楊育謀

“7000員工集體辭職事件”數(shù)量上規(guī)模龐大，情節(jié)上富于戲劇色彩，同時遇上新《勞動合同法》執(zhí)行在即，使得這一事件的解讀因外人立場不同顯得更加喧鬧多元。短短半個月，華為在公眾輿論中已經(jīng)從一個高新民企標(biāo)桿，迅速蛻變?yōu)橐粋€規(guī)避法律的企業(yè)范本。

將于2008 年1 月1 日正式實施的新《勞動合同法》還未生效，其對企業(yè)產(chǎn)生的沖擊和震撼已然發(fā)生，裁員風(fēng)潮相繼出現(xiàn)。其中，知名民營IT企業(yè)華為公司“鼓勵7000 老員工自愿辭職再競爭上崗”的舉措，引起了人們對一些企業(yè)為規(guī)避新《勞動合同法》的約束而提前“解套”的極大關(guān)注。

規(guī)避法律的行為？

被華為公司稱為人力資源調(diào)整計劃的“7000 員工集體辭職事件”，其內(nèi)容包括服務(wù)期限8 年以上的員工工齡將被買斷，公司一次性給予賠償金，然后工齡清零，隨后再簽訂1-3 年的勞動合同（也可以選擇不再續(xù)約），老員工以新員工身份繼續(xù)為公司服務(wù)。

此次事件在數(shù)量上規(guī)模龐大，情節(jié)上富于戲劇色彩，同時遇上新《勞動合同法》執(zhí)行在即，使得這一事件的解讀因外人立場不同顯得更加喧鬧多元。短短半個月，華為在公眾輿論中已經(jīng)從一個高新民企標(biāo)桿，迅速蛻變?yōu)橐粋€規(guī)避法律的企業(yè)范本。

雖然華為方面一再否認(rèn)自己是在規(guī)避法律，然而新法規(guī)定：勞動者在一家用人單位連續(xù)工作滿10 年的，或者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同的，除非勞動者提出異議，否則用人單位都應(yīng)當(dāng)與之訂立無固定期限勞動合同。不難發(fā)現(xiàn)，華為中斷了與8 年以上工齡老員工的合同，即使他們再次競爭上了崗，也打破了工齡的連續(xù)性，無需與其簽訂無固定期限的勞動合同。

中國勞動法務(wù)網(wǎng)首席顧問左祥琦指出，無固定期限合同與固定期限合同的最大不同就在于后者可以到期后“終止”合同，不再續(xù)約，而前者只可以“解除”合同，沒有“到期”之說。而企業(yè)要單方解除合同，需要依法賠償。無疑，新《勞動合同法》實施后，企業(yè)解雇員工的成本將大為增加，這促使一些雇主提前采取預(yù)防措施。

當(dāng)然，華為這樣做并沒有違反法律?！捌髽I(yè)本是以營利為目的，它基于自身利益的考慮做出各種符合市場規(guī)律的選擇，無可厚非。不能要求企業(yè)像學(xué)者、官員那樣去考慮問題，社會保障、增加就業(yè)這主要是政府的責(zé)任，不應(yīng)該讓企業(yè)承擔(dān)?！?海協(xié)力律師事務(wù)所榮紅梅律師表示。

而與此同時，勞動和社會保障部法制司司長閆寶卿就該事件表示，7000名員工辭職并沒有真正離開公司，因此不能算作解除勞動關(guān)系。另外，正在醞釀的《勞動合同法》的實施細則將對辭職后再簽約的間隔期進行規(guī)定。

企業(yè)的正常調(diào)整？

華為公司回應(yīng)稱，公司近10 年快速發(fā)展的同時，員工人數(shù)已經(jīng)達到了7萬余人，積累了一些問題，如母公司、子公司、合資公司交叉使用，聘用主體關(guān)系混亂，不利于業(yè)務(wù)運作，需要重新規(guī)范，此次事件只是公司正常的人力資源調(diào)整。

