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企業(yè)文化、企業(yè)家與企業(yè)持續(xù)成長

2007-12-29 00:00:00夏明高
中外企業(yè)家 2007年11期


   企業(yè)家是構(gòu)建企業(yè)文化的關(guān)鍵,企業(yè)家的核心價值觀是企業(yè)文化的核心。企業(yè)家將其核心價值觀通過規(guī)章制度內(nèi)化為組織文化,并與物質(zhì)資本結(jié)合最終來表現(xiàn)物質(zhì)文化形式——產(chǎn)品。另外,企業(yè)家通過構(gòu)建企業(yè)的核心價值觀實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)成長。
  
  一、引言
  
  隨著經(jīng)濟全球化的到來和新經(jīng)濟的發(fā)展,市場變化的速度正在加快,競爭的強度也越來越大。一些昔日聞名的大公司陷入困境,而如雨后春筍般崛起的民營中小企業(yè),也在經(jīng)歷三五年輝煌之后,或舉步維艱,或銷聲匿跡。無論是在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè),還是在新興的信息產(chǎn)業(yè)中,企業(yè)的生存和發(fā)展都是這個時代的首要問題。國內(nèi)外專家學(xué)者的研究顯示,跨國公司平均壽命為40~50年,歐洲與日本企業(yè)的平均壽命為1 215年(阿里·德赫斯,1998);美國中小企業(yè)的平均壽命不到7年,大企業(yè)的平均壽命則不超過40年(殷建平,1999);而中國中小企業(yè)的平均壽命為3~4年,企業(yè)集團的平均壽命為7~8年(王方劍,2000)。以有中國“硅谷”之稱的中關(guān)村為例,從1988年成立試驗區(qū)到1999年底的12年間,平均每年誕生800家企業(yè),同時又有200家企業(yè)歇業(yè)或撤銷。營業(yè)時段為l年的企業(yè)占總量的80%,3年的占70%,7年的占50%,10年的只有30%,1988年以前成立的527家企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在比較好的企業(yè)只有聯(lián)想、北大方正、清華紫光等幾十家。
  絕大多數(shù)企業(yè)何以如此短壽,企業(yè)如何才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,這一問題引起了國內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注,縱觀學(xué)者的研究主要有以下幾個方面:從企業(yè)內(nèi)部資源的挖掘得到持續(xù)成長(Penrose,1995;伯格·沃納菲爾特,1984;蒂斯、皮薩諾和舍恩,1990;潘迪安,1992;彼得夫,1993等),基于核心能力而得持續(xù)成長(K.Prahalad、Gary Hamel,2001),積累了難以模仿的知識而獲得成長(Demsetz,1988),基于戰(zhàn)略的成長理論(邁克爾·波特,1997,2001)。上述研究似乎忽略了企業(yè)家人力資本在企業(yè)中的主體地位。而人力資本主導(dǎo)了人類社會的形成、發(fā)展與演變,自然也主導(dǎo)了企業(yè)的創(chuàng)設(shè)、運作、成長與發(fā)展(丁棟虹,2002)。
  由此,筆者從企業(yè)家人力資本角度來探討企業(yè)家與企業(yè)持續(xù)成長之間的傳導(dǎo)機制。這一研究豐富了企業(yè)家人力資本理論,延伸了企業(yè)家人力資本研究領(lǐng)域,同時對于我國企業(yè)健康成長提供理論指導(dǎo)。
  
