《勞動(dòng)合同法》實(shí)施在即，卻催生了一場企業(yè)突擊“裁員”的風(fēng)潮，難道這只是一部新法給企業(yè)和勞動(dòng)者帶來的麻煩嗎？
　　
　　繼2005年西門子裁員事件鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)、激起社會的普遍關(guān)注之后，2006年聯(lián)想、百度的閃電裁員更是讓企業(yè)和員工對“裁員”的印象進(jìn)一步加深。
　　2007年通過的《勞動(dòng)合同法》似乎又催生了一波突擊裁員的暗潮。根據(jù)勞動(dòng)合同法，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同
　　盡管“無固定期限合同”并不意味著終身雇傭制，但不少企業(yè)仍然惶恐不安，針對那些工齡將到10年的員工，他們趕在新法實(shí)施前發(fā)出了“裁員令”。
　　6月，LG電子（中國）在總部和全國各地分公司大量裁減5-9年的老員工，成都分公司的裁員規(guī)模甚至達(dá)到20%。
　　10月底，沃爾瑪全球采購中心的中國深圳、上海、莆田、東莞四個(gè)分部傳出消息稱，由于公司2007年增長速度放慢，將有超過15%的員工被裁員。
　　更加讓全國輿情為之鼓噪的“裁員”事件，是華為的任正非一手締造的。從今年9月底開始，國內(nèi)外頗有影響力的通訊設(shè)備制造商——深圳華為技術(shù)有限公司共計(jì)7000多名工作滿8年的老員工，相繼向公司提出請辭自愿離職。這次大規(guī)模的辭職是由華為公司安排的，辭職員工隨后即可以競聘上崗，職位和待遇基本不變，惟一的變化就是再次簽署的勞動(dòng)合同。華為方面拒絕透露是否經(jīng)過深圳市勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，并表示這不是一次裁員行為。華為方面解釋稱，“近10年來，華為通過快速發(fā)展，員工人數(shù)已達(dá)到7萬余人，但也積累了一些問題，聘用主體關(guān)系混亂，不利于業(yè)務(wù)運(yùn)作，需要重新規(guī)范。員工辭職后，絕大部分員工會通過競崗回到原來的崗位” 。
　　盡管上述公司都拒絕承認(rèn)裁員之舉是為應(yīng)對即將施行的《勞動(dòng)合同法》，但由于其行動(dòng)的時(shí)間都處于勞動(dòng)合同法施行前的敏感時(shí)期，一時(shí)間，這些公司成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。
　　
　　企業(yè)：面臨挑戰(zhàn) 規(guī)避新法？
　　
　　11月5日，華為單方面向部分媒體發(fā)來一份傳真，對7000老員工辭職事件進(jìn)行情況說明。在這份“情況說明”里，華為強(qiáng)調(diào)，7000人辭職是為適應(yīng)業(yè)務(wù)國際化的拓展，提升國際競爭力，華為進(jìn)行了一系列的人力資源制度變革，包括人崗匹配和定崗定薪的薪酬制度改革、員工福利和保險(xiǎn)保障制度的改革等，目的是讓企業(yè)內(nèi)部更和諧、更富有活力。華為還特意強(qiáng)調(diào)，7000人自愿辭職，是建立在對《勞動(dòng)法》深入學(xué)習(xí)和領(lǐng)會的基礎(chǔ)上。11月7日，華為方面表示，7000名具有8年以上工齡員工自愿辭職競崗事件結(jié)束。 辭職員工中約99.9%的員工在獲得高額補(bǔ)償之后，重新獲得相應(yīng)的崗位。
　　由于涉及到大量工齡5年以上的員工，并且是年末合同到期不續(xù)簽，沒有任何補(bǔ)償金，LG年中宣布的人員調(diào)整計(jì)劃引起離職員工的不滿。在回應(yīng)“裁員說”時(shí)，LG強(qiáng)調(diào)公司的做法只是“人員調(diào)整”，原因在于LG在中國實(shí)行藍(lán)海戰(zhàn)略，向高端發(fā)展，其分公司數(shù)量由8個(gè)調(diào)整為5個(gè)，人員也相應(yīng)地要進(jìn)行調(diào)整。
　　沃爾瑪對裁員事件的解釋與上述兩家如出一轍，沃爾瑪中國區(qū)的新聞發(fā)言人稱，沃爾瑪在中國的此次裁員，是沃爾瑪全球采購辦公室優(yōu)化重組計(jì)劃的一部分，并非只針對中國。
　　 新的《勞動(dòng)合同法》對于企業(yè)而言挑戰(zhàn)良多。其中重要的幾個(gè)挑戰(zhàn)在于，員工辭退成本增加、選聘員工壓力加大、員工離職方便，企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)加大、員工管理難度加大等等。
