楊大宇

創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)在國(guó)內(nèi)外都獲得了飛速的發(fā)展，迅速躥紅的創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)在吸引我們目光的同時(shí)，也給我們留下了一連串問題——

什么是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的核心動(dòng)力？答案無疑應(yīng)該是創(chuàng)新，無論是在動(dòng)漫、影視、游戲等新興領(lǐng)域，還是在工業(yè)設(shè)計(jì)、會(huì)展等傳統(tǒng)領(lǐng)域，支配其飛速發(fā)展的核心因素都是創(chuàng)新。有了創(chuàng)新，即使是低成本的電影，如《布萊爾女巫》，也能迅速登上票房榜首；有了創(chuàng)新，即便是缺少核心技術(shù)優(yōu)勢(shì)的產(chǎn)品，如韓國(guó)三星的手機(jī)，也能做到相當(dāng)出色的市場(chǎng)表現(xiàn)。

那么，創(chuàng)新的核心動(dòng)力又是什么？

答案是創(chuàng)意人才。無論多么偉大的產(chǎn)品，無論多么成功的商業(yè)模式，其起源都只是人們頭腦中的一個(gè)想法。離開了創(chuàng)意人才，任何創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)都將迅速失去生命力。就本質(zhì)而言，創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)并不是一個(gè)全新的產(chǎn)業(yè)，它不過是眾多傳統(tǒng)商業(yè)元素的重新排列組合的結(jié)果。而完成這些要素的排列組合的，還是擁有創(chuàng)意的人才。在創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，人力資源顯得尤為珍貴。

于是，如何培養(yǎng)創(chuàng)意人才，以及如何讓既有的創(chuàng)意人才最大限度的發(fā)揮其能力，就成為了整個(gè)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的核心命題。

我們先來看第一個(gè)問題—如何培養(yǎng)創(chuàng)意人才？

目前，我們培養(yǎng)創(chuàng)意人才的渠道主要有兩條：一是通過學(xué)校教育，二是在企業(yè)接受鍛煉和培訓(xùn)。從學(xué)校渠道來看，通過正規(guī)教育對(duì)創(chuàng)造性思維和能力進(jìn)行培養(yǎng)是困難重重的。目前，我國(guó)的教育體制主要是以培養(yǎng)和考查學(xué)生的記憶力和邏輯思維能力為主。然而創(chuàng)造性思維恰恰是建立在對(duì)邏輯思維的挑戰(zhàn)和解構(gòu)基礎(chǔ)上的。因此，創(chuàng)造性思維的培養(yǎng)，基本游離在我國(guó)的教育目標(biāo)，尤其是考試的考查目標(biāo)之外。近年來，很多針對(duì)中國(guó)與外國(guó)的教育體制的比較文章，都清晰地談到了這一點(diǎn)。

而反觀國(guó)外的教育體制，雖然在形式上也無法擺脫應(yīng)試選拔的路子，但在教育理念上卻領(lǐng)先我們?cè)S多。在創(chuàng)造性思維教學(xué)領(lǐng)域，最為著名的學(xué)者當(dāng)屬英國(guó)的愛德華·德·波諾先生。其在70年代創(chuàng)建的水平思考體系，確立了系統(tǒng)培養(yǎng)創(chuàng)造性思維的方法。在此之前，大多數(shù)人都認(rèn)為創(chuàng)造性思維是一種與生俱來，無法改變和提高的神秘能力。但德·波諾先生通過其系統(tǒng)的理論和大量的教學(xué)實(shí)踐打破了這個(gè)神話。利用水平思考中的一系列工具，我們可以讓一個(gè)普通人也能產(chǎn)生大量的不平凡的創(chuàng)意。

另一位著名的英國(guó)思維學(xué)家托尼·巴贊先生，更是以其獨(dú)創(chuàng)的創(chuàng)造性思維工具—思維導(dǎo)圖著稱于世。通過全面發(fā)揮左右腦的功能，思維導(dǎo)圖可以幫助使用者更好地尋找各思維要素之間的內(nèi)在聯(lián)系，并進(jìn)而形成創(chuàng)意?，F(xiàn)在全世界有超過兩億人在使用思維導(dǎo)圖。