  二、企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)成長內(nèi)在動力
  
  1.企業(yè)文化的內(nèi)涵界定
  劉光明(2001)認(rèn)為,企業(yè)文化是一種在從事經(jīng)濟活動的組織之中形成的組織文化。美國麻省理工科大學(xué)教授艾德佳·沙因(1985) 認(rèn)為,文化是一個特定組織在處理外部適應(yīng)和內(nèi)部融合問題中所學(xué)習(xí)到的,由組織自身所發(fā)明和創(chuàng)造并且發(fā)展起來的一些基本的假定類型,這些基本假定類型能夠發(fā)揮很好的作用,并被認(rèn)為是有效的,由此被新的成員所接受。根據(jù)沙因的研究,文化由三個層次(layer) 組成,這些層次相互作用。在文化的外層,是所謂物質(zhì)層——可以觀察到的組織結(jié)構(gòu)和組織過程等;物資層以內(nèi)是支持性價值觀——包括戰(zhàn)略、目標(biāo)、質(zhì)量意識、指導(dǎo)哲學(xué)等;文化的核心是基本的潛意識假定:潛意識的、暗默的一些信仰、知覺、思想、感覺等。由外到內(nèi)由三個相互作用的層次組成?!捌髽I(yè)文化大致劃分為物質(zhì)文化(外圍層)、制度文化(中間層)和精神文化(內(nèi)核層)三個方面。企業(yè)文化的本質(zhì)是企業(yè)價值觀,企業(yè)文化外顯于廠風(fēng)廠貌,內(nèi)顯于員工心靈,企業(yè)文化管理是企業(yè)管理的最高境界。”(易開剛2006)
  筆者沿著前人的分析路徑,從企業(yè)家人力資本角度出發(fā)同樣將企業(yè)文化劃分為內(nèi)中外三層,其中內(nèi)層即核心的價值觀本質(zhì)上來源于企業(yè)家的價值觀,是企業(yè)家對社會、市場、企業(yè)本身的基本觀念決定了企業(yè)家對于企業(yè)組織本身的架構(gòu)、戰(zhàn)略方向的抉擇、企業(yè)社會態(tài)度等等。中間層是企業(yè)核心價值觀走向社會的保證,具體體現(xiàn)為各種約束激勵手段、企業(yè)大大小小的規(guī)章制度、生機勃勃而又訓(xùn)練有素的內(nèi)部氛圍。外層文化體現(xiàn)了企業(yè)向社會自我展現(xiàn),如產(chǎn)品質(zhì)量的精益求精,產(chǎn)品涉及的人性化、個性化,企業(yè)誠信熱情的社會形象,所以,企業(yè)文化是企業(yè)家內(nèi)在價值觀通過企業(yè)這樣的組織形式同物質(zhì)資本相結(jié)合負(fù)載于企業(yè)產(chǎn)品這樣的具體物質(zhì)形式,達(dá)到企業(yè)文化的外現(xiàn)。
  2.企業(yè)文化對于企業(yè)持續(xù)成長的傳導(dǎo)機制
  企業(yè)文化是如何影響企業(yè)的持續(xù)成長的,它的傳導(dǎo)機制是什么,易開剛(2006)認(rèn)為企業(yè)文化從內(nèi)核、制度與行為、外圍等三個層面對企業(yè)持續(xù)成長產(chǎn)生傳導(dǎo)作用,并遵循著“理念—制度—行為—習(xí)慣—效率—價值—成長”的企業(yè)文化傳導(dǎo)機制??上ё髡咴诖酥皇亲隽藲w納式描述,并沒有作內(nèi)在的邏輯推理。下面筆者采用追問的方式來探討其內(nèi)在的機制。
