孫景華

管理，從來都不是為個(gè)人統(tǒng)治出謀劃策，更不是向老板身邊出主意的猥瑣師爺學(xué)習(xí)。

學(xué)生談?wù)撈鸸芾頃r(shí)，冒出來的第一個(gè)問題，常常是“什么是管理”。

企業(yè)主談?wù)撈鸸芾頃r(shí)，常常是問“我的某個(gè)問題，如何通過管理來解決”。

顯然，“什么是管理”和“管理究竟解決什么問題”之間，代表的是兩種截然不同的思維方式。形象點(diǎn)說，假如“管理”如同鐵軌一樣，具有起點(diǎn)和終點(diǎn)的話，那么，前一個(gè)問題是糾纏在起點(diǎn)的“概念”意義上，后一個(gè)問題則是我們今天常常說起的“問題導(dǎo)向”或“結(jié)果導(dǎo)向”。

其實(shí)，管理的第一個(gè)問題應(yīng)該是：“管理，準(zhǔn)備實(shí)現(xiàn)什么成果”，而不是“什么是管理”或其他不著邊際的問題。因?yàn)?，管理是為?shí)現(xiàn)組織成果而工作。

管理，是為實(shí)現(xiàn)組織成果而工作

100多年前，法國人法約爾臨危受命，擔(dān)任某礦業(yè)公司總經(jīng)理。當(dāng)他首次面對亂糟糟的龐大工人群體，提出管理活動應(yīng)該遵循“計(jì)劃、指揮、協(xié)調(diào)和控制”的基本原則。他第一次定義了管理概念和基本職能。當(dāng)時(shí)，他面對的是工業(yè)革命早期剛剛擺脫了小手工作坊的混亂人群，所以，管理的第一要務(wù)，就是必須服從命令聽指揮，計(jì)劃——尤其是長期計(jì)劃成為了管理的當(dāng)務(wù)之急。

在法約爾的眼里，計(jì)劃是頭等大事，接下來的所謂管理，就是大喊加油或是揮舞皮鞭。但是，泰勒卻認(rèn)為，執(zhí)行是一個(gè)獨(dú)立的管理系統(tǒng)，它與計(jì)劃沒有關(guān)系。加油（鼓勵(lì)）和皮鞭（懲罰），只是最原始的管理方法，并不代表著計(jì)劃必然實(shí)現(xiàn)。相反的是，原始的管理方法，恰好是造成壓迫和剝削員工的罪魁禍?zhǔn)?。因?yàn)?，能否有效、?zhǔn)時(shí)地完成計(jì)劃，受制于生產(chǎn)方式和勞動效率。于是，泰勒開始關(guān)注一個(gè)不起眼的程序——勞動的動作，并且由此揭開了勞動效率的秘密，使得執(zhí)行成為了一個(gè)獨(dú)立的管理系統(tǒng)。

確實(shí)，從表面上看，法約爾和泰勒的管理定義，是毫不搭界的、甚至是彼此沖突的，但是，這并不妨礙他們成為令人尊敬的管理大師。他們并不是糾纏在管理定義上，談?wù)摰亩际枪芾韺?shí)現(xiàn)的成果。因此，管理是開始于問題，終止于成果。也就是說，管理，必須從開頭端，轉(zhuǎn)到成果端。

管理的定義，雖然五花八門，但是從成果的意義來看，它們猶如一顆顆璀璨的明珠，串聯(lián)起了無數(shù)的管理成就或成果。否則，當(dāng)今的管理——尤其是企業(yè)組織的管理不可能獲得如此巨大的管理進(jìn)步。

我個(gè)人的看法是：假如確實(shí)存在著唯一正確的、終極的管理定義的話，那么，它只能這樣來描述或定義：管理，是為實(shí)現(xiàn)組織成果而工作。

特別值得注意的是：管理的成果，不是個(gè)人的成果，而是組織的成果。也就是說，假如你是一個(gè)企業(yè)主，你將一群人管理得服服帖帖，這僅僅代表著你的個(gè)人管理成果，卻并不代表著組織的成果。就如同大觀園里的王熙鳳一樣，雖然她將人際關(guān)系處理得有序和諧，但最終擺脫不了整個(gè)大家族的衰落覆滅。正是從這個(gè)意義來說，我才特別反對中國式管理的看法。中國式管理核心思想，僅僅實(shí)現(xiàn)了個(gè)人成果，并沒有實(shí)現(xiàn)組織成果。

管理，從來都不是為個(gè)人統(tǒng)治而出謀劃策，更不是向老板身邊出主意的猥瑣師爺學(xué)習(xí)。也就是說，管理必須為實(shí)現(xiàn)組織成果而工作。雖然今天的管理主題已經(jīng)變得十分豐富，譬如“知識、體驗(yàn)、娛樂”等，但是，歸根到底，依舊擺脫不了“效益”和“效率”這兩個(gè)原始主題，至少，它們依舊是當(dāng)今檢驗(yàn)或衡量成果的標(biāo)準(zhǔn)，沒有其他的標(biāo)準(zhǔn)，最多，只能加上“長期的”等界定性詞語。