正是憑借著這樣一批出色的創(chuàng)造性思維教育家的努力，英國(guó)才迅速崛起成為創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的大國(guó)，短短十年間創(chuàng)造了93％的驚人行業(yè)增長(zhǎng)率。在我國(guó)的科研體系中，有如此建樹的學(xué)者還寥寥無幾，這也是中國(guó)的創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)長(zhǎng)期以來一直處于初級(jí)階段的重要原因。

其實(shí)，就官方的教育體制而言，我們中國(guó)與其他國(guó)家的差距并不像我們想象中的那樣大，很多在國(guó)內(nèi)接受良好教育的學(xué)生在國(guó)外也可以拿到獎(jiǎng)學(xué)金和高分。但歐洲及北美列國(guó)的非官方教育體系十分發(fā)達(dá)，它們的努力有力地彌補(bǔ)了官方教育體制的缺陷和弊端，并對(duì)官方教育機(jī)制的改良和創(chuàng)新提供了良好的支撐。

接下來，我們?cè)購呐囵B(yǎng)創(chuàng)意人才的第二條渠道—企業(yè)渠道來看。從本質(zhì)上講，培養(yǎng)人才并不是企業(yè)的目的，人才的培養(yǎng)只是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的過程中所使用的手段。但一個(gè)無法培養(yǎng)創(chuàng)意人才的企業(yè)，也不會(huì)有能力長(zhǎng)久地保持并增進(jìn)它的價(jià)值。

企業(yè)為員工提供的各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，是培養(yǎng)創(chuàng)意人才的一條途徑。上面提到的德·波諾先生和巴贊先生就曾經(jīng)在很多企業(yè)做過培訓(xùn)，并進(jìn)而把他們的創(chuàng)造性思維理念培植進(jìn)企業(yè)員工的頭腦里。這種結(jié)合具體工作來進(jìn)行的創(chuàng)造性思維訓(xùn)練和培養(yǎng)，將能夠產(chǎn)生更貼近于產(chǎn)業(yè)實(shí)際的良好效果。而帶著實(shí)際工作問題去學(xué)習(xí)的員工們，也會(huì)比泛泛地學(xué)習(xí)理論的學(xué)生們成長(zhǎng)得更快。

但是，這種培訓(xùn)也存在一些局限性。首先是時(shí)間的安排和系統(tǒng)性。思維培訓(xùn)不同于技能培訓(xùn)，它需要長(zhǎng)期的、連續(xù)的學(xué)習(xí)方能看到成效。但企業(yè)給予員工培訓(xùn)的時(shí)間是比較有限的。在國(guó)內(nèi)，除了一些以獲得職業(yè)證書為目標(biāo)的培訓(xùn)周期稍長(zhǎng)外，大多數(shù)培訓(xùn)都是一個(gè)周末的時(shí)間。能夠拿出大塊的、且是連續(xù)的時(shí)間進(jìn)行思維培訓(xùn)的企業(yè)少而又少。時(shí)間無法保證，效果自然要打折扣。再加上思維培訓(xùn)本身就是一種難以將結(jié)果量化和直觀化的一種培訓(xùn)，企業(yè)管理者們又大多抱有急功近利的心理，所以即便做了思維培訓(xùn)，很多企業(yè)也不買賬，覺得思維培訓(xùn)太玄，無法發(fā)揮實(shí)際作用。

除了企業(yè)培訓(xùn)，在實(shí)際工作中也能培養(yǎng)員工的創(chuàng)意技能。比如，從事工業(yè)設(shè)計(jì)的員工在實(shí)際工作中，向上級(jí)、同事，甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)創(chuàng)意技巧。這種學(xué)習(xí)相比前面的系統(tǒng)學(xué)習(xí)稍顯零散，但日積月累之后的進(jìn)步反而會(huì)更大。當(dāng)然，并不是每個(gè)人都把日常的工作看成是學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。通過實(shí)際工作學(xué)習(xí)創(chuàng)造性思維還是需要一點(diǎn)耐心和悟性的。

培養(yǎng)創(chuàng)意人才，只是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)向前發(fā)展的一個(gè)必要條件。有了人才，卻未必能真正發(fā)揮作用。我們中國(guó)有句古話：“千里馬常有，而伯樂不常有”。很多企業(yè)的產(chǎn)品和經(jīng)營(yíng)行為之所以缺少創(chuàng)意，并不是因?yàn)槿鄙賱?chuàng)意人才，而是缺少發(fā)掘、任用和提升創(chuàng)意人才的意識(shí)和體系。如何為創(chuàng)意人才提供良好的發(fā)展環(huán)境，使其最大限度地發(fā)揮能力，為企業(yè)和社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值，是擺在創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)面前的一個(gè)難題。