  什么是企業(yè)的持續(xù)成長?對此直觀的回答就是企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)被市場所接受,不被市場接受的產(chǎn)品或服務(wù)會被淘汰,那么這樣的企業(yè)也就要走向終結(jié)。接下來的問題就是什么樣的產(chǎn)品或服務(wù)能被市場接受?答案是沒有這樣的產(chǎn)品或服務(wù)。任何產(chǎn)品都有周期,一種產(chǎn)品在市場一段時間以后將會被另外一種產(chǎn)品代替,科技進(jìn)步使今天產(chǎn)品換代更新的速度加快,當(dāng)然我們也見到很多企業(yè)也跟著“換代”了。到此我們似乎可以得出結(jié)論,企業(yè)是具有生命周期的,隨著市場的變化、企業(yè)組織規(guī)模的擴張,組織走向僵化、走向死亡(愛迪思,2004)?;蛘哒f企業(yè)及時地轉(zhuǎn)化了產(chǎn)品、重新定位了戰(zhàn)略企業(yè),獲得了重生蛻變(陳佳貴,1995)。但企業(yè)組織是由人力資本和物質(zhì)資本所締結(jié)的契約組織(周其仁,1996)。企業(yè)組織的持續(xù)成長本質(zhì)上是一種核心價值觀的存續(xù),只有與社會相和諧,不斷隨時代演化的價值觀才能存續(xù)。當(dāng)然這種核心價值觀必須有企業(yè)家注入且有后續(xù)的高層管理人員接受傳承,才能讓企業(yè)組織持續(xù)成長(榮兆梓,1996)。
  企業(yè)的中層文化即制度文化是將企業(yè)家的想法通過制度的形式在企業(yè)內(nèi)部傳達(dá)給企業(yè)的每一個員工。企業(yè)家創(chuàng)建一家企業(yè)也許有多種原因,但他都會按照自己對于企業(yè)組織的理解來設(shè)計企業(yè)的組織架構(gòu),制定企業(yè)的規(guī)章制度,并設(shè)立獎懲措施,目的是希望每個人都能接受他的價值觀,按他的意愿行事。這就是企業(yè)家將他的價值觀內(nèi)化為組織的價值觀的過程。根據(jù)心理學(xué)理論,人的價值觀影響人的行為方式,反過來人的行為方式強化了人的價值觀。企業(yè)的價值觀經(jīng)由企業(yè)家注入,通過制度化方式內(nèi)化為組織本身的價值觀。建設(shè)制度文化的意義在于企業(yè)組織基于共同的核心價值觀,組織的效率會更高,組織的核心價值觀能得到更好的體現(xiàn)。
  核心價值觀的最終具體體現(xiàn)就是企業(yè)的物質(zhì)文化。市場瞬息萬變,企業(yè)的產(chǎn)品也是不斷推陳出新。在今天世界上的企業(yè)沒有一家始終以一種產(chǎn)品打拼市場而獲得持續(xù)成長。企業(yè)的物質(zhì)文化也是隨著市場的變化而變化的,在企業(yè)核心價值指引下,企業(yè)的一系列產(chǎn)品只是其前進(jìn)的印跡。如IBM從PC領(lǐng)域的巨人到向聯(lián)想出售PC業(yè)務(wù),但它的核心價值觀“追求卓越”并沒有改變。
  此外,企業(yè)文化一旦注入企業(yè),就具有生命。企業(yè)的核心價值觀通過組織制度化的形式內(nèi)化為每個員工自己的價值觀。根據(jù)心理學(xué)理論,價值觀影響人的行為,反過來,行為卻也不斷地加強價值觀。企業(yè)文化一旦形成就會在企業(yè)中形成氛圍,讓那些不能接受企業(yè)文化的成員離開,并對企業(yè)的繼任者選拔產(chǎn)生影響。這就能解釋為什么有的企業(yè)在更換領(lǐng)導(dǎo)人后就土崩瓦解,而有的企業(yè)則歷任數(shù)位領(lǐng)導(dǎo)依然能茁壯成長。其關(guān)鍵在于有沒有適合的企業(yè)文化。
  