因此，絕不能將個(gè)人成果等同于組織成果。也就是說，不能將個(gè)人的統(tǒng)治成就，等同于組織的成就。

企業(yè)的成果，存在于組織的外部

管理是為實(shí)現(xiàn)組織成果而工作，并且，不能將個(gè)人成果等同于組織成果，接下來，將遭遇一個(gè)棘手的問題：什么是“組織的成果”？

在過去，管理的公認(rèn)主題只有兩個(gè)：一個(gè)是效益，另一個(gè)是效率。凡是不談?wù)撨@兩個(gè)命題的管理，都可以稱之為偽管理。那么，究竟是效益重要還是效率重要？

在泰勒看來，效率不僅是組織的成果，甚至是組織的終極成果。因?yàn)樾什粌H代表了成本，而且代表了產(chǎn)量，更是意味著市場競爭的價(jià)值。確實(shí)，無論如何，我們都得感謝泰勒，因?yàn)樗麑趧由a(chǎn)率至少提高了50倍以上，使得我們知道了提高生產(chǎn)率，并非是來自宣傳口號或是精神動員，并且直接誕生了我們今天已經(jīng)熟知的流水線生產(chǎn)方式。否則，我們將只會大喊加油或是揮舞皮鞭。

泰勒誤以為自己發(fā)現(xiàn)了管理的終極秘密，即科學(xué)的生產(chǎn)效率，只要在生產(chǎn)效率的道路上走到底，管理就再也無事可做了。但是，德魯克卻認(rèn)為，效率不是終極管理，因?yàn)?，績效比效率更重要。德魯克的真?shí)意思是：效率只是內(nèi)部的生產(chǎn)性成果，而績效才是面向顧客的外部成果。它隱藏的深刻意思是：所有內(nèi)部成果都必須轉(zhuǎn)化為外部成果。否則，內(nèi)部成果沒有價(jià)值和意義，就如同成本本身沒有價(jià)值一樣。因?yàn)樗皇莾?nèi)部成果，只有當(dāng)內(nèi)部低成本轉(zhuǎn)化為外部市場競爭力，內(nèi)部成果才會具有價(jià)值。

德魯克認(rèn)為，雖然創(chuàng)造顧客是企業(yè)的目的，但是，必須通過利潤（效益）來檢驗(yàn)它的有效性。也就是說，沒有獲得效益或效率的管理，將只是個(gè)人統(tǒng)治的自娛自樂。

一般來說，每一個(gè)企業(yè)，都存在著兩種管理成果，一種是內(nèi)部成果，另一種是外部成果，我們常常說起的“產(chǎn)品、質(zhì)量、效率”等，都是內(nèi)部的管理成果，而我們常常說起的“顧客、目標(biāo)、競爭”等，則代表著外部的管理成果。那么，究竟是內(nèi)部成果重要，還是外部成果重要？至少，在德魯克看來，存在著一種重要的邏輯次序——組織的外部成果，決定了組織內(nèi)部成果。

首先，你必須把企業(yè)看作一個(gè)組織，否則，就不可能區(qū)分出組織內(nèi)部和組織外部的概念。確實(shí)，現(xiàn)代企業(yè)是一個(gè)組織，而并不是一群人的集合，它并不代表著一個(gè)人如何統(tǒng)治另外一群人，而是代表著一系列新概念的出現(xiàn)，譬如組織制度、組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置等。由此，我們開始使用組織管理的各類工具。

其次，組織的外部成果，決定了內(nèi)部如何管理，而不是相反。這是一個(gè)重要的邏輯次序，它不能次序顛倒，否則，就會誤將組織的內(nèi)部成果，等同于組織的外部成果，就如同顧客的滿意度或接受度，決定了質(zhì)量或品質(zhì)應(yīng)該是什么。否則，完全可能因?yàn)樽非蟾哔|(zhì)量，而導(dǎo)致企業(yè)的成本居高不下而失去競爭力。各種內(nèi)部流程很重要嗎？確實(shí)很重要。但是，流程卻是外部結(jié)果開始的，也依舊代表著這樣的看法；決定流程價(jià)值的因素，不是取決于內(nèi)部開始端，而是受制于外部的結(jié)果端。

管理史上最大的錯(cuò)誤，莫過于將企業(yè)管理等同于內(nèi)部管理。通俗點(diǎn)說，就是將組織內(nèi)部的井井有條，等同于組織的管理成就。我為什么反對中國式管理？就是因?yàn)橹袊焦芾韺⑵髽I(yè)管理等同于內(nèi)部管理，因?yàn)樗揪筒徽務(wù)撝贫?、效率、產(chǎn)品、競爭等至關(guān)重要的管理要素。而今天中國企業(yè)管理所遭遇到的一系列問題，包括了內(nèi)部效率低下、管理原則丟失和小群體利益滋生等，恰好是來源于中國式管理所推崇的情、理、法平衡的管理。即使它在談?wù)撈髽I(yè)內(nèi)部管理問題時(shí)，也僅僅是局限于談?wù)撈髽I(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系處理，幾乎從不談?wù)撡|(zhì)量或效率等組織層面的管理問題。