從某種意義上講，阻礙創(chuàng)意產(chǎn)生的最大障礙，就是企業(yè)的管理層。管理者對(duì)于創(chuàng)新的真實(shí)態(tài)度，決定了有創(chuàng)意的員工在企業(yè)的去留和生存方式。在口頭上，幾乎沒有哪個(gè)管理者會(huì)旗幟鮮明地反對(duì)創(chuàng)新。但是在實(shí)踐層面，很多由員工提出的創(chuàng)意往往由于這樣那樣的原因被管理者槍斃掉，胎死腹中。盡管管理者今后還會(huì)一如既往地提倡創(chuàng)新精神，但是那些因?yàn)樘岢鰟?chuàng)意而遭受挫折的員工卻早已心灰意冷。當(dāng)這個(gè)企業(yè)再也沒有人提出創(chuàng)意的時(shí)候，管理者又抱怨自己的旗下鮮有創(chuàng)意人才。

這是個(gè)怪圈。一旦陷入，便很難自拔。企業(yè)想要走出去，就不能僅僅依靠喊喊創(chuàng)新的口號(hào)，最關(guān)鍵的，是要付諸行動(dòng)，給創(chuàng)新留出足夠的生存空間。

在以創(chuàng)新著稱的美國(guó)3M公司，有一個(gè)廣為人知的15％原則。即允許每個(gè)技術(shù)人員在工作時(shí)間內(nèi)用15%的時(shí)間來“干私活”。這樣有魄力的舉措絕不是每個(gè)公司都能做到的。而3M的員工也果然沒有讓他們的老板失望。許多極富創(chuàng)意的產(chǎn)品，如及時(shí)貼，就是員工在這15％的時(shí)間內(nèi)研究出來的。為了鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，3M公司甚至還允許員工向部門求助資金，一旦創(chuàng)新成功，員工們不但會(huì)得到優(yōu)厚的薪金報(bào)酬，還有可能獲得提升。

在這樣的環(huán)境下，如果員工們?cè)趧?chuàng)新方面毫無建樹，反倒成了咄咄怪事。談到3M公司的創(chuàng)新文化時(shí)，很多管理者都比較看重3M說了什么。但無論是3M公司的員工，還是我們國(guó)內(nèi)企業(yè)的員工，更關(guān)心的，都是管理層做了什么。當(dāng)然，我們也不能把所有的責(zé)任推卸給管理層。好像缺少創(chuàng)新意識(shí)，就只是管理層的錯(cuò)，但管理層無疑是決定創(chuàng)新成效的決定性力量。他們掌握著企業(yè)的資源支配權(quán)，決定著員工的升貶去留，他們的一言一行都極大地影響著員工們對(duì)于創(chuàng)新的認(rèn)識(shí)。

即便有了管理層的支持，也不意味著創(chuàng)意人才能夠順利發(fā)揮作用。“橘生淮南則為橘，生淮北則為枳”，是否能夠識(shí)別創(chuàng)意人才，并讓創(chuàng)意人才居于合適的位置，也是十分重要的問題。

識(shí)別創(chuàng)意人才是門大學(xué)問。創(chuàng)造力強(qiáng)的人并沒有非常普遍并突出的外部特征，這不像外貌、資歷、專業(yè)技能那樣便于考察。沒有創(chuàng)造性的考察手段，是很難發(fā)現(xiàn)創(chuàng)意人才的。而國(guó)內(nèi)對(duì)于員工創(chuàng)新能力的考核，還處在比較初級(jí)的階段。其人事考核的試題，多數(shù)都是封閉式的選擇和簡(jiǎn)單的問答。很多貌似開放的問題，實(shí)際在主考官那里都早已有了確切的答案。無論你的回答多么富有創(chuàng)意，如果與主考官的答案不符，都會(huì)讓你的考核變得比較不利。市面上隨處可見的《招聘面試大全》之類的書便從側(cè)面反映了這種情況。