  
  三、企業(yè)家是企業(yè)文化的締造者
  
  企業(yè)家是企業(yè)的創(chuàng)立者,也是企業(yè)經(jīng)營方向的掌控者。企業(yè)家個人的人格魅力示范作用和對企業(yè)制度化的推動,塑造了企業(yè)的核心價值觀,成就了企業(yè)的性格。
  1.企業(yè)文化的核心理念來自于企業(yè)家
  企業(yè)文化的形成是企業(yè)所有的人共同創(chuàng)造的結(jié)果,但企業(yè)文化的主導(dǎo)信念,卻無一例外都是先在上層確定形成,然后逐級下達(dá),任何改變信念的工作都必須在企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行,因此,企業(yè)家是企業(yè)的決策者,也必然是企業(yè)文化主旨的設(shè)計者??疾炷切╅L盛不衰的知名企業(yè),我們不難發(fā)現(xiàn),他們的企業(yè)文化中都有著非常明確的主導(dǎo)思想,而這些主導(dǎo)思想大都同那些在企業(yè)發(fā)展史上有著深刻影響的企業(yè)家(尤其是企業(yè)創(chuàng)始人)有著極為密切的關(guān)系。
  2.企業(yè)文化的推動力量來自于企業(yè)家
  企業(yè)文化伴隨著企業(yè)的誕生而降臨,起初的企業(yè)文化是處于無意識狀態(tài)的,待它發(fā)展到相當(dāng)?shù)某潭群螅枰獙⑵溥M(jìn)行系統(tǒng)的總結(jié),然后在本企業(yè)予以推廣和實施,而這一工作必須由企業(yè)家來完成。日本松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助領(lǐng)悟到,雖然其產(chǎn)品在國內(nèi)外占有市場相當(dāng)?shù)姆蓊~,但基于市場競爭的激烈和企業(yè)管理的艱難,他及時提出要全體員工必須“利用電子技術(shù)為社會做出貢獻(xiàn)”,“靠良心的技術(shù)把世界連接起來”,并在經(jīng)營方面倡導(dǎo)“公平的競爭”,從而使企業(yè)迅猛發(fā)展,而這些恰恰就是松下的企業(yè)精神、企業(yè)文化的具體體現(xiàn)。可見,企業(yè)家在企業(yè)文化建設(shè)過程中占有的地位是很難抹殺和替代的。
  3.企業(yè)文化的演變驅(qū)動力來自于企業(yè)家
  思想敏銳的企業(yè)家常常能及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化存在的問題,并能大膽創(chuàng)新,打破束縛企業(yè)發(fā)展的惰性文化,建立能夠推動企業(yè)向前發(fā)展的新文化。通用電氣前任總裁韋爾奇,就是一個能夠積極推動企業(yè)文化轉(zhuǎn)換和更新的優(yōu)秀企業(yè)家。1981年韋爾奇上任時,通用電氣的生產(chǎn)增長與企業(yè)競爭力遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于日本同類企業(yè)。對此,韋爾奇認(rèn)為,世界在不斷變化,企業(yè)也必須在不斷改變自我的過程中來把握命運。由此,韋爾奇開始了對通用長達(dá)五年的大刀闊斧的全面變革。他在注重打破原有的科層制度,構(gòu)建扁平化結(jié)構(gòu),重組通用電氣等“硬件”方面變革的同時,也注重在作為“軟件”的企業(yè)文化上的變革。在韋爾奇看來企業(yè)管理的關(guān)鍵并非是找出更好的控制員工的方法,而是營造可以快速適應(yīng)市場動態(tài)和團隊合作的文化機制,給員工更多的權(quán)力與責(zé)任,讓員工與管理者實現(xiàn)互動。因此,他盡力改變整個企業(yè)的文化與員工的思考模式,從文化變革入手創(chuàng)建了一整套企業(yè)文化管理模式。韋爾奇對通用電氣的改造取得了巨大成功。在他擔(dān)任總裁期間,通用電氣的銷售額、利潤長期居世界500強前列。正如美國前康柏電腦公司董事長本杰明·羅森所言,由于韋爾奇對該公司的企業(yè)文化進(jìn)行了成功的改革,創(chuàng)立了快速適應(yīng)市場動態(tài)和團隊合作的文化機制,才使得通用電氣成為企業(yè)界的奇跡。
  
  四、總結(jié)
  
  企業(yè)家是企業(yè)的創(chuàng)立者,企業(yè)從本質(zhì)上看是一個管理組織,企業(yè)的持續(xù)成長也就是組織的持續(xù)發(fā)展。文化之于組織的持續(xù)發(fā)展在于核心價值觀的注入,以及建立配套的規(guī)章制度將核心價值觀內(nèi)化為組織文化。而具有與社會發(fā)展相結(jié)合的組織文化才可以持續(xù)發(fā)展。所以企業(yè)之于企業(yè)持續(xù)成長關(guān)鍵在于提煉核心價值觀,并設(shè)計制度體系將核心文化內(nèi)化為企業(yè)文化。
  (安徽理工大學(xué)理學(xué)院)

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