，社會才能穩(wěn)定、健康地走上坦途。相當(dāng)多的專業(yè)人士認為,為了提高企業(yè)的良好效益和運行效率,企業(yè)的專業(yè)高管必須是由董事會經(jīng)過人才市場選擇優(yōu)才擔(dān)任,同時制定明確的任期目標(biāo),嚴格考核,干不好走人,這樣的機制才能保障企業(yè)的長遠發(fā)展。組織部的任命范圍應(yīng)限于黨內(nèi)干部任免,而企業(yè)專門人才一定要通過市場競爭選擇, 尤其是金融和法律等專業(yè)性很強的行業(yè),更應(yīng)該如此。當(dāng)一個國家各企業(yè)都是德才兼?zhèn)涞娜嗽诟咝У毓芾砥髽I(yè),眾多企業(yè)效益上去,損失浪費減少,國家不斷富強,共產(chǎn)黨的威望反而會進一步提高。