華為早就有人力資源調(diào)整方面的需求，這跟通信行業(yè)大環(huán)境有關(guān)。近年，電信行業(yè)競爭越來越激烈，特別是大的電信運營商出現(xiàn)合并浪潮，由此造成上游電信設(shè)備商日子越來越不好過。華為去年合同銷售額達到110 億美金，銷售收入達到85 億美金，凈利潤5 億多美金，它的收入是在快速增長，但是利潤率卻在大幅度下降。在這樣一種情況下華為面臨著怎樣進行調(diào)整的問題，除了開源，在國際市場開拓力度，另外一方面就是要節(jié)流。華為從去年開始進行定崗定薪，很多員工重新開始在公司內(nèi)部調(diào)整職位，這種調(diào)整在華為實際已經(jīng)進行了一到兩年時間。只不過這次新頒布的《勞動合同法》進一步促進華為對公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

同時，有內(nèi)部人士指出，此番調(diào)整也是為了解決公司內(nèi)部分配的不和諧，讓公司更有活力?！叭A為在新老員工之間收入分配不公一直為外界詬病，也成為內(nèi)部分裂的隱患。華為這么做是為后續(xù)人事改革做鋪墊。”

華為公關(guān)部人士承認(rèn)：“公司希望通過這次人力資源變革破除工號文化積習(xí)?！贝伺e是管理層痛下決心根除公司內(nèi)部“工號文化”、提升新進員工士氣的一劑“猛藥”，是人力資源的正向淘汰。

華為最小的工號001 號是總裁任正非，而剛進門的新員工在10 萬號以上。工號的排列規(guī)則是，即使有人走了，空出來的工號也不會補人。由此，每個人都能知道自己是華為的第幾號“兵”。這種帶階層性的工號文化帶來許多問題。在華為，遇到工號小的郵件，工作人員會抓緊辦，因為多數(shù)是領(lǐng)導(dǎo)的郵件。工號相近的一般是哥們，大家也都會互相給面子，但如果工號太大的，就可能沒人理睬了。華為7 萬多名員工中，工作8 年以上的工號基本都在20000 號內(nèi)，未來這些代表資歷、地位的原工號將取消并重新排序。

也有專家認(rèn)為， “無固定期限勞動合同”對于有些企業(yè)來說是很有必要的，比如說那些勞動強度比較大，技術(shù)性比較強的企業(yè)，這種“無固定期限勞動合同”便于穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部的勞動關(guān)系，從而在一定程度上提高企業(yè)的競爭能力。但是對于有些企業(yè)來說則不然，比如IT企業(yè)，如果是“無固定期限勞動合同”，終身雇傭易滋生員工惰性，從而減少企業(yè)的競爭力，降低企業(yè)的創(chuàng)新能力，導(dǎo)致企業(yè)人力資源水平下降，使得企業(yè)很難在市場競爭中實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。華為作為IT 企業(yè)，需要每位員工擁有激情和不斷激發(fā)創(chuàng)造力。為了避免惰性，8年以上的老員工主動辭職再競爭上崗可以使老員工們重新煥發(fā)工作動力，或是騰出崗位給年輕人發(fā)揮能力的空間。同時，也讓年輕員工有危機感。誤讀了新法？

其實，很多企業(yè)認(rèn)為《勞動合同法》加重了他們的責(zé)任，并打算2008 年《勞動合同法》實施之前大量裁員的想法是對《勞動合同法》的誤解。

“有的公司就怕給員工‘鐵飯碗，其實，根據(jù)《勞動合同法》39 條、40 條和41 條的規(guī)定，如果員工出現(xiàn)違規(guī)、或者不能勝任工作的情況，同樣是可以被辭退的。”中國人民大學(xué)法學(xué)院教授林嘉說。同時，因為企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、合同定位變化、技術(shù)革新等需要，正常的裁員是被法律法規(guī)允許的。

左祥琦稱，華為的整個操作流程沒有法律上的漏洞，是一個比較完整的方案，難以認(rèn)為這個公司在逃避《勞動合同法》。不過，隨著《勞動合同法》實施在即，解雇制度比以前更為嚴(yán)格，將會使得一些公司雇主比較緊張，立法者應(yīng)對此進行深層思考。

左祥琦表示，立法機關(guān)的本意是保護弱勢的勞動者，但是用人單位自然會選擇一些趨利避害的方式保護自己的利益。而一旦企業(yè)實施了這些措施，有可能勞動者還是得不到應(yīng)有的保護，這就需要立法機關(guān)通過調(diào)整來改變這種不對稱的博弈狀態(tài)。

對于勞動者而言，對其合法權(quán)益具有重要影響的，并不僅僅是簽訂一個合同，而更應(yīng)該看簽訂一個什么樣的合同。用工期限固然是合同的重要內(nèi)容之