周錫冰

一個企業(yè)有沒有發(fā)展前途，從企業(yè)的人力資源管理上就可以看出端倪——

人才是什么？說到底，就是智慧、就是點子。一個好點子往往能夠點石成金，給企業(yè)帶來巨大的利潤。然而，遺憾的是，中國企業(yè)卻依然不能夠重視人才在企業(yè)中的作用。

面對人才搶奪戰(zhàn)的激烈進行，在人力資源管理方面有三個問題比較突出，這也是許多本土企業(yè)共同的問題。

首先，人才流失情況嚴重。由于很多本土企業(yè)地理位置不佳，客觀上造成公司大量人才外流。同時，其技術管理水平與東部城市同類企業(yè)相比毫無優(yōu)勢，甚至產品的物流環(huán)節(jié)也受制于不方便的交通，公司的發(fā)展前景缺乏吸引力。

其次，技術人才缺乏，產品質量問題日趨嚴重。很多本土企業(yè)是生產專一產品的大型企業(yè)，近年來受到技術升級滯后、質量不過關等問題的困擾，公司面臨巨大壓力。

第三，員工滿意度下降。這主要表現(xiàn)在：企業(yè)的愿景和價值觀沒有得到很好體現(xiàn)，員工績效考核不到位，缺乏有效的溝通機制，員工管理存在漏洞。

隨著改革的不斷深入和技術的不斷創(chuàng)新,企業(yè)用人制度和職工就業(yè)制度都受到了很大的沖擊。勞動合同制的普遍推行、社會保障由企業(yè)負責向社會化管理的轉變、人事代理制的推行、住房貨幣化分配的開始等等體制上的變動，都使“不求為我所有，但求為我所用”的“用人不養(yǎng)人”做法日趨流行。自由身份的獲得、個性主張的張揚和網絡技術的日趨普及。也使得越來越多的就業(yè)者不再追求“一生一世愛一人”式的“終身雇傭身份”。非全日制工作、借用工作、有期限工作、遠程工作、酬金合同工作等“非典型”的工作形式在西方國家已到處蔓延,僅在美國,以SOHO這種“自由職業(yè)者”方式工作的人員就已有幾千萬人之多。而這在我國的沿海發(fā)達地區(qū)和大中城市中也正日趨流行。在信息時代中,收入不再與投入的工作時間成正比,而是取決于靈活、獨創(chuàng)性和識別新的問題及創(chuàng)造性地解決新問題的速度。傳統(tǒng)的升遷途徑、正式的培訓文憑、標準化的職業(yè)概念和規(guī)定的工作崗位說明將逐漸失去意義。

我們預測一下，未來的企業(yè)的人數(shù)將比現(xiàn)在減少一半,而工資則是現(xiàn)在的2倍,所創(chuàng)造的增值則將是現(xiàn)在的3倍。伴隨這一變化的消極后果是：大多數(shù)職工正發(fā)現(xiàn),他們的職業(yè)和世界變得越來越脆弱,因此,他們不再對企業(yè)忠心耿耿。企業(yè)對職工的凝聚力和號召力僅限于那“過期即作廢”的一紙短期雇傭合同。而這恰恰又成了困擾企業(yè)發(fā)展的致命“心病”：沒有職工的忠誠和奉獻,企業(yè)不過是一個空殼、一盤散沙。

我們經常會教育員工不要跳槽，要感情留人，要事業(yè)留人，可是今天的時代，人力資本是越來越社會化，你不能埋怨員工跳槽，你應該埋怨自己，為什么別人不跳到你那里？你教育員工“不為５斗米不折腰”，那么５０斗呢？今天的時代沒有任何人會為追求高薪而心生慚愧。沒有任何人愿意窮，困難在于你自己無法讓別人變富，因為你沒有像樣的人力資本和像樣的人力資本管理能力，你必須拿出有競爭力的待遇。一貧如洗不是境界，企業(yè)家的境界在于能夠讓員工獲得與能力相應的報酬和價值認同。不能用假、大、空來迷惑我們的員工。時下，越來越多的國內大企業(yè)之所以推出員工持股計劃，主要目的之一就是要吸引并留住人才。德威控股集團為了招聘和保留維持企業(yè)強勁發(fā)展的關鍵人才，于一年半前推出了員工持股方案。德威集團的執(zhí)行董事張大清解釋道：“我們之所以推出員工持股方案，是希望把更多的優(yōu)秀人才吸引到我們這個競爭異常激烈的行業(yè)中來?！北M管很難準確評估這一措施的效果，但據(jù)張大清介紹，這一方案對吸引人才加盟該企業(yè)很有幫助。

經過分析，有人對本土企業(yè)人力資源困境提出三個解決方案。

方案一：實施低成本競爭戰(zhàn)略，提高企業(yè)人均生產率，創(chuàng)建績效體系，強化低成本激勵。同時，公司的管理和技術部門逐步向地理位置比較優(yōu)越的城市轉移。公司還相應采取了一系列的措施，比如聘請技術專家作為技術后盾，全面把關生產流程，控制產品質量。