　　中國人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所所長常凱在接受媒體采訪時(shí)，提醒企業(yè)不要采取任何“無謂的”規(guī)避法律的行為。常凱認(rèn)為，現(xiàn)在企業(yè)擔(dān)心兩個(gè)問題，一是成本問題，二是無固定期限合同，企業(yè)擔(dān)心自主用工權(quán)受到影響，特別是勞方的“寬進(jìn)嚴(yán)出”。其實(shí)寬進(jìn)嚴(yán)出正是《勞動(dòng)合同法》的特點(diǎn)，各國勞動(dòng)立法都是這樣，進(jìn)來的時(shí)候有個(gè)就業(yè)權(quán)的問題，解雇的時(shí)候有解雇限制，工人不能隨意解雇。“在這點(diǎn)上，恐怕還有一個(gè)理解的問題：很多人光看眼前，沒有看企業(yè)長期發(fā)展”。
　　
　　
　　官方：高度關(guān)注 規(guī)范將出
　　
　　針對影響重大而具典型行的“華為事件”，全國總工會、廣東省總工會和深圳市總工會都表示了高度關(guān)注。
　　事發(fā)地的深圳市勞動(dòng)與社會保證局承認(rèn)勞動(dòng)部門對該事件的認(rèn)定遭遇法律難題。新《勞動(dòng)法》實(shí)施前，現(xiàn)在沿用的舊《勞動(dòng)法》對7000華為員工辭職事件無對應(yīng)的條款。且華為的N+1賠償方案，高于即將于2008年1月1日開始執(zhí)行的《勞動(dòng)法》的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)法的實(shí)際意義在于維護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)益，在華為員工的基本權(quán)益得到充分保障的前提下，勞動(dòng)局本身不能違法行政。到目前，無直接當(dāng)事人投訴華為技術(shù)方面侵犯勞動(dòng)者的基本權(quán)益。
　　廣東省勞動(dòng)和社會保障廳勞動(dòng)關(guān)系處處長林景青則表示，《勞動(dòng)合同法》糾正目前勞動(dòng)關(guān)系的不合理現(xiàn)象，無固定期限勞動(dòng)合同將逐漸成為常態(tài)，與國際上大多數(shù)國家通常做法相一致。按照現(xiàn)行規(guī)定，不符合法定條件的，用人單位不得強(qiáng)迫職工辭職，不得與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同。用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)爭議仲裁委員會或者人民法院可以裁（判）決予以撤銷；對勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
　　勞動(dòng)和社會保障部法制司司長閆寶卿就該事件表示，7000名員工辭職并沒有真正離開公司，因此不能算作解除勞動(dòng)關(guān)系。由勞動(dòng)和社會保障部牽頭起草《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施細(xì)則將對辭職后再簽約的間隔期進(jìn)行規(guī)定。此項(xiàng)實(shí)施細(xì)則將在2008年1月1日《勞動(dòng)合同法？正式實(shí)施以前出臺。
　　
　　鏈接：
　　《勞動(dòng)合同法》關(guān)于“無固定期限勞動(dòng)合同”的規(guī)定：
　　1.四種情形必須訂立無固定期限勞動(dòng)合同
　　 （1）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年；
　　 （2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年；
　　 （3）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同；
　　 （4）用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的。
　　 2.四種情形可解除無固定期限勞動(dòng)合同
　　 （1）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致。
　　 （2）勞動(dòng)者嚴(yán)重違規(guī)。包括違反用人單位規(guī)章制度，嚴(yán)重失職給單位造成重大損失，同時(shí)與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系，被依法追究刑事責(zé)任等等。
　　 （3）勞動(dòng)者因病、因傷不能從事工作，或者因?yàn)槟芰Σ荒軇偃喂ぷ鞯鹊取?br/>　　 （4）企業(yè)因?yàn)槠飘a(chǎn)、經(jīng)營發(fā)生困難、技術(shù)革新等原因需要裁員。