其實(shí)，管理并不是一個(gè)管理者控制另一群被管理者的人際關(guān)系游戲。因?yàn)椋械膬?nèi)部管理成果，必須為企業(yè)外部的市場競爭提供支撐，而看似溫暖的內(nèi)部人際關(guān)系的和諧有序，并不會成為企業(yè)外部市場競爭的有力支撐，就如同王熙鳳治理大觀園一樣，社會外部變革的一陣小風(fēng)，就可以將漂亮的大觀園吹得七零八落。

管理，必須為成果實(shí)現(xiàn)提供可靠路徑

管理，必須為實(shí)現(xiàn)成果提供可靠路徑，它必須是確定性的、可學(xué)習(xí)的、組織邏輯層面的，而不能是經(jīng)驗(yàn)的、感悟式的、個(gè)人隨意式的。

如何把產(chǎn)品賣出去？實(shí)現(xiàn)的方法和路徑，可謂五花八門。其中，被中國人津津樂道的一個(gè)例子是：把冰賣給愛斯基摩人！確實(shí)，這是一個(gè)相當(dāng)出色的營銷案例，并且令人敬佩和佩服，但是，它是靈機(jī)一動的、突發(fā)奇想的、個(gè)人層面的。也就是說，它是不能學(xué)習(xí)的、不能復(fù)制的。因而，它是不確定的、不可靠的路徑。

管理學(xué)誕生之前的管理，是典型的經(jīng)驗(yàn)管理，它依賴于個(gè)人長期的經(jīng)驗(yàn)積累，并且因個(gè)人的感悟和理解不同而不同。但是，管理學(xué)誕生之后，使得管理成為了人人可以學(xué)習(xí)的知識，并且不再因個(gè)人感悟而變得“仁者見仁、智者見智”，排除了其中的經(jīng)驗(yàn)錯(cuò)誤。

確實(shí)，假如一項(xiàng)管理不能夠給出可靠的實(shí)現(xiàn)路徑，那么，它是勵(lì)志、而不是管理。假如你提出“以人為本”的觀念時(shí)，你必須回答準(zhǔn)備解決什么問題，并且給出解決問題的路徑，它是你不能回避的問題。當(dāng)然，你不能想當(dāng)然地說：人人講究貢獻(xiàn)，并且和諧相處，那么，管理所期待的成果，就自然而然出現(xiàn)了。這不是管理，而是烏托邦。確實(shí)，“人人都獻(xiàn)出一點(diǎn)愛（問題），世界就會變成美好的人間（結(jié)果）”，僅僅代表著某種勸誡，而不是管理的邏輯。因而，它不是管理，而只能是一種烏托邦。

因此，管理不是道德的而是邏輯的。譬如，利潤是怎樣來的？你可以有多種路徑，比如利潤來自做人、利潤來自朋友、利潤來自官商勾結(jié)、利潤來自戰(zhàn)略設(shè)計(jì)等。毫無疑問，前面的幾種說法，得出的是不可靠的結(jié)論，即利潤來自人際關(guān)系。只有利潤來自戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的說法，才代表了真實(shí)而可靠的實(shí)現(xiàn)路徑。因?yàn)?，朋友或官商都是臨時(shí)性的，至少是不具備可繼承性，而只有戰(zhàn)略設(shè)計(jì)——包括了尋找目標(biāo)顧客等——才代表了利潤的實(shí)現(xiàn)路徑。它是可靠的、也是普適性的。

“修己安人”的管理能力，聽起來似乎非常有效，但它所強(qiáng)調(diào)的只是管理者個(gè)人良好品德風(fēng)范的示范作用，而不是依靠制度建設(shè)獲得的連續(xù)性的組織能力。一方面，它非?？坎蛔?，因?yàn)槿藷o完人。同時(shí)，即使是管理者個(gè)人達(dá)到了近乎圣人的完美境界，那也僅僅是百年不出一個(gè)的個(gè)案。另一方面，“修己安人”是一種情感關(guān)系管理，而現(xiàn)代企業(yè)管理的本質(zhì)是一種組織契約關(guān)系管理。事實(shí)上，企業(yè)內(nèi)部的情感關(guān)系越是深厚，往往就越是制約了企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，譬如企業(yè)內(nèi)部需要通過流程調(diào)整、績效懲罰、裁員減員等方式來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而情感關(guān)系恰好成為了一種阻礙。

因此，管理，首先提出“有價(jià)值的問題”，同時(shí)，能夠給出相應(yīng)問題的解決方案。它代表著從問題到結(jié)果的實(shí)現(xiàn)路徑。當(dāng)然，這個(gè)解決方案，必須是可靠的、可實(shí)現(xiàn)的、可普遍適應(yīng)性的，而不是教育的、個(gè)案的、勸誡式的。顯然，只有基于組織管理的邏輯，才是可靠的和普適的。凡是基于個(gè)人管理的勸誡，大部分都是勸說的、個(gè)人感悟的、不可靠的某種精神學(xué)說。

[編輯 周云成]

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