方案二：嚴格招聘標準，完善選人、用人、育人環(huán)境。強調公司用人原則，制定長短期人力資源計劃；完善公司各崗位職責及技能標準要求，選擇關鍵崗位和關鍵員工；加強員工技能培訓，提高員工自身能力；加強經理團隊建設，儲備必要人才。

方案三：優(yōu)化組織結構，改善信息交流渠道。許多本土企業(yè)應簡化管理層級設置，提高管理效率，增加上下級之間的溝通渠道，比如設置總經理信箱、制定經理周會制度等等。

上述方案實施后，效果正逐步顯現(xiàn)出來。由于管理和技術中心向優(yōu)勢城市轉移，原本由于地理位置造成的企業(yè)人員流失以及產品物流問題得到部分改善。外部專業(yè)人士進入企業(yè)管理層，給公司帶來新的管理模式。同時，績效管理工作已全面展開，比如公司把節(jié)約成本的20%拿出來獎勵給項目團隊，調動員工的積極性，留住企業(yè)人才。他們還對200名骨干員工進行了職業(yè)生涯規(guī)劃，有選擇地為企業(yè)儲備后備力量，企業(yè)的人力資源狀況正在慢慢好轉。

現(xiàn)在許多企業(yè)都面臨著人力資源管理方面的問題，這些問題不容忽視，因為企業(yè)的競爭力與人力資源管理相輔相成，互相影響。一個企業(yè)有沒有發(fā)展前途，從企業(yè)的人力資源管理上就可以看出端倪，很多例子都能充分說明這一點。

通過分析和設計找到了許多本土企業(yè)的癥結所在，并對癥下藥，以人力資源管理為突破口，找到了一系列拯救企業(yè)的良方，提出了一些很有建設性的意見。比如，廣發(fā)“英雄帖”吸引人才；嚴格選拔，為企業(yè)招募有用人才，提升企業(yè)競爭力；聘請專門的技術總監(jiān)坐鎮(zhèn)企業(yè)，把好生產質量關，達到優(yōu)化生產、領先同類產品的目的。這些方案不僅可行，而且對同類企業(yè)具有借鑒意義。

一般認為，中國有人力資源豐富的相對優(yōu)勢。但是，中國人口中有三大現(xiàn)象并存：人口眾多與低素質人口比重過大并存、人力資源豐富與人力資源管理混亂并存、人才匱乏與人才浪費并存。今天，新經濟浪潮顛翻了原有的游戲規(guī)則和價值尺度：對企業(yè)來說，誰擁有人力資本誰就擁有對財富的控制力。而在許多中國企業(yè)中，人力資本的匱乏現(xiàn)象非常嚴重。中國企業(yè)家為人才難得、人才難留正苦惱不已。

最近，美國國會通過一項法案，提高了勞動力輸入、尤其是IT專業(yè)人才輸入的配額，從而進一步加劇了全球性的人才爭奪。例如，與許多亞洲企業(yè)一樣，香港銀行界的優(yōu)秀人才一直在向西方流失。這對中國，包括整個中國的企業(yè)敲響了警鐘。

華夏圣文管理咨詢公司不久前對高級經理人進行的一項調查顯示，“尋找優(yōu)秀人才”位居“信息技術”和“把握行業(yè)變革”之后，成為高級經理人面臨的第三大挑戰(zhàn)。經理人的最大挑戰(zhàn)是“保留最優(yōu)秀的人才”。

在21世紀，影響中國企業(yè)行為的七大社會趨勢之一便是“社會憂慮導致的內部離心傾向”。所謂社會憂慮導致的內部離心傾向,指的是企業(yè)職工普遍的職業(yè)不穩(wěn)定感而導致的對莫測前途的深深憂慮和對所供職企業(yè)的離心傾向。本土企業(yè)外部人才的流失，不僅僅使企業(yè)組織實體在結構上會出現(xiàn)中空的結構，而且造成經營經驗不能夠積累，組織成長受到抑制。為此，企業(yè)內部人才創(chuàng)辦的新企業(yè)往往會對原企業(yè)形成強有力的競爭，他們往往熟悉原企業(yè)的產品類型、企業(yè)的運作方式、銷售渠道以及原企業(yè)的優(yōu)勢與劣勢，他們所擁有的技術資源以及關系資源常常會使新企業(yè)比原企業(yè)具有更多的競爭優(yōu)勢。

本土企業(yè)人才的流失對原企業(yè)有非常大的破壞作用，不僅僅體現(xiàn)在加劇行業(yè)競爭、使企業(yè)利潤降低等方面，更重要的是加劇了原企業(yè)內部的惡性循環(huán)。越多的企業(yè)員工離職建立新企業(yè)，就使得企業(yè)的大股東越不會信任外部專業(yè)人才，從而使更多的企業(yè)員工離開企業(yè)，原企業(yè)就更加得不到發(fā)展，勢必落入“家族企業(yè)管理陷阱”之中，為之將會付出慘重的代價。所以，面對本土企業(yè)人才危機，中國企業(yè)應盡快走出企業(yè)人力資源的困境，這樣才是一條適合本企業(yè)的發(fā)展之路，否則將會錯過新一輪的發(fā)展機遇。