而反觀國(guó)外很多企業(yè)，在招聘創(chuàng)意人才時(shí)，都不拘一格地設(shè)計(jì)了許多創(chuàng)造性的考核方式。比如微軟招聘軟件工程師時(shí)，很少考查其專業(yè)知識(shí)，而是問些諸如“下水道的井蓋為什么是圓的”之類的問題。

擁有了創(chuàng)意人才，如何讓其發(fā)揮作用，也是十分重要的。起用富有創(chuàng)意的人才，并讓其在企業(yè)中發(fā)揮重要作用，既是對(duì)創(chuàng)意人才的考驗(yàn)，也是對(duì)管理層的考驗(yàn)。一個(gè)人的能力很少是高而全的。很多創(chuàng)意人才，都有著這樣那樣的缺陷，比如性格孤僻，偏執(zhí)，缺少團(tuán)隊(duì)精神等等。既然決定任用創(chuàng)意人才，就一定要能忍受他們的缺點(diǎn)。美國(guó)南北戰(zhàn)爭(zhēng)期間，李將軍手下有一位將領(lǐng)常不按照命令行事，往往使李將軍預(yù)定的計(jì)劃完全改變。李將軍屢次都忍受了，但終于有一次他忍不住大發(fā)雷霆。當(dāng)他平靜下來時(shí)，一位幕僚問他：“你為什么不將他革職呢？”據(jù)說當(dāng)時(shí)李將軍不禁一時(shí)愕然，無以為答，好一會(huì)兒他才說：“多么荒唐的問題！把他撤了，誰還能打勝仗？”管理者應(yīng)該關(guān)注的是創(chuàng)意人才的優(yōu)點(diǎn)和他們能夠給企業(yè)帶來的價(jià)值。

關(guān)于創(chuàng)意人才的使用，還有一個(gè)十分關(guān)鍵的問題，就是薪酬待遇。很多人都說中國(guó)目前的創(chuàng)意人才供需極不平衡，人才缺口比較大。對(duì)于這個(gè)問題，多數(shù)人給出的解決方案是加大創(chuàng)意人才的教育和培養(yǎng)力度?？墒羌幢闩囵B(yǎng)出足夠多的創(chuàng)意人才，卻無法為這些人才提供足夠優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，還是會(huì)有很多人才流失掉，最終人才供需緊張的矛盾依然存在。

以產(chǎn)品設(shè)計(jì)為例。目前我國(guó)已設(shè)立的工業(yè)設(shè)計(jì)學(xué)校有200余所，單純就培養(yǎng)的人才數(shù)量而言也為數(shù)不少。但很多國(guó)內(nèi)企業(yè)里相關(guān)的工作薪酬太低，使得很多學(xué)生畢了業(yè)就轉(zhuǎn)行去做廣告和裝修等工作，只有很少一部分人從事了與所學(xué)專業(yè)相符的工作。而一些國(guó)外企業(yè)卻瞄準(zhǔn)了這些學(xué)校里的高材生。如摩托羅拉每年都要包攬中央美院前五名的優(yōu)秀畢業(yè)生。如果企業(yè)不采取措施改變這種情況，這種人才結(jié)構(gòu)的差距還會(huì)進(jìn)一步拉大。在創(chuàng)意人才的培養(yǎng)和使用上，政府也應(yīng)該扮演好自己的角色。對(duì)傳統(tǒng)教育體制進(jìn)行改革，以及對(duì)民間著力培養(yǎng)創(chuàng)造性思維的教育機(jī)構(gòu)進(jìn)行扶持，是政府首先要做的事情。這些在創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)源頭所做出的投資，其影響是遠(yuǎn)比其他任何環(huán)節(jié)都要深遠(yuǎn)的。

其次，政府還應(yīng)該做好創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的扶持工作。利用手中的財(cái)政稅收杠桿，政府可以給創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)提供更加舒適的生存環(huán)境。對(duì)于產(chǎn)業(yè)中的創(chuàng)新行為，我們的政府更應(yīng)該開拓思路，多一些寬容和耐心，少一些苛責(zé)和懷疑。最后，在全社會(huì)范圍內(nèi)進(jìn)行創(chuàng)新意識(shí)的宣傳和教育，也是政府，也只有政府才能做到的事情。有了宏觀的環(huán)境大氛圍，微觀氛圍的調(diào)整也就容易了許多。

相信有了政府的大力扶持，再加上創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)核心動(dòng)力問題的逐步解決，中國(guó)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)一定能獲得更加迅速、更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。